64
Глава 3 Совершенствование мотивационных технологий в
ООО «Ленкор»
3.1. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО
«Ленкор»
С учетом полученных результатов исследования, можно
сформулировать конкретные рекомендации, направленные на
совершенствование системы мотивации в ООО «Ленкор». Данные меры
затрагивают как систему материального, так и систему нематериального
стимулирования. Совершенствование системы материального
стимулирования должно осуществляться преимущественно за счет
оптимизации величины доплат и надбавок. Для выявления возможности
такой оптимизации были более детально проанализированы условия и
структура дополнительных выплат в ООО «Ленкор».
Так, анализ фонда оплаты труда ООО «Ленкор» показал, что
премиальные выплаты в его общем объеме составляют 10%. Структура
фонда премиальных выплат по отдельным категориям работников показана
на рисунке 22.
Рисунок 22. Структура фонда премиальных выплат по отдельным
категориям работников
Из данного рисунка видно, что наибольшую долю в общем объеме
премиальных выплат составили премии работникам аппарата управления
(46,6%), в то время как доля премий рабочим в общем объеме премиального
33%
47%
20%
Рабочие
Руководители
Специалисты
65
фонда составила только 33%. Такая структура фонда премиальных выплат
может оказывать дестимулирующий эффект на рабочих предприятия,
которые непосредственно обеспечивают прирост производительности труда.
В этой связи можно порекомендовать предприятию для совершенствования
премиальной системы применить для руководителей и специалистов систему
участия в прибылях, что, во-первых, сократит затраты предприятия на
формирование фонда оплаты труда, а, во-вторых, повысит
заинтересованность данных категорий работников предприятия в
достижении более высокого финансового результата.
В качестве дополнительных стимулирующих выплат в ООО «Ленкор»
можно также рассматривать выплаты за выслугу лет. Их доля составила 6%
от общего фонда оплаты труда. Более детальный анализ условий выплаты
вознаграждения данного типа позволил выявить в процессе его начисления
ряд недостатков. Так, в процентном соотношении размер данного типа
вознаграждения на предприятии определяется не оптимально. Так, работник,
с трудовым стажем от 1 до 2 лет получает вознаграждение в 5%, тогда как
работник со стажем от 5 до 10 лет – всего на 2% больше. С одной стороны,
можно объективно признать эту меру стимулирования действенной. До
недавнего времени работник со стажем от 1 до 2 лет получал такое
вознаграждение в размере 3% от суммы основной заработной платы. По
причине низкого уровня оплаты труда на предприятии возникла проблема
текучести кадров среди молодых специалистов и трудности в их
привлечении и стимулировании к труду. Руководство предприятия приняло
решение повысить материальную заинтересованность молодых специалистов
и снизить текучесть кадров такой мерой, как повышение вознаграждения за
выслугу лет с 3% до 5%. Однако, повышая заинтересованность молодых
работников, он одновременно антистимулировал труд работников с большим
стажем, отбивая желание не только повышать качественный уровень труда,
но ещё и обучать молодых работников. В связи с этим необходимо более
взвешенно и рационально подходить к установлению размеров
66
вознаграждения за выслугу лет. Материальное стимулирование труда должно
быть эффективным, побуждающим работников всех категорий к
совершенствованию и профессиональному росту.
Анализ применяемых на предприятии систем оплаты труда показал,
что наибольшую долю в фонде оплаты труда занимают выплаты по сдельным
расценкам. В то же время, учитывая тот факт, что ООО «Ленкор» – это
строительная организация, для выполнения основных работ на предприятии
целесообразно применение аккордной системы оплаты труда. В то же время
как показали исследования ФОТ данной системой в настоящее время
охвачены только 23% работников, а остальные получают заработную плату
по сдельно – премиальной системе. В то же время для того, чтобы обеспечить
возможность применения аккордной системы оплаты труда для рабочих, ее
необходимо усовершенствовать. В ходе более детального изучения методики
начисления заработной платы по аккордной системе было установлено, что
тарификация осуществляется без участия личного вклада каждого работника
в достижение общего результата, что снижает стимулирующий эффект от
такого вознаграждения. В связи с этим для работников, которые получают
заработную плату по аккордной системе оплаты труда целесообразно
применение повременной системы оплаты труда с использованием
коэффициента трудового участия (КТУ).
