4
Содержание
Введение .................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной
компании .................................................................................................................... 7
1.1. Понятие, содержание и виды мотивации персонала ....................................... 7
1.2. Роль мотивации в системе управления персоналом ....................................... 20
1.3. Современные технологии мотивации и их использование в сфере
гостеприимства .......................................................................................................... 23
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 28
Глава 2. Анализ мотивации персонала в гостинице «Спутник» .................. 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика гостиницы «Спутник» .... 31
2.2. Анализ кадрового состава ................................................................................ 40
2.3. Анализ технологий мотивации персонала, применяемых в гостинице
«Спутник» ................................................................................................................. 45
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 52
Глава 3. Совершенствование технологии мотивации персонала в
гостинице «Спутник» ............................................................................................ 54
3.1 Разработка современной технологии мотивации персонала гостиницы
«Спутник» .................................................................................................................. 54
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ................................... 67
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 75
Заключение ............................................................................................................. 77
Список использованной литературы ................................................................. 81
Приложение ............................................................................................................ 87
5
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты управления персоналом. Мотивация персонала
является основным средством обеспечения оптимального использования
трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная
цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом на современном этапе развития
услуг гостеприимства и туризма является возрастающая роль личности
работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на
которые может опереться система стимулирования. Для мотивации
сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и
нефинансовые методы вознаграждения.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими
обстоятельствами: проблема социально–экономической мотивации труда
работников недостаточно изучена; руководители современных российских
гостиничных предприятий уделяют мало внимания системе стимулирования
труда своих работников; полностью удовлетворенный условиями труда
персонал является одним из важнейших факторов успешной деятельности
предприятия гостеприимства; существует необходимость повышения
управляемости социально-экономического положения гостиницы.
Объектом исследования является гостиница «Спутник».
Предметом исследования является анализ технологий мотивации
персонала гостиницы «Спутник».
Целью работы является разработка путей совершенствования
технологии мотивации персонала в современных условиях на примере
гостиницы «Спутник».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие
задачи:
6
- раскрыть понятие, структуру и сущность мотивации с учетом
материальных и нематериальных стимулов работников современной компании;
- описать основные факторы, оказывающие влияние на мотивацию
персонала, а также показать роль мотивации в системе управления персоналом;
- представить методы, способы и технологии мотивации персонала, а
также особенности их проявления в сфере гостеприимства;
- дать характеристику гостиницы «Спутник», обратить внимание на ее
особенности и организационную структуру, провести организационно-
экономический анализ деятельности;
- представить анализ состава работников компании;
- оценить технологии мотивации персонала, применяемые в гостинице
«Спутник»;
- разработать современную технологию мотивации персонала, где
следует отразить особенности мотивационных процессов в компании.
- дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Теоретической базой для написания работы стали работы таких
авторов, как: С.Ю.Артамонова, А.А.Бачаев, А.И.Баширова, Н.С.Болотова,
А.Р.Гильмуллина, Д.Д.Глушнева, И.Э.Залалова, Е.В.Иванова, А.П.
Карачанская, Н.Н.Макарова, Р.М.Никаева, Н.А.Подгорнова, Е.А.Сергеев, Н.З.
Хаймурзина, М.А.Чаплыгина, В.П.Чижик и других.
Методологическую основу исследования составили методы
структурного и динамического анализа, сравнения и опроса, синтез.
Практическая значимость предложенных рекомендаций заключается в
том, что их могут использовать руководители гостиничных предприятий для
повышения эффективности системы управления персоналом.
Исходя из цели и задач, выпускная квалификационная работа имеет
следующую структуру: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
современной компании
1.1. Понятие, содержание и виды мотивации персонала
Мотивация - это достаточно сложный процесс побуждения человека к
действию, который управляет поведением человека, задает его направленность
и ориентирован на достижение определенных целей.
В современной научной литературе по менеджменту экономическая
категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким
образом, современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен.
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области.
Так, по мнению Е.А.Заруцкой, мотивация – это основной компонент
самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде,
его реакции на конкретные условия работы
1
.
Н.В.Фетисова, М.С.Крюкова определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей
2
.
М.А.Чаплыгина рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
являются эффективные совместные действия, реализующие планы
организации
3
.
1
Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник
Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С.
124
2
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации
персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116
3
Чаплыгина М.А., Машуков А.С. Современные способы управления персоналом//Аллея
науки. 2018. Т. 6. № 6 (22). С. 453
8
Г.М.Золотарева рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной
стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с
физиологической или психологической потребности, которая активизирует
поведение человека или создает у него побуждение, направленное на
достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны
мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование
мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая
функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне
отдельной организации
4
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить
три основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов,
формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Необходимо рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения.
Для этого необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации,
которая показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
4
Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала организации//Вестник научных
конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 48
9
Как видно из данного рисунка 1, механизм мотивации начинается с
осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить
на три вида:
1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном
рабочем климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).
Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его
поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это
осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с
удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради
чего эта деятельность совершается?»
5
Таким образом, мотивы направляют
поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения
конкретной потребности.
Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее
воздействие на личность, способствующее формированию мотивов
6
. Стимул
активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост
производительности труда и заработной платы, осознание значимости
выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул
побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для
удовлетворения конкретной потребности.
После того как выбрано средство достижения цели происходит само
действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На
следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную работу,
получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо
то, что он может обменять на желаемый для него объект. На заключительной
стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В
5
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2.
С. 81
6
Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала//В сборнике: наука в современном
обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей Международной научно-практической
конференции. Уфа, 2019. С. 238
10
зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а
также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление
мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до
возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и
осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, процесс
мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении
новой потребности.
