6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА……………………………………………………………………………10
1.1 Сущность понятия мотивация труда……………………………………….10
1.2 Современные методы мотивации труда персонала
предприятия……………………………………………………………………...17
1.3 Организация мотивационного механизма и стимулирования трудовой
активности персонала………………………………………...…………………26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО
«СОЮЗСНАБ»…………………………………………………………………..40
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО
«Союзснаб»………………………..………………………………………….…40
2.2 Анализ кадрового потенциала организации………………………………46
2.3 Анализ технологии мотивации в организации……………………………50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «СОЮЗСНАБ»…………………………..58
3.1 Предложения совершенствованию мотивационного процесса в АО
«Союзснаб»…………………………………………………...…………………58
3.2 Обоснование совершенствования технологии материального
стимулирования…………………………………………………………………63
3.3 Совершенствование социального и морального стимулирования в АО
«Союзснаб»……………………………………….……………………..............66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………77
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………80
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. На нынешнем этапе развития нашей страны
решения задач, которые стоят перед предприятием, возможно лишь при
условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить
персонал предприятий к эффективной деятельности. Одним из главных
факторов, который обеспечивает развитие предприятия, в современных
условиях становится оптимизация системы мотивации труда персонала.
Именно ориентация на человеческий фактор позволяет получить рост
эффективности труда, способствует повышению уровня капитализации
организации.
В практике отечественных предприятий преобладают традиционные
материальные стимулы, осуществляется механическое перенесение
элементов американских и западноевропейских систем мотивации, что в
целом формирует недостаточно эффективные системы мотивации. Поэтому
проблемы, связанные с развитием и совершенствованием систем мотивации
труда, приобретают в современных условиях особую актуальность.
Анализ последних исследований и публикаций. Весомый вклад в
процесс исследования теории и практики мотивации труда внесли известные
зарубежные и отечественные ученые, такие как: Г. Эмерсон [30], А. Файоль,
Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд [28], А. И. Турчинова [26], Ю. Г. Одегов, Л.
В. Карташова [17], М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [16], Е. Маслов
[15], В. В. Лукашевич [13], С. Б. Каверин [7], П. Армстронг [1], В. И.
Герчиков [4] и другие. В работах данных авторов исследованы теоретические
и практические проблемы мотивации труда, однако недостаточно
освещенными остаются проблемы построения системы мотивации на
практике в разрезе конкретного предприятия. Отсутствие целостного
представления о мотивационных факторах трудовой деятельности
обусловливают необходимость дальнейших исследований по
8
совершенствованию системы мотивации труда на отечественных
предприятиях.
Целью работы является исследование путей совершенствования
мотивации труда и повышения эффективности деятельности предприятия.
Исходя из цели исследования, в работе поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия мотивация труда;
- охарактеризовать современные методы мотивации труда персонала
предприятия;
- рассмотреть эффективную систему мотивации труда как элемент
повышения конкурентоспособности предприятия субъекта
внешнеэкономической деятельности;
- исследовать организационно-экономическую характеристика
исследуемого предприятия;
- провести оценку системы мотивации труда предприятия;
- провести анализ внешнеэкономической деятельности предприятия;
- предложить мероприятия по совершенствованию мотивации труда на
предприятии;
- изучить внедрение зарубежного опыта мотивации труда персонала на
предприятиях России;
- обосновать пути повышения эффективности внешнеэкономической
деятельности предприятия.
Объектом исследования является процесс мотивации труда в АО
«Союзснаб» и эффективность системы мотивации его деятельности.
Предметом исследования является совокупность теоретических и
прикладных аспектов мотивации труда на предприятии.
Методы исследования. Методическими основами дипломной работы
являются положения экономической теории, научные труды отечественных и
зарубежных ученых-экономистов, которые касаются проблематики
мотивации труда на предприятии. В работе использованы следующие методы
исследования: логически-теоретический (при исследовании сущности
9
мотивации труда); системного анализа и синтеза, обобщения (при
исследовании проблемных аспектов повышения мотивации труда в
исследуемом предприятии).
Научная новизна полученных результатов заключается в исследовании
особенностей мотивации труда на предприятии; разработке путей
совершенствования мотивации труда и повышения эффективности
деятельности предприятия.
Практическое значение полученных результатов исследования
заключается в разработке предложений по совершенствованию мотивации
труда в деятельности предприятия АО «Союзснаб». Результаты исследования
направлены на совершенствования мотивации труда предприятия АО
«Союзснаб».