Данный коэффициент может применяться при распределении
бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за
производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год,
других начислений бригаде, отделу, участку, цеху. Тарифная часть заработка
распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок
и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.
При этом с использованием КТУ не должны распределяться доплаты и
надбавки, предусмотренные законодательством и связанные с условиями и
интенсивностью труда, например, доплаты за работы во вредных и тяжелых
67
условиях труда, в ночное время, за работу в сверхурочное время, в выходные
и праздничные дни и т.д.
В качестве основы для расчета заработной платы можно принять
значение КТУ, равное 1. Такое значение КТУ может быть установлено для
тех рабочих, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания,
строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ,
охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные
рабочими инструкциями и должностными обязанностями. При этом базовый
КТУ должен повышаться или понижаться в зависимости от вклада каждого
конкретного рабочего в результат работы всей бригады. Рекомендуемые
значения показателей, повышающих и понижающих КТУ, представлены в
таблице 15.
Таблица 15
Показатели, повышающие и понижающие КТУ рабочим ООО
«Ленкор»
Показатели, понижающие КТУ
Значен
ие к-та
Показатели, повышающие
КТУ
Значен
ие к-та
Низкое качество работ (за
каждый случай)
0,1-1
Досрочное выполнение
производственного задания
0,1
Нарушение производственно-
технологической дисциплины
0,1-0,5
Выполнение внеплановых
заданий
0,1-0,3
Нарушение правил техники
безопасности
0,1-0,5
Выполнение работ
отсутствующего рабочего
0,1-0,3
Невыполнение в срок
распоряжений руководства
0,1-0,5
Применение приемов и
методов труда,
обеспечивающих повышение
его производительности
0,1-0,3
Низкая трудовая дисциплина
0,1-1
Помощь в работе члену
бригады, наставничество
0,1
Невыполнение
производственных заданий по
вине работника
0,1-0,5
Проявление инициативы в
работе, способствующей
экономному расходованию
материальных ресурсов
0,1-0,5
Объявленные в приказе
дисциплинарные взыскания
замечание выговор-увольнение
0,1
0,15
0,5-1
Личный вклад в повышение
качества работ
0,1-0,3
Наличие предложений,
направленных на повышение
эффективности производства
и улучшения качества
работы за поданное
предложение за
реализованное предложение
0,1-0,3
0,2-0,5
68
Общая величина КТУ по результатам работы за месяц определяется с
учетом значений повышающих и понижающих коэффициентов. В то же
время для обеспечения точности расчетов, определение заработной платы на
основе КТУ необходимо заполнение первичных форм учетной
документации, в которых учитывался бы индивидуальный вклад и
отношение работника к труду.
Значительную роль в повышение эффективности системы
стимулирования персонала на предприятии может сыграть использование
нематериальных стимулов. Данные стимулы были выявлены в процессе
исследования персонала, и для их использования предприятию
рекомендуется следующее.
Учитывая низкую осведомленность работников о целях, задачах,
результатах деятельности, критериях оценки их труда, поощряемых и
наказуемых действий, повышению уровня их мотивации может
способствовать применение такого метода морального стимулирования, как
информирование. Для реализации данного метода высшему руководству
организации необходимо проводить в коллективах ежемесячные собрания,
информируя при этом работников об основных событиях, произошедших в
организации, и определяя ориентиры организационной деятельности. Это
позволит не только сформировать у сотрудников определенное
представление о том, какие действия могут привести их к получению
желаемого вознаграждения, но и повысить уровень лояльности сотрудников
и будет способствовать осознанию сотрудников своей роли в коллективе.
