35
В организации ИП Льянов Х.И. используется линейно-функциональная
организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том,
что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель
сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время
эта структура проста и экономична
Далее рассмотрим основные экономические показатели деятельности
исследуемого предприятия, которые представлены в таблице 1. На основе
данных таблицы, проанализируем экономическое состояние ИП Льянов Х.И.
(в целях конфиденциальности информации введен корректирующий
коэффициент).
По данным таблицы 2 можно сделать некоторые выводы о состоянии
производственно - хозяйственной деятельности предприятия ИП Льянов Х.И. .
Выручка от реализации продукции растет хорошими темпами, так по
сравнению с 2016г. возросла на 66,3% в 2017 г по сравнению с предыдущим
годом и на 10% в 2018г.. Это происходит за счет повышения спроса на
продукцию, реализуемую организацией с учетом новой используемой
технологии и увеличением доли рынка в ЮФО.
Динамика численности персонала показывает ее увеличение. Это
численность постоянно работающего персонала, хотя существует определенная
специфика работы – сезонность, которая и характеризует увеличение
численности в сезон зима-весна, а именно в декабре - апреле почти в два раза.
Также увеличение численности можно объяснить увеличением спроса на
продукцию предприятия.
Фонд оплаты труда за последние 3 года увеличился почти в 2 раза, так
как с одной стороны организация развивается, захватывает все большие рынки
сбыта, поэтому и увеличивается количество работников с 48 человек в 2016
году до 85 человек в 2018 году, что безусловно влияет на размер ФОТ. С другой
стороны, в связи с ростом российской экономики, а также быстрыми темпами
развития предприятия, растет и заработная плата каждого работника, и является
36
вполне конкурентоспособной в Астраханской области, что также влияет на
размер ФОТ в сторону его увеличения.
Таблица 1.
Экономические показатели ИП Льянов Х.И.
Показатели
2016г.
2017г.
2018 г.
Абсолютное
отклонение
Темп
прироста, %
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
1. Выручка от
реализации
продукции без НДС,
тыс. руб.
56573
89005
97500,5
+8495,5
+32432
109,5
157,3
2. Численность
персонала, чел.
48
62
85
14
23
137,1
129,2
3. Среднегодовая
выработка на 1
работающего, тыс.
руб.
1178,6
1435,6
1147,06
-288
257
79,3
126,6
4. ФОТ ППП, тыс.
руб.
13947,84
19224,96
29798,28
10573,32
5277,12
132,6
156,3
5. Среднемесячная
заработная плата 1
работающего, руб.
24215
25840
29214
3374
1625
157,8
138,5
6. Среднегодовая
стоимость ОПФ, тыс.
руб.
30600
29993
32992,3
+2999,3
-0,7
110
97,7
7. Фондоотдача, руб.
1,85
2,98
3,278
+0,298
+1,13
110
161
8.
Фондовооруженность,
тыс. руб.
612
526,2
578,82
+52,62
-85,8
110
86
9. Полная
себестоимость
реализованной
продукции, тыс. руб.
49625
65856
72441,6
+6585,6
+16231
110
132,7
10. Затраты на 1 руб.
реализованной
продукции, руб.
0,88
0,74
0,814
0,074
-0,14
110
84
11. Валовая прибыль,
тыс. руб.
4844
20211
22232,1
+2021,1
+15367
110
4 раза
12.Прибыль от
продаж, тыс. руб.
6948
21754
23929,4
+2175,4
+14806
110
3 раза
13. Чистая прибыль,
тыс. руб.
4172
16081
17689,1
+1608,1
+11909
110
3,8
раза
14. Рентабельность
продаж, %
12,3
24,4
26,84
+2,44
+12,1
110
-
15. Рентабельность
основной
деятельности, %
14
33
36,3
+3,3
+19
110
-
37
Стоимость основных производственных фондов в 2017 г снизилась, так
как была начислена амортизация и нового оборудования не закупалось. В 2018
году была обновлена часть парка оборудования, что и нашло свое отражение в
росте среднегодовой стоимости ОПФ на 10% к 2017 году.
Однако положительная динамика показателя фондоотдачи
свидетельствует о ежегодном увеличении эффективности использования
оборудования, что связано с ростом продаж продукции. Увеличение продаж с
2016 по 2017 гг. почти в 3 раза, при сокращении стоимости ОПФ
свидетельствует о росте эффективности использования оборудования. В 2018
году было закуплено новое оборудование, что увеличило и производство
продукции на 9,5% и стоимость ОПФ на 10%.