В наше время в мире бизнеса огромное внимание акцентируется на
мотивации персонала и его управлении. Персонал предприятия - это «детали»
одного огромного «двигателя»
7
. Для функционирования этого «двигателя»
надо, чтобы каждая «деталь» качественно выполняла цель, которая перед ней
стоит.
Однако персонал не постоянно выполняет свои прямые задачи, и даже
опытные специалисты не всегда справляются с работой, которая им достается,
не всегда они довольны своим положением в кадровом составе организации.
Можно сделать вывод, что эффективность персонала снижается,
соответственно, снижается и эффективность работы всей организации. Для
уменьшения числа подобных ситуаций высшее звено управления предприятия
повышает мотивацию своих сотрудников.
Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала
позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и внешнюю. По
определению Дж.М.Джордж внутреннюю мотивацию необходимо
рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и
которые во многом определяют направленность их поведения. С точки зрения
данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо
рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение.
В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под влиянием
на человека внешних факторов различной природы (экономических,
7
Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. -
М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. – С. 109.
11
физических или социально-психологических).
Эти факторы приобретают форму конкретного стимула и включают в себя
денежное вознаграждение, возможность продвижения по службе
8
.
Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить, что
последние являются более глубокими, и способны оказывать более длительное
воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи. В то же время
формирование внутренних мотиваторов – это гораздо более сложный процесс,
так как он связан с большими затратами эмоциональной энергии. Сформировать
внешние факторы гораздо проще, они оказывают более сильное, но при этом
меньшее по продолжительности воздействие.
Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности
проведен в таблице 4.
Таблица 4
Основные виды внешней мотивации
Тип мотивации
Характерные особенности
Экономическая
мотивация
Основана на: системе оплаты труда, системе
дифференцированного учета и результативности труда,
системе реализации полученных за труд денежных
средств, системе предоставления дополнительных
выплат и компенсаций
Социальная мотивация
Основана на нравственных ценностях человека,
осознании ценности и полезности труда, побуждениях,
связанных с насыщенностью, содержанием и условиями
труда, взаимоотношениями в трудовом коллективе,
возможностями самосовершенствования и
самовыражения.
Организационная
(административная)
мотивация
Опирается на закрепленное законом право
администрации требовать от работников соблюдения
принятых правил трудовой деятельности,
регламентированных трудовым законодательством и
внутрифирменными документами. Ее основа –
дисциплина труда, а результат – дисциплинарная
ответственность, предусматривающая меры воздействия
на работника за ненадлежащее выполнение им своих
обязанностей, или поощрение за достижение
определенных результатов деятельности.
Как видно из таблицы 4, они разнообразны по своему составу и
определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы – экономические,
социальные или административные – используются для воздействия на
8
Никаева Р.М., Бачаев А.А. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий
мотивации//ФГУ Science. 2019. № 1 (13). С. 95
12
работников.
Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее
классификация проведена И.Н.Герчиковой
9
, которая в качестве основных
рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в таблице 5.
Таблица 5
Основные виды внутренней мотивации
Тип мотивации
Характерные особенности
Коммерческий тип
Свойственен работникам, которые осуществляют
трудовую деятельность исключительно с целью
получения заработной платы
Хозяйский тип
Свойственен работникам, обладающих лидерскими
качествами, склонностью к принятию на себя
ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип
Свойственен работникам, стремящимся к повышению
своего профессионально – квалификационного уровня
Патриотический тип
Свойственен работникам, основной ценностью для
которых является стабильность коллектива и рабочего
места
Люмпенский тип
Свойственен работникам, у которых отсутствуют какие –
либо четкие мотивы и стимулы
Основная задача, решаемая в процессе мотивации труда персонала
состоит в том, чтобы обеспечить уровень внутренней мотивации, достаточный
для побуждения работников к достижению организационных целей. Ключевая
роль данной задачи принадлежит стимулированию трудовой деятельности.
В соответствии с наиболее общим определением, принятым в теории
управления, стимулирование трудовой деятельности – это стремление
организации с помощью моральных и материальных средств воздействия
побудить работников к труду, его интенсификации, повышению
производительности и качества труда для достижения целей организации
10
. В
составе стимулирования трудовой деятельности можно выделить два основных
направления: материальное и нематериальное стимулирование.
Различают следующие виды мотивации сотрудников:
- Материальная
- Нематериальная
9
Герчикова И.Н. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-Дана, 2010. — С. 175.
10
Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике: Научные
исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической
конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189
13
1. Материальная мотивация - это мотивация, включающая финансовую
часть. Все способы материальной мотивации разделяются на два подвида:
А) Система поощрений - это оплата труда, различные прибавки, скидки,
льготы, премии. При применении данной системы каждый работник понимает,
чем эффективнее и качественнее он выполняет свои должностные обязанности,
тем большее поощрение он получит, соответственно, сотрудник стремится
выполнить свою работу эффективно и качественно.
Б) Система штрафов - это способ мотивации, обратный написанному
выше. В этом случае сотрудники, выполнившие определенные задачи не очень
хорошо или допустившие то или иное нарушение, наказываются штрафом, что
побуждает их трудиться качественнее
11
.
Именно заработная плата, являясь основным источником дохода
большинства трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в
качестве наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к
повышению результативности и эффективности труда. В соответствии с
Трудовым кодексом РФ, заработная плата (оплата труда работника) –
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные
выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие
выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные
поощрительные выплаты)
12
.
Заработная плата работника включает в себя постоянную и переменную
часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии организации в
отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не выполняет явных
11
Сергеев Е.А. Управление мотивацией персонала организации//International Journal of Advanced Studies. 2018.
Т. 8. № 4-3. С. 90
12
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)//"Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3