44
Рисунок 11. Структура персонала ООО «Ленкор» в 2017 г.
Рисунок 12. Структура персонала ООО «Ленкор» в 2018 г.
Из рисунков 10-12 видно, что значительных изменений в структуре
персонала предприятия в 2016-2018 гг. не происходило. В 2016 г. произошло
незначительное увеличение доли рабочих вспомогательного производства -
на 1,1 процентных пункта, а также сокращение доли рабочих основного
производства и специалистов на 0,5 процентных пункта, а руководителей на
0,2 процентных пункта.
На рисунках 13 и 14 показана структура персонала ООО «Ленкор» по
гендерному и возрастному принципу.
59%
10%
13%
18%
Рабочие основного
производства
Рабочие вспомогательного
производства
Руководители
Специалисты
59%
11%
13%
17%
Рабочие основного
производства
Рабочие вспомогательного
производства
Руководители
Специалисты
45
Рисунок 13. Структура персонала ООО «Ленкор» по гендерному
признаку
Рисунок 14. Структура персонала ООО «Ленкор» возрастному
признаку
Из рисунков видно, что на предприятии работают преимущественно
мужчины, что обусловлено характером выполняемых работ. По возрастному
критерию в ООО «Ленкор» преобладают две группы работников: в возрасте
до 25 лет (25,71%) и в возрасте от 25 до 35 лет (35,7%)
Персонал предприятия представляет собой сложный объект
исследования, который может быть охарактеризован с помощью различных
показателей. Возможности эффективного использования персонала
предприятия во многом определяются также его качественными
характеристиками.
79%
21%
Мужчины
Женщины
26%
36%
20%
7%
11%
До 25 лет
25-35 лет
36-45 лет
46-55 лет
Старше 55 лет
46
Анализ качественных характеристик рабочих ООО «Ленкор»
произведен в таблице 3.
Таблица 3
Качественные характеристики рабочих ООО «Ленкор»
Разряд
Тариф
разряда,
руб.
Кол-во
рабочих,
чел.
Объем работ по
строительству,
тыс. руб.
Средние тарифные
разряды
Работ
Рабочих
1
34
3
14935
507799
102
2
40
5
17651
706030
200
3
45
17
28513
1283074
765
4
50
15
29871
1493525
750
5
55
4
28513
1568201
220
6
60
2
16293
977580
120
Итого
46
135775
6536209
2157
Объем работ по производству строительно-монтажных работ в рамках
разряда и тарифного разряда рассчитаны путем суммирования данных из
нарядов-заданий. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности
выполняемых работ сравним средние тарифные разряды работ и рабочих,
рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Их значения
составили: 2157 : 46 = 46,89 руб.; 6536209 : 135775 = 41,14 руб.
Из представленных выше результатов расчетов следует, что
фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного
разряда работ. Данное обстоятельство можно оценить негативно, так как это
может привести к менее качественному выполнению работ. Преодолению
этого недостатка может способствовать обучение персонала и повышение
квалификации основных и вспомогательных рабочих.
Анализ качественных характеристик руководителей и специалистов
ООО «Ленкор» проведен в таблице 4.
Таблица 4
Качественные характеристики руководителей и специалистов
ООО «Ленкор»
Категории
персонала
Уровень образования
Высшее
Среднее
специальное
Среднее
итого
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2014
2015
2016
Руководители
9
9
9
0
0
0
0
0
0
9
9
9
Специалисты
8
8
9
3
3
3
1
1
0
12
12
12
47
На основе представленной в таблице 4 информации можно сделать
вывод о том, что все руководители предприятия имеют высшее образование
Высшее образование имеют также 9 специалистов. Среди них: главный
бухгалтер, бухгалтер, начальник участка, главный механик, мастер,
специалисты отделов, специалист по кадрам. Остальные специалисты имеют
среднетехническое образование. Положительно можно оценить тот факт, что
за три года профессиональный уровень значительно улучшился: не стало
специалистов, имеющих среднее образование и соответственно увеличилось
количество специалистов, окончивших высшие учебные заведения.
Для более объективной оценки изменений в численности персонала
предприятия также был проведен анализ показателей его движения.
Результаты их расчета представлены в таблице 5.
Таблица 5
Показатели движения персонала ООО «Ленкор»
Отклонение
2016
2017
2018
Отклонение
2018/
2016
2018/
2017
Численность работающих на начало
года, чел.
66
68
68
0
0
Всего принято работников, чел
14
12
16
-3
+5
Всего выбыло работников, чел.
12
12
14
0
+2
Численность работающих на начало
года, чел.
68
68
70
0
+2
К-т оборота по приему
0,21
0,17
0,23
-0,03
+0,06
К-т текучести кадров
0,18
0,17
0,20
-0,1
+0,03
Из таблицы 5 видно, что абсолютные значения численности персонала
ООО «Ленкор» также значительно не изменились. Абсолютный прирост по
сравнению с 2017 г. наблюдается только по категории рабочих и составил 2
человека. При этом численность как основного, так и вспомогательного
персонала увеличилась на 1 работника. В 2017 г. коэффициент оборота по
приему и коэффициент оборота по выбытию на предприятии были равны,
что свидетельствует о полном замещение выбывших работников. В 2018 г.