В динамике себестоимости также произошел значительный скачок. За
трехлетний период она увеличилась в 2,3 раза, что обусловлено увеличением
объема реализации. Однако, можно заключить, что в 2017 году затраты на 1
руб. реализованной продукции выросли на 6 копеек, что обусловлено большим
ростом в 2017 году тарифов на энергию и грузовые перевозки. Однако, в 2018
году затраты на 1 рубль реализованной продукции сократились на 14 копеек,
вследствие того, что предприятие заключило долгосрочные договоры на
грузоперевозки продукции, что позволило значительно сократить стоимость
грузоперевозок и затраты на 1 рубль реализованной продукции в целом.
Однако, в 2018 году происходит рост затрат на 1 рубль реализованной
продукции на 7 копеек. Причина заключается в том, что предприятие
увеличивает затраты на рекламу, повышая тем самым себестоимость продукции
с целью захвата рынка, вытеснения конкурентов. Одним из важнейших
показателей, характеризующих финансовые результаты деятельности
предприятия, являются прибыль и рентабельность. Прибыль зависит от двух
показателей – цены продукции и затрат на ее производство (себестоимости
продукции). За 2017-2018 гг. валовая прибыль увеличилась в 5,08 раза, при
этом выручка увеличилась только в 3 раза, что свидетельствует о том, что
предприятие увеличивает прибыль не только за счет роста производства, но и
38
за счет эффективного управления предприятием, а именно сокращением затрат
на продажу продукции, увеличением производительности труда, увеличением
сбыта.
Рентабельность стабильно растет, за 2016-2018 гг. рентабельность
продаж увеличилась на 9,24%. Рост рентабельности продаж свидетельствует о
том, что прибыль на рубль проданной продукции растет. Такой рост
происходит за счет того что прибыль ИП Льянов Х.И. растет большими
темпами чем выручка от реализации продукции.
2.2. Технологии материального стимулирования и мотивации
персонала в организации ИП Льянов Х.И.
В организации ИП Льянов Х.И. есть хорошее правило, которое является
девизом с первого года работы:
«Наши возможности определяются целями, которые мы себе ставим»!
Главной целью ИП Льянов Х.И. является сохранить стабильные условия
и конкурентоспособные заработные платы для сотрудников, привлечь и
удержать покупателей, выполнить планы по товарообороту.
В современных условиях это непростая задача, но для тех, кто ищет
возможности, пути выхода из ситуации, не теряет позитивный настрой и
оптимизм, нет невыполнимых задач. Организация не останавливается на
достигнутом, строит планы на будущее, и, сохраняет крепкую стабильную
основу, готовы к переменам. Для сохранения стабильных коллективов помимо
сильных руководителей, социальных гарантий, условий работы немаловажным
является конкурентоспособный уровень заработных плат.
При достижении показателей эффективности и повышении категории
каждый менеджер может повысить уровень своего дохода.
По результатам работы за последние 6 месяцев всем Менеджерам
присвоены категории. Которые, отмечаются вознаграждением.
Также в действие вступило новое штатное расписание, при
формировании которого применяется подход, который исключает случаи, когда
39
менеджеры с приблизительно равным товарооборотом по району располагают
разным количеством сотрудников, или менеджеры с большим товарооборотом
по району располагают меньшим количеством сотрудников.
Максимальное количество торговых представителей в каждом районе
теперь определяется согласно ранговой сетки, и зависит от выручки от продаж.
Причем дальнейший подход к изменению штатного расписания будет гибким и
может учитывать принцип ярко выраженной сезонности, рост товарооборота.
Так что на изменение штатного расписания может влиять сама команда
менеджера и торговых представителей, выполняя планы и повышаясь по рангу.
ИП Льяновым Х.И. г. Астрахань была разработана система мотивации
для всех сотрудников дивизиона, она проста − премия выплачивается только за
выполнение плана по целевым показателям.
Учитывая, что система мотивации завязана на выполнение плана по
товарообороту, планы выставляются корректно. Сначала план обсуждается
супервайзером с менеджерами, потом супервайзер с руководителем утверждает
планы сбытовой сети.
Премия для команд по системе мотивации выплачивается в полном
объёме.
Соответственно все перечисленные мотивационные моменты укрепляют
сотрудникам уверенность в завтрашнем дне, настраивают руководителей и
торговых представителей на достижение высоких результатов, повышают
качество работы, позволяют повысить уровень благосостояния рабочего
персонала, и дают возможность проявить свой профессионализм.
Мотивация компании побуждает персонал к деятельности для
достижения поставленных целей. Сотрудники организации выполняют работу в
соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с
принятыми управленческими решениями. Вознаграждение в организации ИП
Льянов Х.И. является тем, что рабочий персонал считает ценным для себя.