Структура и объем работы. Дипломная работа общим объемом 75
страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, содержит список
использованных источников из 30 наименований. Дипломная работа
иллюстрирована 6 рисунками и содержит 27 таблиц.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Сущность понятия мотивация труда
Рыночный процесс в России предусматривает изменение
экономической структуры предприятий, что связано с созданием в сфере
трудовой деятельности принципиально новой системы мотивации труда. В
процессе труда человеком создаются материальные блага, удовлетворяющие
общественные и личные потребности. Отношение человека к труду, его
поведение в производственном процессе всегда определенным образом
мотивировано. Это может быть активная работа, высокопроизводительная,
качественно выполненная с энтузиазмом или наоборот, но в любом случае
наблюдается действие определенного мотива. Поэтому для достижения
эффективного управления человеком, нужно понять его мотивацию.
Проблема мотивации была и остается предметом исследования многих
ученых-экономистов. Впервые термин «мотивация» употребил А.
Шопенгауэр в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» (1890 -
1910 гг.). Он применялся для объяснения причин поведения людей.
М.В. Цыбин отмечал «в последние годы вопросы, связанные с
мотивацией труда, настолько осложнились, а учеными накоплен такой
информационный и статистический материал, что мотивация начала
формироваться как самостоятельное научное направление» [29, с. 645].
Многоаспектность проблемы мотивации обусловливает
множественность подходов к пониманию ее сущности и структуры, а также к
методам ее изучения, из-за чего это понятие трактуется авторами по-разному.
Основные подходы к определению понятия «мотивация» приведены в
табл.1.
Теоретические подходы относительно определения понятия
11
«мотивация» учеными-экономистами трактуется неоднозначно.
Таблица 1 - Основные подходы к определению понятия
«мотивация»
Автор
Трактовка
1
2
Мотивация как процесс
С. Б. Каверин [7,
с. 349]
Мотивация является динамическим процессом
формирования мотива как основание поступка
И. Л. Татомир [23,
с. 54]
Готовность людей приложить максимальные
усилия с целью достижения организационных целей,
что обусловлено способностью этих усилий
удовлетворять определенную индивидуальную
потребность
Г. Емерсон [30, с.
503]
Функция руководства, которая состоит в
формировании у работников стимулов к труду
(побудить их работать с полной отдачей), а также в
долговременном воздействии на работника в целях
изменения по заданным параметрам структуры их
ценностных ориентаций и интересов, формирования
соответствующего мотивационного ядра и развития на
этой основе трудового потенциала
А. Петиченко [18,
с. 493]
Осознанное и целенаправленное побуждения
работника к труду путем стабильного влияния на его
потребности
Е. В. Стаценко, Ю.
В. Лобода. [20, с.
11-12]
Функция руководства, которая создает у
подчиненных стимул к труду с максимальной
прибылбностью для предприятия
Мотивация как система
А. Файоль [28, c.
12]
Совокупность побудительных факторов, которые
определяют активность личности, то есть все мотивы,
потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые
побуждают к действию человека.
С. Сурков [22, с.
92]
Совокупность внешних и внутренних сил, которые
побуждают к деятельности, определяют поведение, формы
деятельности, придают этой деятельности направленности,
ориентированной на достижение личных целей и целей
организации.
12
С.В. Лазарев [12,
с. 48]
Совокупность причин психологического характера,
объясняющих поведение человека, его направленность и
активность
Мотивация как процесс и система
Комаров Е. [11, с.
39]
С одной стороны – это мотивационная система одного
и/или нескольких работников, а с другой – процесс
мотивации индивида, группы, коллектива.
Л. А. Катанова. [8,
с. 117]
Долгосрочное влияние на работников с целью
изменения по заданным параметрам структуры ценностных
ориентаций и интересов, формирования соответствующей
мотивационной системы и развития на этой основе трудового
потенциала.
В частности, отдельные ученые [18; 16; 20] определяют мотивацию как
систему (системный компонент), в основе которой активизация
человеческого фактора, сознательного выбора человеком определенной
линии поведения, которая основывается на внешних и внутренних факторах
(стимулах, мотивах), и сознательное, целенаправленное побуждение
работников к труду путем стабильного влияния на их потребности, интересы
и цели. Сущность мотивации как системного компонента заключается не
только в направлении трудовой деятельности работников, но и в определение
всей системы трудового поведения работников и трудовых коллективов
предприятий.
Многогранность определения понятия «мотивация» по нескольким
аспектами выделяет, Л. А. Катанова и Е. Комарова. В частности, ученые
систематизируют данное понятие и выделяют дихотомию «система-
процесс». С одной стороны, мотивация определяется как система
(формирование мотивационной системы одного или нескольких работников),
а с другой – как процесс (долгосрочное влияние на работников с целью
изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и
интересов) [11, с. 39; 8, с. 117]. Мотивация является исторически
закономерным социально-экономическим и морально-психологическим
явлением, которое характеризуется комплексом экономических,
организационных, социальных и психологических условий, которые
побуждают человека к действию.
