13
1) Работа должна быть ареной самоутверждения личности, представлять
возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального
статуса.
2) Работа должна быть средством расширения ориентации в мире через
познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознание.
3) Работа должна предоставлять оптимальные условия для межличностных
контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и
возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские
отношения.
4) Работа должна обеспечивать реализацию потребности в самовыражении,
позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют
оригинальность и своеобразие личности.
5) Работа должна давать доказательства значительности личного вклада в
достижения своей организации, города, своей социальной группы,
государства; демонстрировать причастность личности к более или менее
значительным социальным свершениям.
6) Работа должна быть средством удовлетворенности собой, нравственными
аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести; быть
«творчеством по законам красоты», средством реализации эстетической
потребности.
7) Работа должна содержать возможности постижения и переживания
правильности смысла в жизненной ориентации, быть средством достижения
удовлетворенности жизненным путем.
8) Работа должна помогать развитию и укреплению потребности в
преодолении и потребности в подготовленности, которые прочитываются как
основания карьерного роста личности.
Достаточно полная реализация каждой из этих потребностей дает в сумме
качественно новое явление — потребность в творчестве, в творческом труде,
что и составляет основу высокой мотивации.
14
Автор многих учебных пособий, отражающих проблемы построения
системы стимулирования, заведующий отделом аудиторской и
консалтинговой фирмы, кандидат экономических наук Балашов Ю.К. в своей
статье для журнала «Кадры предприятия» пишет, что существует несколько
мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение
человека в организации.
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек
стремится избежать нежелательные для себя последствий своего поведения);
2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация – человек
ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он
стремится).
В статье Ю.К. Балашов приводит рисунок 1, показывающий влияние
стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.
Рисунок 1.Влияние стимулирования на поведение человека при
различном типе и степени мотивации
5
5
Иголкина, И. Руководитель и его "правая рука": пять ошибок взаимоотношениях : этика /
И. Иголкина // Деловое совершенство (прил. к журн. "Стандарты и качество"). - 2015. - N
8. - С. 72-76.
15
На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем
больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией,
тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой
половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при
избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в
левой половине).
На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть
как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного
стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) –
соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем
более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка,
описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем
через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то
характере воздействия человек перестает реагировать на стимул и его
поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали)
точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же
стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится
пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже
горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования
поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка
лежит на кривой в нижней части рисунка
6
.
В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение -
переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном
стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения.
Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и
бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже
самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности
6
Бухалков, М. И. Управление персоналом: учеб. для студентов высш. учеб. заведений,
обучающихся по экон. специальностям / М. И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М,
2013. — 398 с.
16
организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на
уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым
нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью"
технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими
особенностями организации.
В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень
насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это
объясняется тем, что:
- во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро
достигает порога;
- во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно
ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале
ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);
- в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание
(санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а
для доказательства имеются ограниченные возможности.
1.2. Сущность понятия персонала организации
Под персоналом организации понимается совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники
организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации
некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для
проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных
мероприятий и т.д.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может
осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и
работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут
17
содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень
гарантий работников по сравнению с установленными трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в
коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не
подлежат применению.
Характеристики персонала организации
7
:
1) Особенности индивидуального поведения ограничиваются многими
параметрами, среди которых индивидуальные способности,
склонность и одаренность, предрасположенность к реализации какой
либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика
мотивации – специфика потребностей человека, представление о
целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности –
общие убеждения, вера, мировоззрение, представление о мире;
демографические – половые и возрастные особенности; национальные
и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и
нормы поведения, которые ограничивают конкретные реакции
человека в конкретных ситуациях.
2) Особенности группового поведения связаны со многими параметрами,
среди которых основными являются особенности корпоративной
культуры – ценности, правила поведения, характерные для
конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики –
этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения
в ситуации конфликта;
3) Особенности поведения руководителей являются одной из самых
комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно
рассматривать и как субъектов, имеющих индивидуальные
7
Исмоили, А. Стратегическое управление трудовыми ресурсами в динамической среде /
А. Исмоили ; пер. А. Юлдашева // Научно-техническая информация. Сер. 1. - 2015. - N 4. -
С. 20-25.
18
особенности, и как членов некоторой группы, обладающих
корпоративной культурой, и как функционеров, действующих по
правилам определенной управленческой технологии.
Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей
деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели,
приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы и
ценности, а также традиционные способы поведения.
Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом
деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность,
следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях,
положениях и других нормативных документах.
Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности
характерны высокая инициативность, ориентация на результат и
индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои
собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать
способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации
внутри организационной конкуренции.
Участникам совместной творческой деятельности свойственна
ориентация на профессиональное развитие и личностный рост. Такие
специалисты склонные к активной коллективной работе с четко
поставленной целью.
1.3. Характеристика современного состояния проблем мотивации
и стимулирования персонала и пути ее решения
Чтобы начать говорить о проблемах мотивации и стимулирования
персонала, необходимо понять что такое «мотивация» и «стимулирование» и
выделить их взаимосвязь.
19
Говоря о стимулировании необходимо остановиться на таких понятиях
как "потребности", "мотив" и "мотивация", так как все эти понятия
неразрывно связаны между собой.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что
достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего
человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она
дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут
пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не
реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и
неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются,
хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а
также степень настойчивости и влияния на человека
8
.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а
также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив
не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать
и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает
действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия
могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои
мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей
мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека,
8
Гермахонов, Е.М. Вершкова // Экономические науки. - 2016. - N 2. - С. 254-260.
20
поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как
основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной
стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в
процессе воспитания человека, его образования.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов
его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих
потребностей и для достижения целей организации
9
.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации
на поведение человека зависит от множества факторов, во многом
индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека.
Выделяют основные задачи мотивации:
1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
9
Колесникова, М. Н. Управление персоналом библиотеки: учеб.-метод. пособие / М. Н.
Колесникова ; Санкт-Петербург. гос. ун-т культуры и искусств. — СПб.: Профессия,
2013.—191 с.
21
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
"раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в
компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не
обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не
поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла,
если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная
плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть
очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Различают четыре основные формы стимулов.
Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют
административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на
другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-
вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение
за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки,
кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и
др.
Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных
и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе,
правительственные награды и др.
Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его
к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения
(написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка
22
фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако,
он проявляется только у наиболее развитых членов общества
10
.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. По мнению известных российских
исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это
применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его
усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед
организацией и включения соответственных мотивов.
Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за
участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда
и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание
условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая
определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится
необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и
социально обусловленных потребностей работника, формирование у него
мотивов труда.
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве
средств управления людьми применяется стимулирование.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики
деятельности:
1) усилие;
10
Басовский, Л. Е. Управление персоналом. Дипломный проект: учебно-методическое
пособие / Л. Е. Басовский, С. А. Гришина; Тул. гос. пед. ун-т им. Л. Н. Толстого. — Тула:
Изд-во ТГПУ им. Л. Н. Толстого, 2013. — 71 с.