Люди обладают различными потребностями, и конкретное вознаграждение
оценивают различно. Руководство компании сопоставляет предлагаемое
40
вознаграждение с потребностями персонала и приводит их в соответствие,
установив твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми
результатами. Коллектив удовлетворен процессом работы, достижением
высокого результата, соответствующими условиями работы и точной
постановкой задач. В процессе совместной деятельности между коллегами
возникла дружба и взаимопонимание, самоуважение, значимость выполненной
работы, возможность совершенствования, чувство ответственности.
Мотивирующие факторы сбытовой сети дают возможность самим определить
их предпочтения. В компании высокий уровень зарплат удовлетворяющий, в
большей степени, реальные потребности работников.
Также в сбытовой сети применяется нематериальное стимулирование
персонала. Компания оплачивает транспортные расходы, предоставляет
бесплатные путевки в санатории детям сотрудников сети, проводит бесплатное
обследование в медицинских учреждениях, к праздничным дням выдаются
подарки детям.
Премиальная часть дохода персонала определяется положением о
штатном расписании.
Премиальная часть формируется в соответствии с результатами работы
каждой команды торговых представителей за текущий месяц и является
составляющей суммы премиальной части дохода всех сотрудников команды.
Выплата премиальной части производится на следующий месяц за отчётным.
Размер премии по каждой должности определен сеткой штатного расписания в
зависимости от ранга, в котором находится команда.
Рассмотрим среднемесячную оплату труда работников по категориям.
Из таблицы 2 можно заключить, что оплата труда торговых
представителей растет стабильными темпами на 11% в год. Отметим, что на
протяжении трех последних лет их заработная плата состоит из двух частей:
оклада и премии. Причем премия составляла фиксированную сумму в размере 6
тысяч рублей в 2016-2017 гг. И 8 тысяч рублей – в 2018 году. Премия
выплачивается за выполнение плана, за перевыполнение плана выплачивается
41
0,3% от оклада за каждый процент выполнения плана. При этом торговый
представитель либо премию получает в полном объеме, либо не получает вовсе.
Таблица 2.
Среднемесячная оплата труда работников по категориям
Категория
работников
Средняя заработная
плата (руб/мес)
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение
2016
2017
2018
17/16
18/17
17/16
18/17
Торговые
представители
15496
17220
19170
1724
1950
111,1
111,3
Менеджеры
19921
21559
26205
1638
4646
108,2
121,6
Супервайзеры
21507
23738
26545
2231
2807
110,4
111,8
Руководители
25459
26463
34559
1004
8096
103,9
130,6
Оплата труда менеджеров в 2018 году выросла в значительно большей
степени чем у торговых представителей, это связано с тем, что увеличивая штат
торговых представителей с 90 человек в 2016 году до 123 в 2018 году, штат
менеджеров увеличился всего на 4 человека и объем работы соответственно
каждого менеджера увеличился, поэтому и была повышена оплата труда.
Оплата труда супервайзеров растет теми же темпами, что и у торговых
представителей. Оклад супервайзера составляет 16145 рублей. Данный оклад
установлен руководством. Расчеты данного оклада не публикуются. Ставка
прописывается в договоре о найме. Отметим, что в 2018 году все супервайзеры
получали премию ежемесячно. Депремирования не наблюдалось. В 2016-2018
гг. оплата труда менеджеров, супервайзеров также как и у торговых
представителей состояла из базовой части и премии. Причем премия
фиксирована и составляла 10000 рублей у менеджеров и 11000 рублей у
супервайзеров. На протяжении всех трех лет росла только базовая часть
оплаты, а бонусная оставалась неизменной.
Менеджеры занимаются непосредственно руководством торговыми
представителями. Бонусная часть выплачивается в полном объеме, если 80%
торговых представителей выполнили план, и не выплачивается вовсе, если план
выполнен менее чем у 80% представителей.
42
Супервайзеры получают премию за расширение торговой сети и
сохранение контингента покупателей. Если все клиенты стабильно работают с
организацией, при этом 90% торговых точек района заказывают продукцию в
данной компании, то супервайзер гарантированно получает премию.
Оплата труда руководителей – окладная и в 2018 году выросла на 30% по
сравнению с 2017 годом, что объясняется администрацией как увеличение
работ в связи с расширением штата сотрудников Оклад руководителя
устанавливается головным офисом. Расчет его не публикуется. Сумма оклада
также прописывается в договоре, заключаемым с работником.
