3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…………………………...………………….... 7
1.1. Мотивация персонала организации и современные технологии ее
реализации…………………………………………………………………………7
1.2. Сущность понятия персонала организации……………………………. 16
1.3. Характеристика современного состояния проблем мотивации и
стимулирования персонала и пути ее решения…………………….………. ...18
1.4. Построение системы мотивации и стимулирования на основании
теории мотивационных типов……………………………………….………… 30
1.5. Методы управления мотивацией персонала…………………………… 34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«ОКОШКИНО»…..……………………………………………………………...38
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Окошкино»……………...38
2.2. Анализ кадровой политики предприятия ООО «Окошкино»………….41
2.3. Оценка действующей системы мотивации на предприятии………….. 50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ОКОШКИНО»………………….………………….…... 56
3.1. Разработка направлений совершенствования системы мотивации
персонала в ООО «Окошкино»…………………..…………..…………………56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий.……………..… 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………..……………. 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..…………………………. 75
4
ВВЕДЕНИЕ
Проблема мотивации персонала до сегодняшнего дня остается слабо
разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и
концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется
с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы
мотивации необходимо вносить поправки в соответствии со спецификой
своей организации и характеристиками сотрудников.
Отсутствие разработанной системы мотивации качественного и
эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и общей атмосфере в
коллективе.
На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место
в системе управлении персоналом организации, так как именно она по
существу выступает причиной поведения сотрудников. От того, насколько
мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации,
желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою
очередь является основой для результативной работы организации в целом.
Если рассматривать мотивацию как некую составляющую человеческой
деятельности, то под мотивацией принято понимать силы, существующие
внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и
настойчивость в выполнении определенных действий. Сотрудник выполняет
определенную работу, потому что знает, что его труд будет вознагражден.
Задача руководителя состоит в том, чтобы мотивировать своих
исполнителей, побуждать их к определенным действиям, заинтересовывать,
обратить мотивацию человека на достижение производственных целей.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что вопросы
мотивации в России имеют свои характерные особенности, связанные как с
историческими реалиями становления рыночной экономики, так и со
специфическими чертами менталитета. К особенностям мотивации и
5
стимулирования персонала на российских предприятиях можно отнести
также то, что используются прежде всего материальные системы
вознаграждения и недостаточное внимание уделяется системам
вознаграждения, основывающимся на высших потребностях, таких как
потребность в признании, потребность власти, потребности социальные,
потребности реализации творческого потенциала и т.п. Работодатели при
построении систем мотивации и стимулирования нередко не учитывают
внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные
потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем
вознаграждения. Разработка действенных мероприятий по мотивации
персонала на предприятии является одним из необходимых условий
повышения производительности труда и роста прибыли на предприятии.
Цель построения системы мотивации – добиться того, чтобы сотрудники
находили решения задач, стоящих перед этой компанией.
Цель постановки системы мотивации в компании – сделать так, чтобы
сотрудник работал на задачи организации.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Окошкино» - фирма, являющаяся зарегистрированным юридическим лицом
Российской Федерации, имеющая самостоятельный баланс и занимающаяся
транспортной логистикой в сфере перевозки грузов.
Целью данной работы является исследование проблем мотивации
сотрудников в организации, а также разработка и реализация рекомендации
по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
организации ООО «Окошкино».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить теоретические основы мотивации персонала;
проанализировать существующую организацию стимулирования
персонала ООО «Окошкино»;
6
выявить недостатки в системе мотивации персонала ООО «Окошкино»;
определить основные направления совершенствования программ
мотивации персонала ООО «Окошкино».
При написании дипломной работы были использованы научные труды
следующих авторов: Агапцовой С.А., Битулевой Н.Д., Большакова А.С.,
Варданян И.А., Верхоглазенко В.Н. и др.
В процессе исследовательской работы были применены совокупность
методов наблюдение, анкетирование и концепции различных школ
менеджмента.
Структура работы: введение, три главы, заключение и список
использованной литературы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Мотивация персонала организации и современные
технологии ее реализации
Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по
активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание
условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.
Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и
возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в
коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации,
предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое
большое влияние на теорию организации и являются, так называемыми,
классическими теориями мотивации.
Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А.
Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии
с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.
Первичные потребности
1) Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).
2) Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей
угрозы для жизни, здоровья и т. д.
Социальные потребности
3) Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в
любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в
теплых взаимоотношениях с членами своей группы.
4) Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении,
чувстве собственного достоинства).
5) Потребность в самовыражении - в полном использовании своих
возможностей, достижении целей, в личном росте.
Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои
8
потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем
система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не
означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью
удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу,
особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так
что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее,
чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут
превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни,
соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней
1
.
Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как
организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая
внутренняя притягательность, а в известном смысле, и ее расплывчатость
способствовали широкому признанию этой теории. Но основные положения
схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее эти положения служат
основой для многих выводов современной теории организации.
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из
того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.
Однако в отличии от теории иерархии потребностей Маслоу, о считает, что
таких групп потребностей существует три:
1) потребности существования;
2) потребности связи;
3) потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы
потребностей пирамиды Маслоу: потребность безопасности, за исключением
групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа
потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей
1
Cысоева, С. В. Большая книга директора магазина / С. В. Сысоева, Г. Крок. — Москва [и
др.]: Питер, 2015. — 414 с.
9
принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу,
отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом
семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к
данной группе можно отнести также часть потребностей признания и
самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением
человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту
часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с
групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям
самовыражения пирамиды Маслоу и включает в себя также те потребности
группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к
развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых
исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом
Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек
действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории
человеческих мотивов:
1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);
2) потребность во власти;
3) потребность в успехе или достижении целей.
Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими
потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-
либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось
раньше
2
.
Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть
лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу,
заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что
высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей,
2
Коллинз, Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а
другие нет: пер. с англ. / Д. Коллинз. — Изд. 9-е. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. —
305 с.
10
которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в
дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых
случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью
ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен
подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних.
Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой
эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть
разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в
непосредственной связи с эффективностью труда.
Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения
организационного климата, составной частью которого является мотивация
персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком
упрощенную классификацию мотивов.
Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности,
значительное влияние на концепцию «развития организации», - это
«мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.
Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и
бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие
их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы.
Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением
определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними
факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда
вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами,
положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к
содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На
основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают,
что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и
психологического роста.
Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или
неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия
11
труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье,
межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу,
«гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают
предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических»
факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности
работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение
от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением
потребности в содержательной работе.
Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания,
признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального
роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой
степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к
неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и
неудовлетворенность работой не составляют единого континуума;
существует два различных континуума - удовлетворенности работой и
неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации
стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и
самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их
поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает
неудовлетворенность.
Многие ученые - бихевиоралисты объясняют производительность труда с
помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание
вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое
вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает
поведению его определенную направленность (управляет поведением)
3
.
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной
3
Кибанов, А. Я.Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация: учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений, обучающихся
по специальностям "Менеджмент орг." и "Упр. персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б.
Дуракова ; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 299 с.
12
потребности — не единственная мотивация. Человек также должен
надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно
выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания
сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой
степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие
получения вознаграждения, или, другими словами, насколько
вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.
Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
1) ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
2) ожидание того, что за достигнутыми результатами последует
вознаграждение;
3) валентность (ожидаемую ценность вознаграждения)
4
.
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В
случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация
равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность
имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или
других факторов.
Наряду с классическими теориями мотивации в настоящее время
существуют и другие, разработанные нашими современниками и
соотечественниками, авторами многих научных трудов и учебных изданий
которые хотелось бы осветить в данной главе.
По мнению, Каверина С.Б., автора учебного пособия «Мотивация труда»
теоретическое понимание процесса возникновения и усиления трудовой
мотивации формулируется сочетанием двух принципов. Первое дело — знать
и учитывать весь набор потребностей. Второе дело — организовать трудовое
взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти
потребности. А также приводит перечень потребностей, которые должны
быть реализованы в процессе трудовой деятельности.
4
Нестеров, Ф. Fast-менеджмент: управлять - это просто, если знаешь как / Ф. Нестеров. —
Москва [и др.]: Питер, 2015. — 267 с