16
работника к определенному поведению [15, c.147].
Таким образом, мотивация прямо пересекается с непосредственными
методами обеспечения трудовой дисциплины и предусматривает
возможность существования как меры убеждения (поощрения), так и мер
принуждения (наказания).
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают
непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование
– косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –
стимулов.
Стимулы – это побудительные причины к тому или иному действию в
сфере повышения дисциплины труда. По своему содержанию – это
экономические рычаги воздействия, вызывающие формирование
определенных мотивов, тем самым, повышая эффективность механизма
управления в целом. В отличие от стимулов стимулирование – это процесс
применения, использования различных стимулов для мотивирования людей,
которые выполняют определенные действия. Стимулы необходимы для
мотивации людей в процессе управления, но при этом они не подменяют
мотивации. Стимулирование – средство осуществления мотивации для
сбалансирования достижения целей [15, с.147].
В нормальных условиях производства использование различных
рычагов стимулирования способствует росту потребностей, а последние, в
свою очередь, стимулируют развитие производства и повышение
дисциплинированности работников. При этом важным методом мотивации,
который используется для обеспечения трудовой дисциплины, является
метод поощрения. Поощрение – это признание заслуг работника путем
предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета,
повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании,
в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено
поощрение. Используя поощрение, можно получить двойной результат:
привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив,
17
объединить и сплотить.
Следовательно, учитывая вышеприведенное, мотивацию труда можно
определить как систему факторов внутреннего и внешнего воздействия,
которые побуждают персонал к активной деятельности для достижения как
личных целей, так и коллективных целей и целей предприятия. Если
работник мотивирован - он заинтересован, а следовательно, создана ситуация
при которой, решая общие цели предприятия, удовлетворяет личные
потребности и сознательно выбирает определенный тип поведения.
1.2 Современные методы мотивации труда персонала предприятия
Эффективная система мотивации труда должна соответствовать
стратегическим целям предприятия и ситуации на рынке. Руководству
необходимо приспосабливать данную систему к внешним условиям,
выявлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации. Общая
корпоративная стратегия определяет общую направленность системы
мотивации труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении,
мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников,
которые необходимы для выполнения миссии и целей организации. Кроме
того, стратегии мотивации труда должны соответствовать и поддерживать
корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и
целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.
Цель стратегии мотивации труда работников - достижение и
закрепление постоянных конкурентных преимуществ предприятия за счет
развития и поддержания высоких количественных и качественных
результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной
заинтересованности и творческой инициативы.
Основные задачи мотивации труда – формирование у каждого
сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
18
внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя
демократических подходов к управлению персоналом с использованием
современных методов мотивации.
Эффективное управление мотивации труда предполагает выполнение
как общих функций управления:
- планирования;
- организации;
- стимулирования;
- координации;
- учета;
- контроля.
Также и специфических функций управления, таких как анализ
существующей системы мотивации трудовой деятельности персонала,
формирование стратегии, целей и принципов политики организации в
области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания
и структуры системы мотивации труда, развития форм мотивации и
стимулирования труда, управления материальным и нематериальным
вознаграждением, документационное, информационное и кадровое
обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание
и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала [5].
Особую актуальность для управления мотивации труда персонала
приобретает решение проблем координации, согласования потребностей,
мотивов и целей работников и предприятия в целом, определение и
разрешение возникающих противоречий между целями и потребностями
работников и предприятия. А это, в свою очередь, требует постоянного
самосовершенствования, систематического повышения квалификационного
уровня, ответственности, решительности, инициативы, творческой
активности в условиях жесткой регламентации рабочего времени. Также
важно отметить, что для того, чтобы система мотивации была эффективной,
19
необходимо постоянно проводить мониторинг реализации мероприятий по
мотивации труда.
Субъектами управления мотивацией трудовой деятельности
работников выступают: организация в целом как целенаправленно
действующая система; высшее руководство, линейные и функциональные
руководители, специалисты службы управления персоналом; первичные
коллективы организации, в том числе неформальные группы; сами
работники; субъекты управления внешнего окружения предприятия
государственного, отраслевого и регионального уровней.
Объектом управления мотивации труда выступает весь персонал,
начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками.
Взаимодействие субъекта и объекта управления мотивации труда
обеспечивает механизм мотивации, который структурирует, упорядочивает
это взаимодействие, стабилизирует и регулирует ее. В рамках механизма
мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому
поведению работников. Под механизмом мотивации персонала понимается
система взаимосвязанных форм и методов, обеспечивающих
заинтересованность персонала в определенной целенаправленной
деятельности через побуждение его к действию, обеспечения зависимости
вознаграждения, квалификации, фактических результатов работы человека и
т.д. [14, c. 87]
Механизм мотивации труда функционирует на основе организационно-
экономических закономерностей и принципов, а элементами его структуры
являются методы, рычаги, инструменты влияния и тому подобное. К
основным принципам формирования механизма мотивации труда можно
отнести следующие:
- использование комплекса стимулов, воздействующих на человека в
процессе труда;
- соответствие использованных стимулов особенностям мотивационной
структуры работников предприятий;
20
- устойчивость как мотивов, так и стимулов;
- способность мотивов и стимулов к изменениям;
- способность гибко и оперативно снимать противоречия, которые
накапливаются, между мотивами, а также между мотивами и стимулами;
- взаимоувязка целей предприятия и целей сотрудников.
Механизм управления мотивации труда тесно связан с внешней средой
и поэтому реагирует на изменения, которые в нем происходят,
приспосабливаясь к ним. Следовательно, результативность механизм
управления мотивации труда, в отличие от других, которые входят в общего
механизма управления предприятием, достигается на основе согласования
потребностей, целей и интересов как предприятия, так и его работников.
Основой его формирования и развития, по мнению авторов [19, 22, 3, 5],
должен стать принцип гармонизации, то есть согласования и
взаимозависимости целей предприятия и работников, наиболее
благоприятное их сочетание.
Методы мотивации труда и трудовой деятельности работников делятся
на организационно–административные, экономические и социально-
психологические (рис. 2).
Рисунок 2 – Группы методов мотивации труда
К организационно-административным методам относят применение
трудового законодательства, приказы, распоряжения и другие нормативные
документы; соблюдение правил внутреннего распорядка, разработка
должностных инструкций. Важное место отводится аттестации персонала.
Методы мотивации труда
Организационно-
административные
Экономические
Социально-
психологические
21
Экономические методы направлены на материальное стимулирование
коллектива или отдельных работников и включают в себя премирование,
участие в прибыли, бонусы, надбавки, единовременные выплаты и
дополнительные льготы.
Социально-психологические методы обеспечивают мотивацию путем
морального стимулирования работников, участия в управлении
предприятием, через личный пример руководителя, формальное и
неформальное общение, профессиональный и карьерный рост,
справедливость оценки руководителем результатов труда подчиненного,
социальное развитие коллектива и формирования корпоративной культуры,
обогащение содержательности труда и новаторства, а также улучшение
эстетических условий труда и формирование творческой атмосферы в
коллективе.
В каждом конкретном случае руководители предприятий, работа
которых базируется на концепции мотивационного управления, должны
находить оптимальные комбинации методов и инструментов, реализация
которых приведет к росту уровня комфорта на рабочем месте работника,
реализации его инициативы и творческих способностей, росту
удовлетворенности от трудовой деятельности. Руководителям необходимо
осознать, что применять методы мотивации необходимо комплексно, ведь
человек характеризуется большим количеством разнообразных мотивов и
потребностей. Невозможно применять один из видов методов мотивации,
необходимо разработать оптимальную систему мер повышения трудовой
активности с использованием комплексно-целевого подхода [6, c. 381].
На процесс управления мотивации труда влияет целый комплекс
факторов, которые, на наш взгляд, необходимо дифференцировать на две
группы:
1. факторы, связанные с субъектом управления (комплекс внешних
факторов, побуждающих к деятельности на уровне государства, отрасли,
региона, предприятия, образующие независимые от объекта предпосылки его
22
деятельности),
2. факторы, связанные с объектом управления - персоналом,
отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени
своего непосредственного трудового участия в достижении конечных
результатов предприятия (составляющих структуры самой личности
работника - потребности, интересы, ценности человека, связанные с ними и
социокультурной средой особенности трудовой ментальности).
Эффективность процесса мотивации труда на предприятии должна
определяться степенью достижения экономических и социальных целей как
предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь,
оптимальным балансом экономических и социальных интересов
заинтересованных сторон [20, c. 12].
Таким образом, ключевые мотивы профессионального развития
персонала на предприятии можно представить в виде табл.3.
Таблица 3 - Классификация мотивов к труду персонала по
виду мотивации
Мотивация
Избегания неудач
Достижения успеха
Внешняя
• желание за счет
предприятия возместить
расходы на обучение;
• возможность
путешествовать во время
обучения.
• желание получать высокую
заработную плату;
• желание получать материальные
вознаграждения;
• стремление к владению
имуществом;
• повышение статуса, престижа.
Внутренняя
• использование
возможности
профессионального
развития;
• стремление к стабильной
занятости;
• возможность карьерного
продвижения.
• получение более интересной
работы;
• расширение содержательности
работы;
• улучшение условий труда;
• расширение социальных
контактов;
• получение конкурентных
преимуществ через потребность в
новых знаниях;
• получение высокой (руководящей)
должности;
• самоутверждение,
востребованность.
23
От характера поведения работника, набора внешних и внутренних
факторов мотивации персонала к развитию на предприятии существенно
зависит результативность его профессионального развития, результативность
деятельности, поэтому необходимо уделять внимание управлению трудовым
менталитетом. Необходимо помнить, что человек приходит в организацию со
сформировавшимися в процессе жизнедеятельности социальными
характеристиками - ценностными ориентациями трудовой деятельности,
каждый человек имеет набор определенных социально-психологических
характеристик, таких как целеустремленность, самостоятельность,
организованность и т. др. Указанные характеристики выступают
объективными предпосылками для формирования и развития трудового
менталитета на предприятии [14, c. 90-91].
Мотивация на предприятиях может осуществляться различными
методами: разъяснением, воспитанием, примером, системами поощрений и
наказаний в иерархии организации и тому подобное. Эффективность
мотивации оценивается по результатам деятельности организации и даже по
характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание,
настойчивость, внимательность, контактность, добросовестность).
Для мотивации сотрудников любой организации в России необходимо
выявить глубокие мотивационные потребности персонала с единственной
целью - наладить систему стимулирования, которая направлена на
удовлетворение выявленных мотивационных потребностей работников.
Определение мотивационного потенциала предприятия включает два
этапа.
Первый этап заключается в выявлении мотивационных потребностей
работников, второй - в измерении степени удовлетворенности выявленных
потребностей [12, c. 49].
Для осуществления первого этапа рассмотрим возможность
использования такого инструментария, которым является мотивационный
профиль. Этот профиль определяется с помощью выявления у работников их
24
отношение к мотивационным факторам, среди которых фактор
материального характера является лишь одним из двенадцати.
Приведем перечень двенадцати факторов мотивации: высокий
заработок, физические условия труда, структурирование работы, социальные
контакты, устойчивые взаимоотношения, признание, стремление к
достижениям, власть и влиятельность, разнообразие и перемены,
креативность, самосовершенствование, интересная и полезная работа.
Под действием этих факторов изменяется механизм трудовой
деятельности, так же не может оставаться без изменений содержание и
характер труда. Структура мотивационных факторов является неоднородной
и в зависимости от текущего состояния развития предприятий, развития
системы общественных ценностей или динамики рынка труда удельный вес
определенных факторов в общей системе управления будет меняться [1, c.
341].
В зависимости от того, что преследует мотивация, какие задачи она
решает, можно назвать два основных типа мотивации: по результатам и по
статусу. Мотивация по статусу заключается в интегральной оценке
деятельности сотрудника, которая учитывает его квалификацию, отношение
к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой
деятельности организации. Мотивация по результатам обычно применяется
там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат
деятельности одного сотрудника или группы. В этом случае вознаграждение
связывают с выполнением работы или относительно обособленного этапа
работы.
Первый тип мотивации своей задачей имеет формирование
определенной мотивационной структуры человека. И здесь основное
внимание обращают на то, чтобы усилить желательные для субъекта мотивы
действия, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному
управлению человеком. Этот тип мотивирования требует больших усилий,
знаний и способностей для его осуществления. Однако его результаты в
25
целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.
Организации, которые уже приняли его в свою практику, могут гораздо
успешнее и результативнее управлять своими членами коллектива. Второй
тип заключается в том, что благодаря внешним воздействиям, побуждают
человека к действию определенные мотивы, приводящие к желаемому для
мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивации надо
хорошо знать, какие мотивы человека следует зацепить. Этот тип
мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе,
что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у обеих сторон нет точек
взаимодействия, то и процесс мотивации будет невозможен [5].
Первый и второй типы мотивации сложно противопоставлять, поэтому
в современной практике управления руководители стремятся эффективно
сочетать оба эти типа мотивирования.
Мотивы к экономической деятельности напрямую зависят от
экономического состояния, развиваются и растут по мере развития человека,
его умственных и психологических свойств. В условиях России,
несостоятельности удовлетворения многих потребностей, касающиеся
физического выживания, доминирующим мотивом к труду является
материально-денежный фактор. В процессе распространения творческой
деятельности, мотивом к труду все более становится свободное время,
которое человек может использовать для личного развития. Также труд,
приобретая признаки творческой, способного стать самоцелью деятельности,
при этом достижение определенного результата не является обязательным,
целью такого труда становится сам процесс.
Также хотим заметить, что большая роль принадлежит и статусной
мотивации. Она является внутренней движущей силой поведения, связанной
с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную
и ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается
престижной и общественно значимой.