Фонд оплаты труда за трехлетний период вырос с 13947,84 тыс. . руб. в
2016 г. до 29798,28 тыс. руб. в 2018 г., т.е. более чем в 2 раза. .
Самый большой прирост фонда оплаты труда наблюдается у менеджеров
и торговых представителей. На втором месте – руководители, и на последнем –
вспомогательные работники.
Далее рассмотрим формы и системы оплаты труда, используемые на
предприятии. Подходы к премированию, депремированию.
В организации ИП Льянов Х.И. сочетаются в различных формах две
системы оплаты труда – сдельная и повременная, определяемые повременной
(окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда.
ИП Льянов Х.И. в разработке тарифных условий оплаты труда
рассматривал как минимально необходимые общегосударственные нормы
оплаты труда, установленные в законодательном порядке, ориентировалось на
сложившуюся отраслевую практику оплаты труда и предельно допустимый
экономически целесообразный уровень оплаты труда, проявляющийся в
особенностях регионального производства подобного профиля.
Оплата труда руководителей (кроме высших), специалистов, служащих и
отдельных категорий рабочих производится на основе должностных окладов,
В организации ИП Льянов Х.И. разработано, утверждено директором и
введено в действие штатное расписание, в котором фиксируются оклады
работников.
43
Рассмотрим должностные оклады работников и их динамику в табл. 3.
Таблица 3
Динамика должностных окладов работников
Категория
работников
Должностные
оклады
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение
2016
2017
2018
12/11
13/12
12/11
13/12
Торговые
представители
8988
10336
11370
1348
1034
115
110
Менеджеры
11642
13387
14726
1746
1339
115
110
Супервайзеры
12762
14677
16145
1915
1468
115
110
Руководители
25459
26463
34559
1004
8096
104
131
Из таблицы 3, можно заключить, что для всех категорий работников,
кроме руководителей, оплата труда росла в равных пропорциях – на 15% в 2017
годы, и на 10% в 2018 году. Данный рост объясняется уровнем инфляции,
зарегистрированным в Астраханской области. Руководство компании считает,
что необходимо ежегодно повышать оплату труда работников, процент
повышения зависит от уровня инфляции в регионе за прошедший год.
Динамика должностных окладов руководителей отлична от остального
персонала. Их должностной оклад разрабатывается исходя из стратегических
планов компании на следующий год и результатов работы филиала за
предыдущий год. Содержание стратегических планов – коммерческая тайна
предприятия. Однако, исходя из наших наблюдений, можно заключить, что
максимальный рост выручки от продаж наблюдается в 2018 году, что является
результатом работы руководителей, а также захватническая политика рынков
сбыта, проходит успешно, вызвало повышение оклада руководителей на 30%.
Должностной оклад – абсолютный размер оплаты труда, определенный в
соответствии с занимаемой должностью. Размер заработной платы работника,
для которого установлен оклад, не зависит от количества рабочих часов или
дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде
проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной
тарифной ставки.
44
На предприятии действует контрактная система найма и оплаты труда.
Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий
индивидуальные условия деятельности на определенный срок. На контрактной
основе привлечено практически все высшее руководство предприятия, включая
генерального директора, его заместителей и главного бухгалтера.
Оплата простоев не по вине работника производится из расчета
минимальной расчетной заработной платы, утвержденной генеральным
директором в пересчете на количество часов простоя.
Работа в выходные и праздничные (нерабочие) дни оплачивается в
двойном размере, либо по желанию работника ему может быть предоставлен
другой день отдыха за фактически отработанные часы. Это зафиксировано в
приложениях к трудовым договорам каждого сотрудника. Данные приложения
являются коммерческой тайной, поэтому предоставить пример мы не можем.
Заработная плата в организации ИП Льянов Х.И. выплачивается 2 раза в
месяц. Аванс определен в размере 30% от заработной платы работников,
находящихся на повременной, сдельной и косвенно-сдельной форме оплаты
труда. Окончательный расчет с работниками производится не позднее 15 числа
месяца, следующего за отчетным. Аванс работникам выплачивается при
условии отработанных 10 дней текущего месяца.
Все службы и отделы представляют в бухгалтерию табели учета рабочего
времени, которые разбиты на две категории:
- неполный табель, отражающий половину отчетного месяца и
представляемый 20 числа текущего месяца;
- полный табель учета рабочего времени, представляемый 1 числа месяца,
следующего за отчетным.
Каждому работнику выдаются расчетные листки не позднее, чем за 2 дня
до установленного срока выплаты заработной платы. При переводе денежных
средств по выплате заработной платы работникам предприятия через сеть
банков, расходы по переводу оплачиваются за счет средств предприятия.