коэффициент оборота по приему превысил коэффициент оборота по
выбытию, что и обусловили общий прирост численности персонала. Вместе с
тем следует отметить рост коэффициента текучести кадров с 18% в 2016 г. до
48
20% в 2018 г. Рост текучести кадров можно рассматривать как фактор,
который свидетельствует о недостатках в системе мотивации труда
персонала ООО «Ленкор».
2.3. Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в ООО
«Ленкор»
Одной из функций, которая выполняется в системе управления
персоналом ООО «Ленкор» является функция мотивации. Для определения
особенностей выполнения данной функции в ООО «Ленкор» необходимо
провести анализ политики и методов мотивации. Политика мотивации
предполагает использование методов материального и нематериального
стимулирования. Определяющую роль в системе мотивации на исследуемом
предприятии выполняют материальные стимулы, и в частности те из них,
которые имеют денежную форму. Основу материального вознаграждения
работников предприятия составляет их заработная плата.
Необходимо отметить, что для различных категорий работников на
предприятии применяются различные формы и системы оплаты труда:
повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордно-премиальная
системы оплаты труда. Следовательно, используются две основные формы
оплаты труда – повременная и сдельная. Численность работников,
получающих заработную плату по различным формам оплаты труда
представлена в таблице 6.
Таблица 6
Численность работников, получающих заработную плату по
различным формам оплаты труда
Сдельная оплата
Повременная оплата
Аккордная оплата
Всего, чел
Доля в общей
численности,
%
Всего,
чел.
Доля в общей
численности,
%
Всего,
чел.
Доля в общей
численности,
%
30
42,86
24
34,29
16
22,85
Из приведенных в таблице данных видно, что основная масса
работников предприятия получает заработную плату, начисляемую по
сдельной форме оплаты труда (42,86%). Также велика доля работников,
49
получающих повременную заработную плату (34,29%). Доля работников,
заработная плата которых начисляется в соответствии с принципами
аккордной формы, более низка и составляет 22,85%. Такое распределение
долей работников, получающих заработную плату по различным формам
оплаты определяется характером их деятельности. Рабочие предприятия
получают заработную плату преимущественно по сдельной оплате труда.
Аккордную заработную плату получают работники строительно-монтажных
участков, для которых сумма заработной платы распределяется согласно
объему выполненных работ и вклада каждого работника бригады в общий
результат. Руководители и специалисты получают заработную плату по
повременной форме оплаты труда.
Заработная плата работников ООО «Ленкор» включает в себя
основную заработную плату (должностной оклад, заработную плату по
сдельным расценкам), дополнительную заработную плату (доплаты и
надбавки к основной заработной плате) и другие стимулирующие и
компенсационные выплаты.
Общая сумма основной и дополнительной заработной платы,
начисленной по всем основаниям, составляет общий фонд оплаты труда
предприятия. Структура фонда оплаты труда ООО «Ленкор» за 2016-2018 гг.
показана в таблице 7.
Таблица 7
Фонд оплаты труда ООО «Ленкор»
№
п/п
Категория работников
2016 год
2017 год
2018 год
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Доля,
%
1
Рабочие основного
производства
11378
55,53
11527
55,87
12356
55,75
2
Вспомогательные рабочие
2147
10,48
1933
9,37
2400
10,83
3
Руководители
3471
16,94
3576
17,33
3667
16,54
4
Специалисты
3494
17,05
3594
17,42
3742
16,88
ВСЕГО
20490
100
20630
100
22165
100
Из таблицы видно, что в ООО «Ленкор» наблюдается устойчивый рост
в динамике фонда оплаты труда. Значительных изменений в структуре фонда
50
оплаты труда по отдельным категориям работников также не происходило. В
2018 г. можно отметить небольшой рост доли заработной платы
вспомогательных рабочих на 1,46% по сравнению с 2017 г. и снижение доли
заработной платы руководителей и специалистов в общем фонде оплаты
труда на 0,79% и 0,54% соответственно. Другие изменения, произошедшие в
структуре фонда оплаты труда в 2018 г были менее значительными.
Далее проведем анализ фонда оплаты труда ООО «Ленкор» по
структуре и характеру составляющих их выплат. Структура фонда оплаты
труда по данному критерию показана на рисунках 15-17.
Рисунок 15. Структура выплат персоналу ООО «Ленкор» в 2016 г.
Рисунок 16. Структура выплат персоналу ООО «Ленкор» в 2017 г.