13
Существенный вклад в развитие теорий мотивации внесли российские
ученые. Так, А. И. Турчинов считал необходимым улучшать физические,
моральные и интеллектуальные условия существования человека [26]. А.
Файоль выступал против «экономического человека» Адама Смита,
подчеркивая, что многие люди пытаются улучшить свое положение не
только благодаря собственному труду, но и за счет других [28]. Г. Эмерсон
одним из первых вывел классификацию потребностей:
1) физиологические;
2) половые,
3) симптоматические инстинкты и потребности;
4) альтруистские;
5) потребности практического характера.
Он придавал особое значение психологическим ощущением трудовых
традиций, моральным и религиозным взглядам. Одним из первых
проповедовал значимость духовности в развитии экономики [30, c.17].
Мотивация труда по Г. Эмерсоном зависит от правильного типа
организации. Принципы, действующие в организации, по его мнению,
должны быть такими:
1) нормирование труда. «Хорошее нормированное исполнение дает
рабочему личную радость, дает ему все богатство активного проявления
личных усилий» [30, с.194]. Имеется в виду, что максимальная
производительность дается не крайним проявлением мускульного
напряжения при большой скорости, а приятным умственным и физическим
подъемом, при котором исполнитель находится к концу работы в отличном
состоянии. «Напряжение и производительность – это не только не одно и
тоже, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно – значит
прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит
прилагать усилия минимальные» [30, с.104];
2) дисциплина и ее закономерности. Эмерсон установил различия
между дисциплиной «ниже» (принуждение) и «выше»;
14
3) справедливое отношение к персоналу;
4) нормализация условий труда;
5) стандартные писаные инструкции. «Существует мнение,
проповедуемое с большим пафосом, но все же, совершенно безграмотные,
якобы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу. Но в таком
случае, кажется, что лестницы тоже убивают инициативу в человеке,
спускающемся с шестого этажа. Каждый, кому это нравится, может прыгать
на землю в окно или спускаться по веревке, я же предполагаю
ограниченность, здравый смысл, удобство и безопасность лестницы» [30,
с.202];
6) вознаграждение за производительность. Размер вознаграждения
должен быть тем больше, чем выше производительность. Вознаграждение за
производительность не сводится к денежной премии.
«Денежная награда – это только одно из бесчисленных проявлений
принципа. Иногда человек бывает готов умереть за улыбку. Гарибальди
обещал своим сподвижникам голод, жажду, лишения, раны, тюрьму и
смерть, но они шли за ним с восторгом и воодушевлением» [30, с.214].
Заслуживают внимания подходы к мотивации Е. Мэйо, которые
возникли в те времена, когда рядовые работники считались бездумными
исполнителями, которые требуют строгого контроля со стороны руководства.
Он сделал два великих открытия:
1) групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем
физические условия работы;
2) группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным,
даже в очень регламентированной трудовой среде. В результате был сделан
вывод, что отношение к персоналу намного важнее физических условий, в
которых он работает. Е. Мэйо утверждал, что социальный мир взрослых
людей очень сложный и ориентирован, в основном, на работу.
Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует
планировать и развивать [23, c. 245].
15
Интересной является теория иерархии потребностей А. Маслоу,
который, представляет ее так: физиологические потребности – потребности в
еде, питье, жилье, половых отношениях и других «потребностях тела»;
потребности в безопасности – защита от возможного нанесения физического
и морального ущерба; потребности в аффилиации – чувство общности с
другими людьми, чувство принадлежности к той или иной группе,
потребность в одобрении и признании со стороны других людей и дружба;
потребность в уважении – потребность в самоуважении, независимости и
достижении успехов, а также общественный статус, признание и внимание со
стороны других людей. Потребности в самоактуализации – стремление
человека стать тем, кем позволяют стать его способности и возможности;
включает в себя потребность в росте и максимальной реализации
собственного потенциала [15, c.40].
На основании обзора теорий мотивации, можно сделать выводы о том,
что при выборе тех или иных способов мотивации работника с целью
соблюдения трудовой дисциплины нужно учитывать различия между
отдельными людьми, предлагать работникам подходящую для них работу,
ставить перед работниками конкретные цели, добиваться, чтобы эти цели
воспринимались работниками как реально достижимые, согласовывать
вознаграждение с производственными показателями работника,
контролировать соблюдение принципов справедливости.
Итак, к способам мотивации относятся следующие:
1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное;
2) принудительная мотивация, которая основывается на использовании
власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае
невыполнения им соответствующих требований;
3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих