66
Размер премии всегда устанавливается в процентах к заработку,
определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей и
характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность
сотрудника благодаря улучшению количественных и качественных
показателей производства.
3.3 Совершенствование социального и морального
стимулирования в АО «Союзснаб»
Система социального стимулирования является второй по значению в
комплексной системе стимулирования сотрудников в АО «Союзснаб», хотя
значение ее для различных категорий персонала имеет не одинаковую силу.
В целом эффективность социального стимулирования определяется
развитостью социальных методов управления и уровнем решения
социальных проблем коллектива и рабочих.
Общими, наиболее важными для работников АО «Союзснаб»
элементами социального стимулирования являются:
- наличие эффективной организационной культуры и позитивного
социально-психологического климата в коллективе;
- социальные гарантии, в том числе сохранение своего рабочего места
при условии доброкачественного отношения к труду, которое в значительной
мере способствует удовлетворению одной из самых важных потребностей –
безопасности и защиты;
- улучшения условий труда, что позволяет сделать работу не только
приятной и привлекательной, но и способствует повышению эффективности
труда;
- участие работников в управлении путем привлечения их к выработке
решений, согласование целей их деятельности, планированию их работы и
т.д.;
67
- повышение квалификации персонала путем обучения другим и
смежным профессиям, экономическое обучение и гармоничное развитие
личности, послужит интересам сотрудников, как возможности для
профессиональной карьеры, горизонтальная ротация персонала, которая
обеспечивает каждому служащему перспективу в иерархической структуре,
что соответствует раскрытию его способностей и повышению
результативности труда, появиться возможность выполнения более
творческой и сложной работы. Благодаря этому элементу в определенном
степени удовлетворяются потребности в уважении, признании,
принадлежности к определенному кругу, самовыражении;
- вертикальная карьера для работников как важный момент
социального стимулирования, который удовлетворяет все высшие
потребности человека;
- обогащение труда и повышение творческого уровня, способствует
развитию работников и удовлетворяет их потребность в достижении и
самореализации.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены,
как выше отмечалось, в наличии устойчивой связи между материальным
вознаграждением и своим трудом. В заработной плате обязательно должен
присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов.
Относительно российской ментальности, то ей характерно стремление
к коллективному труду. Сегодня, когда из-за сложной экономической
ситуации очень трудно установить высокую заработную плату, особое
внимание следует уделить нематериальному стимулированию труда,
составляя гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд,
например:
• трудовых и социальных – оплата дополнительно представленных по
решению трудового коллектива отпускных выплат (в том числе женщинам),
68
которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение или
компенсаций; стоимости экскурсий и путешествий;
• другие льготы – оплата квартирной платы, абонементов в группы
здоровья, билетов на проезд, предоставлять работникам кредит на
приобретение дома, автомобиля; предоставлять работникам скидки на
продукцию, которую реализует компания, где они работают;
• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу;
• применять гибкий график, неполную рабочую неделю, возможность
трудиться как на рабочем месте, так и дома.
Важным элементом социального стимулирования в АО «Союзснаб», о
чем уже упоминалось, является улучшение условий труда - одна из
острейших проблем настоящего времени. На этапе перехода к рынку
возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей
человека. Новый уровень социальной зрелости отрицает неблагоприятные
условия рабочей среды. Условия труда является не только потребностью, но
и мотивом, который заставляет работать с определенной отдачей, могут быть
одновременно фактором и следствием определенной производительности
труда и его эффективности.
Следует выявить еще одну сторону этой проблематики - низкая рабочая
культура сотрудников. Долгое время, работая в неудовлетворительных
санитарно-гигиенических условиях, человек не может, да и не хочет
правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на
ведущих отечественных предприятиях в качестве эксперимента начала
привлекаться японская передовая форма управления предприятием, одним из
ее компонентов является повышение культуры в компании. Использование
этих пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:
• ликвидировать ненужные вещи на местах работы;
• правильно хранить необходимые вещи;
• постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
69
• постоянная готовность рабочего места к работе;
• усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места ежедневно оценивается по баллам.
Работники заинтересованы в постоянном поддержании своего места в
хорошем состоянии потому, что в этом случае тарифная часть его зарплаты
увеличивается на 10%. Применение такой системы позволяет повысить
уровень культуры организации, и способствует росту производительности
труда.
В частности, на своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он
способен и что он значит для других, поэтому необходимо признавать труд
каждого отдельного работника, предоставлять возможность принимать
решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать
других работников и т.д.
На рабочих местах следует формировать мировоззрение команды,
нельзя разрушать неформально существующие группы, если они не
причиняют лишних хлопот.
Практически каждый имеет собственное мнение относительно того, как
улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованность руководства,
следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание
реализовать свои планы.
На основе того, в какой форме, с какой скоростью и каким способом
работники получают задания, они оценивают собственную значимость с
точки зрения руководителя, поэтому нельзя принимать решение, которое
касается изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если
изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой
информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть
оперативной, масштабной и своевременной. Работнику нужно предоставлять
максимально возможный уровень самоконтроля.
70
Большинство людей стремится в процессе работы получить новые
знания. Поэтому так необходимо предоставить подчиненным возможность
учиться, развивать их творческие возможности.
Вместе с тем каждый человек стремится к успеху. Успех – это
реализованные планы, для достижения которых сотрудник прикладывает
максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает
инициативу. Однако этого не произойдет, если подчиненным, которые
достигли успеха, делегировать дополнительные права, повысить их по
службе.
Система морального стимулирования АО «Союзснаб» должна
включать следующие моменты:
1) устные и письменные благодарности за достигнутые результаты;
2) объявление благодарности в приказах и вручение грамот за высокие
результаты труда приуроченные к праздничным дням и итогам результатов;
3) занесение лучших работников в книгу отличия АО «Союзснаб»;
4) в случае, когда нужно использовать выговор следует
руководствоваться следуя правилам:
• перед тем, как обратиться с критической оценкой результата, сначала
нужно детально разобраться в обстоятельствах, ограничить причины личного
порядка и объективные, что не зависят от работника;
• четко указать подчиненному на причину, приведшую к недостаткам в
работе;
• необходимо избегать сравнений и эпитетов, которые могут быть
оскорбительными;
• в выговоре должна содержаться позитивная программа;
• если подчиненный очень болезненно воспринимает критику,
необходимо соединить порицание с какой-либо формой поощрения.
Большое значение в организации морально-психологического
стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам
коллектива. Одобрение и поддержка могут исходить не только от
71
руководителя. Когда нужно выносить предупреждение, выговор не
желательно опираться на поддержку и инициативу авторитетных членов
коллектива. Тогда эффект стимула будет больше.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация труда это система факторов внутреннего и внешнего
воздействия, которые побуждают персонал к активной деятельности для
достижения как личных целей, так и целей предприятия. Если работник
мотивирован - он заинтересован, а следовательно, создана ситуация при
которой, решая общие цели предприятия, удовлетворяет личные потребности
и сознательно выбирает определенный тип поведения.
Для успешной деятельности компании существует необходимость
использования методов материального и нематериального поощрения
работников. Механизмы мотивации, используемые сегодня не являются
идеальными, но они действенны и активно применяются на практике.
Поэтому, для эффективной работы компании показатели материальной
мотивации следует сопоставлять с целями бизнеса, предвидя системы
поощрений за реализацию конкретных задач и за выполнение общих планов
организации.
В организационной деятельности предприятия все большее значение
приобретают мотивационные аспекты, ведь коммерческий успех любого
предприятия зависит в первую очередь от того, в какой степени сотрудники
реализуют свой профессиональный потенциал. Не смотря на то, что
существует большое количество мотивационных теорий и схем
мотивирования, для большинства руководителей различных организаций
проблема действенности и становления эффективного мотивационного
механизма персонала в процессе стратегического управления предприятием
встает всегда. Особую актуальность мотивация приобретает сегодня, в
условиях мировой экономической нестабильности. Перед Россией
сохраняется реальная угроза новой волны экономического кризиса.
Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и
утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров,
73
без которых преодолеть кризис невозможно.
Мотивационная технология является комплексом организационно-
экономических, материально-технических и социально-психологических
инструментов и методов побуждения к эффективному труду для обеспечения
достижения целей мотивационной политики.
Технология мотивации к труду определяется системой интересов и
стимулов. Мотивационный аспект управления трудом широко применяется в
странах с развитой рыночной экономикой. Мотивационная технология на
предприятии направлен на выживание и достижение успеха в условиях
конкуренции.