ООО «Ленкор» также рекомендуется ежемесячно проводить конкурс на
звание лучшего работника, награждать отмеченных работников ценными
подарками. Важная роль в системе нематериального стимулирования
персонала в ООО «Ленкор» также должна отводиться его обучению. Как
показал анализ мотивационной среды предприятия, достаточно важным
стимулом для основных рабочих является возможность обучения и
повышения квалификации за счет организации. Необходимость в обучении
69
персонала ООО «Ленкор», особенно такой его категории, как рабочие,
вызвана еще и тем, что как было установлено по результатам исследования, в
настоящее время средний разряд рабочих предприятия ниже среднего
разряда работ. Это, как уже отмечалось, может негативно сказаться на
качестве работ и повлечет за собой рекламации со стороны клиентов. В связи
с этим ООО «Ленкор» рекомендуются мероприятия по повышению
квалификации персонала и прежде всего основных рабочих.
Мероприятия по повышению квалификации персонала ООО «Ленкор»
должны быть направлены прежде всего на повышение уровня знаний и
навыков рабочих основного производства и приведение в соответствие их
разряда с разрядом выполняемых работ. Наиболее рациональной формой
обучение будет обучение без отрыва от производства, что не приведет к
значительному снижению количества рабочего времени, отработанного
одним работником. Организация обучения требует заключения
соответствующего договора с профессиональным учебным заведением,
осуществляющим подготовку рабочих строительных специальностей. В
качестве организатора обучения персонала была выбрана компания
«Сертификация Плюс», г. Калуга. Данная организация проводит курсы по
повышению квалификации сотрудников строительных специальностей без
отрыва от рабочего процесса. Компанией разработаны программы для
обучения различных работников строительного профиля. Стоимость курса
обучения одного сотрудника составляет 4500 руб.
График проведении работ по повышению квалификации рабочих
основного производства представлен в таблице 16.
Таблица 16
График проведения работ по повышению квалификации рабочих
основного производства в ООО «Ленкор»
Должность
Разряд
Численность рабочих, чел.
2020 г.
фактически
После
обучения
3 кв.
4 кв.
Разнорабочий
1
3
2
1
2
5
5
1
Монтажник
3
7
5
2
4
6
6
2
70
5
2
3
1
6
1
2
Сварщик
3
6
4
2
4
5
5
2
5
1
2
1
6
1
2
Маляр
3
4
4
1
4
4
3
2
5
1
2
1
6
0
1
Из представленных в таблице 16 данных следует, что в результате
реализации мероприятий по повышению квалификации рабочих основного
производства изменятся качественные характеристики работников
предприятия.
Анализ этих изменений проведен в таблице 17.
На основе результатов расчетов, представленных в таблице 17, был
определен средний тарифный разряд работ и средний тарифный разряд
рабочего. Их значения составили:
- средний тарифный разряд работ – 50,34;
- средний тарифный разряд рабочего – 48,11
Отсюда следует, что после реализации мероприятий по повышению
квалификации рабочих основного производства и последовавшего за ними
изменений качественных характеристик рабочих может произойти
выравнивание показателя среднего тарифного разряда работ и среднего
тарифного разряда рабочего, так как разрыв между ними значительно
сократится. Это в свою очередь не только повысит качество выполняемых
работ, но и расширит возможности по освоению более сложных с
технологической точки зрения видов производственной деятельности.
Для обеспечения комплексной реализации мероприятий по мотивации
персонала ООО «Ленкор» рекомендуется ввести должность менеджера по
мотивации персонала, который будет находиться в подчинении руководителя
отдела кадров.
Таблица 17
Анализ возможных изменений качественного состава рабочих основного производства ООО «Ленкор»
после прохождения обучения
Должность
Разряд
Тариф,
руб.
Кол-во
рабочих,
факт
(чел)
Кол-во
рабочих,
план
(чел)
Объем работ, тыс.
руб.
Тарифные разряды
Факт
План
Работ в
2018 г.
План
Рабочих
в 2018 г.