41%
17%
15%
6%
5%
7%
9%
Оплата по сдельным
расценкам
Повременная оплата
Премии
Оплата ежегодного и
дополнительного отпусков
Прочие виды расходов
Доплаты
43%
19%
12%
6%
4%
7%
9%
Оплата по сдельным
расценкам
Повременная оплата
Премии
Оплата ежегодного и
дополнительного отпусков
Прочие виды расходов
Доплаты
51
Рисунок 17. Структура выплат персоналу ООО «Ленкор» в 2018 г.
Из рисунков видно, что в структуре выплат персоналу ООО «Ленкор» в
период с 2016 по 2018 г. преобладает оплата труда по сдельным расценкам.
Ее доля находилась в пределах 41-42% что было вызвано изменением
величины средней заработной платы и числа рабочих предприятия, которые
получают заработную плату по сдельно-премиальной и аккордной системам.
Обращает на себя внимание тот факт, что значительную долю в структуре
выплат персоналу составляют премии, вознаграждение за выслугу лет,
доплаты, совокупная доля которых в 2018 г. составила 25%. Однако на
графиках видно, что доля премий в структуре выплат в период с 2016 по 2018
г. постепенно уменьшалась. Так, если доля премий в общей сумме выплат в
2016 г. составила 15%, то в 2018 г. сократилась до 10%. Также следует
отметить уменьшение доли доплат с 7% до 6%.
В таблице 8 произведен расчет средней заработной платы работников
ООО «Ленкор», которая позволяет оценить средний уровень материального
вознаграждения, приходящийся на одного работника предприятия.
Сопоставив данные о динамике заработной платы с данными о структуре
фонда оплаты труда, которые были приведены и проанализированы выше,
можно сделать вывод о том, что рост средней заработной платы на
предприятии был вызван преимущественно ростом основной части
заработной платы, начисленной по сдельным расценкам, что обусловлено
43%
19%
10%
8%
5%
6%
9%
Оплата по сдельным
расценкам
Повременная оплата
Премии
Оплата ежегодного и
дополнительного отпусков
Прочие виды расходов
Доплаты
52
повышением сдельных расценок за единицу выполненных работ. В 2017 г.
было выявлено снижение средней заработной платы рабочих с 23980 руб. до
23865 руб., что объясняется снижением средней заработной платы
вспомогательных рабочих.
Таблица 8
Расчёт средней заработной платы
Показатель
2016 год
2017 год
2018 год
Численность персонала, всего
68
68
70
В том числе
Рабочие
47
47
49
Руководители
9
9
9
Специалисты
12
12
12
Фонд оплаты труда
20490
20630
22165
В том числе
Рабочие
13525
13460
14756
Руководители
3471
3576
3667
Специалисты
3494
3594
3742
Средняя заработная плата за месяц
25110
25282
26387
В том числе
Рабочие
23980
23865
25095
Руководители
32139
33111
33954
Специалисты
24264
24958
25986
Наряду с материальными, в системе мотивации ООО «Ленкор»
используются и нематериальные стимулы. Они отражены в типовом
социальном пакете предприятия, включающем льготы для всех категорий
работников. В качестве основных составляющих социального пакета ООО
«Ленкор» можно выделить следующие: обязательное медицинское
страхование, материальную помощь работникам, оплата услуг мобильной
связи, Интернет-услуг и транспортных расходов руководителей и
специалистов, предоставление служебной переносной компьютерной
техники руководителям и специалистам.
Одним из основных методов нематериального стимулирования в ООО
«Ленкор» является стимулирование свободным временем. Данный метод
стимулирования предполагает предоставление дополнительного
пятидневного отпуска рабочим, выполняющим строительно-монтажные
работы при условии превышения продолжительности рабочей недели (40
53
часов), предусмотренных трудовым договором.
В качестве мер организационного стимулирования система мотивации
в ООО «Ленкор» предусматривает освоение смежных профессий и
продвижение по службе. Механизм продвижения по службе основан на
определении для каждой специальности определенного набора уровней
квалификации, который представляет работникам более широкие
возможности профессионального роста. При этом по каждому рабочему
месту и специальности учитываются различия в функциях, уровне
ответственности и величине заработной платы.
Примерная схема продвижения по службе персонала ООО «Ленкор» в
соответствии с данным подходом показана на рисунке 18.
Рисунок 18. Возможная схема продвижения персонала в ООО
«Ленкор»
Применение того или иного нематериального стимула,
предусмотренного системой мотивации ООО «Ленкор», основывается на
системе базовых критериев. Это прежде всего отношение работника к труду
и к выполнению его профессиональных обязанностей, достижение
запланированных количественных и качественных результатов,
профессионально – квалификационный уровень работников.
Далее рассмотрим, каким образом применяемые в ООО «Ленкор»
формы и методы стимулирования воздействуют на уровень мотивации ее
сотрудников и насколько используемые стимулы обеспечивают возможность
удовлетворения их потребностей. Это позволит сформировать более полное
представление об эффективности разработанной в организации системы
мотивации трудовой деятельности ее сотрудников.
Для оценки эффективности действующей в ООО «Ленкор» была
выполнена оценка результативности труда работников предприятия, а также