Функционирование этого механизма обеспечивают мотивы
конкуренции при создании новой продукции и технологии,
предпринимательские стратегии, мотивы предпринимательского риска,
мотивы предпринимательских реакций на изменение внешнего окружения,
мотивы внутреннего предпринимательства, которые обеспечивают гибкость
управления и восприятия нововведений на самом предприятии.
На основе изучения опыта зарубежных компаний по построению
системы материального и морального поощрения предлагается:
- осуществлять регулирование заработной платы на основе стажа
работы на предприятии, такой подход достаточно обоснован, потому что
увеличение стажа непосредственной работы в организации влияет на
повышение квалификации специалиста, его опыт, способность
прогнозировать возможные ситуации и своевременно предотвращать
неполадки в работе, готовность принимать эффективные и рациональные
решения;
- использовать модели компенсационной системы оплаты труда,
рассчитанной на длительную карьеру работника. Это связано с попыткой
работодателя выполнить одновременно следующие задачи: уравновесить
экономические рычаги усиления контроля за деятельностью сотрудников;
снизить затраты на осуществление контрольных функций; способствовать
74
формированию стабильного трудового коллектива; уменьшить затраты на
обучение новых работников через снижение текучести кадров; повысить
мотивационный потенциал оплаты труда работников, составляющих
кадровое «ядро» организации.
Особого рассмотрения заслуживают мероприятия и рычаги морального
стимулирования персонала. Здесь имеются в виду усилия руководства фирмы
в направлении сплоченности ее трудового коллектива, психологического
приспособления рабочих разных рангов друг к другу, воспитанию в них
чувства гордости за свою фирму, осознание причастности к общему
любимому делу. Для достижения этого проводится, в частности, так
называемая «политика открытых дверей», согласно которой любой
сотрудник имеет возможность подойти и обратиться к любому руководителю
(в установленное время, разумеется) с вопросом или просьбой в расчете на
понимание и помощь.
Целью комплексной системы мотивации АО «Союзснаб» является
создание такой мотивационной среды, которая позволит создать систему
рациональных трудовых отношений, которые обеспечат достижение высоких
конечных результатов как отдельных работников, так и коллективов.
Создание комплексной системы мотивации связано с решением
следующих задач:
1) совершенствование модели мотивационного процесса;
2) разработка комплексной системы стимулов, которая базируется на
единой методологической основе (пригодной для всех категорий персонала),
которая в максимальной степени обеспечивает создание рациональных
трудовых отношений.
Система материального стимулирования компании «Союзснаб» может
быть улучшена, это возможно осуществить, применяя современные формы
оплаты труда. Так, например, на выполнение определенного задания
устанавливается определенный срок времени, но если работник не выполнит
75
норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю
повременной ставки, которая равна сэкономленном времени.
Управление вознаграждениями в АО «Союзснаб» должно
осуществляться таким образом:
1) вознаграждение должно быть конкретным и опираться на
максимально возможное информационное содержание;
2) награждая сотрудника, необходимо учитывать его личные
потребности, индивидуальные потребности, интересы;
3) вознаграждение должно быть отлагательным, иначе теряется острота
момента;
4) вознаграждение должно быть реально достижимым;
5) высшее руководство должно принимать активное участие в системе
вознаграждений персонала;
6) лучше использовать неожиданные и нерегулярные вознаграждения;
7) иногда малые вознаграждения бывают более эффективными, чем
крупные: большие премии дают не многим людям, они обескураживают
других работников, так как они считают, что заслуживают одобрения;
8) нужно вознаграждать сотрудников так, чтобы это запомнилось.
Система социального стимулирования является второй по значению в
комплексной системе стимулирования сотрудников в обществе «Союзснаб»,
хотя значение ее для различных категорий персонала имеет не одинаковую
силу. В целом эффективность социального стимулирования определяется
развитостью социальных методов управления и уровнем решения
социальных проблем коллектива и рабочих.
Общими, наиболее важными для работников компании «Союзснаб»
элементами социального стимулирования являются:
- наличие эффективной организационной культуры и позитивного
социально-психологического климата в коллективе;
- социальные гарантии;
- улучшения условий труда;