План
Разнорабочий
1
34
3
2
8384
5589
28505
19003
102
68
2
40
5
5
11753
11753
47012
47012
200
200
Монтажник
3
42
7
5
13028
9306
54717
39084
294
210
4
47
6
6
8899
8899
41825
41825
282
285
5
52
2
3
9858
14787
51261
76892
104
156
6
57
1
2
6359
12718
36246
72492
57
114
Сварщик
3
44
6
4
12542
8361
55184
36789
264
176
4
49
5
5
11846
11846
58045
58045
245
245
5
54
1
2
7993
15986
43162
86324
54
108
6
60
1
2
10842
21684
65062
13010
60
120
Маляр
3
45
4
4
12757
12757
27406
57406
180
180
4
50
4
3
16472
12354
82360
61770
200
150
5
55
1
2
5043
1006
27736
55473
55
110
6
60
0
1
5447
32682
60
Итого
46
46
135776
161573
648515
8149052
2097
2179
Менеджер по мотивации персонала будет выполнять в организации
следующие обязанности:
1. Разработка и совершенствование схем оплаты труда для всех
категорий работников;
2. Разработка политики материального и нематериального
стимулирования;
3. Реализация мероприятий по совершенствованию систем
компенсации и бонусных выплат
4. Оценка степени удовлетворенности сотрудников системой
мотивации;
5. Обеспечение взаимодействие с провайдерами,
предоставляющими услуги в области компенсаций и поощрений.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Смета затрат, необходимых для реализации предложенных мер,
представлена в таблице 18.
Таблица 18
Смета затрат, необходимых для реализации предложенных мер
Статья затрат
Сумма, руб.
Организация информационного панно
19150
Затраты на проведение конкурса «Лучший работник месяца»
18000
Затраты на обучение
207000
Годовые затраты на оплату труда менеджера по мотивации
261000
Итого
505150
Таким образом, общая сумма затрат на реализацию предлагаемых мер
составит 505150 руб.
Предполагаемый эффект от реализации предложенных мер состоит во-
первых, в повышении стабильности персонала, и во-вторых, в повышении
качества работ, которое станет возможным вследствие повышения
квалификации персонала. Стабильность персонала ООО «Ленкор» и
снижение текучести кадров будет обеспечено за счет мер по
совершенствованию системы материального и нематериального
стимулирования. Т.к. рекомендации были сформулированы с учетом
73
преобладающих потребностей и наиболее значимых для работников
организации стимулов, это повысит заинтересованность работников в
продолжении трудовой деятельности ООО «Ленкор», что соответственно
снизит текучесть кадров.
Норма коэффициента текучести кадров в производственной сфере и
сфере строительства составляет 10%. Средние затраты на обучение и
подготовку нового сотрудника согласно данным отдела кадров ООО
«Ленкор» в 2018 г. составили 15130 руб. Таким образом, при снижении
коэффициента текучести кадров до нормального уровня, сумма полученного
эффекта составит:
15130*70*(0,1-0,2) = 105910 руб.
Также предполагается, что обучение персонала ООО «Ленкор»
позволит улучшить качество выполняемых работ вследствие повышения
квалификации персонала. Эффект от улучшения качества работ прежде всего
проявится в снижении расходов на исправление брака, а также расходов по
предъявленным рекламациям. В соответствии с данными бухгалтерского
учета сумма данных расходов в 2018 г. составила 493310 руб.
Таким образом, общий прирост доходов от реализации мер по
совершенствованию политики мотивации в ООО «Ленкор» составит:
105910 + 493310 = 599220 руб.
Прибыль от реализации предложенных мер рассчитывается как разница
между резервами роста доходов и расходами, возникающими в связи с
реализацией предложенных мер. Ее величина составит:
599220 – 505150 = 94070 руб.
Таким образом, дополнительная прибыль, которую получит ООО
«Ленкор» от реализации мер по совершенствованию политики мотивации
составит 94070 руб. При этом рентабельность дополнительных затрат на
совершенствование политики мотивации будет равна:
94070 / 505150 * 100 = 18,62%