23
2) старание;
3) настойчивость;
4) добросовестность;
5) направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные
усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы.
Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за
сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и
браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов
затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован и
простимулирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в
организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой
может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной
отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,
совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с
организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет
стимулирование, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое
дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто
встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже
если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря
интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они
сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на
существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и
регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их
успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и
знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он
24
может относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно. И
это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться
таким образом строить систему стимулирования, чтобы она развивала у
сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на
то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может
выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное
удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому,
что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для
управления очень важно знать направленность действий человека, однако не
менее важно также уметь, если надо, с помощью стимулирования
ориентировать эти действия в направлении определенных целей
11
.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала актуальны в
настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не
представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы,
организации. Используя наиболее современные и передовые методы
стимулирования можно достичь существенного улучшения качества работы
компании. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастет
общая производительность компании, квалификационная подготовка кадров,
понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор —
это один из наиболее важных факторов производства и работы предприятия,
поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал.
Одна из наиболее общих проблем заключается в большом количестве
понятий, которые имеют отношение к этой области. Особенно часто
используются следующие термины: «мотивирование», «стимулирование»,
«наказание и поощрение», «побуждение», «подкрепление».
11
Сукиасян, Э. Р. Библиотечная профессия и кадровый менеджмент: (избранные статьи
2009-2016 гг.) / Э. Р. Сукиасян. — Санкт-Петербург: Профессия, 2016. — 430 с.
25
Психологи, экономисты и менеджеры по-разному употребляют эти
термины. С точки зрения психологов, мотивирование — это так называемый
импульс к активной трудовой деятельности, которое основано на
удовлетворении ценных для человека потребностей. Впервые термин
«мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа
достаточной причины». В настоящее время существует множество трактовок
мотивации, что нередко затрудняет однозначное ее понимание
Стимулирование — это система материального и морального поощрения, а
также вознаграждения за трудовое участие.
По мнению экономистов, мотивирование бессмысленно, так как мотив
— это внутренний побудитель к действию, не поддающийся воздействию с
внешней стороны. А стимулирование — это формирование у персонала
желания работать в интересах компании и выполнять задачи и функции,
закрепленные за ними в данной структуре и определенные планами фирмы.
Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель "школы
научного управления" американский инженер Ф. Тейлор, который считал,
что основой эффективного труда являются два основных компонента:
высокая заработная плата и низкие затраты.
Наибольшее разнообразие мнений по этому поводу дают практики.
Менеджеры применяют оба этих термина. Одни их используют в качестве
синонимов. Другие — полагают мотивирование функцией управления,
одним из средств осуществления которой является стимулирование. Третьи
сужают стимулирование материальным поощрением, а мотивирование —
нематериальным поощрением.
Обобщим эти представления: во-первых, стимулирование — это
функция системы управления в ходе организации работ, а мотивирование —
это задача линейного руководителя при работе с подчиненными; во-вторых,
стимулирование применяется к непрерывно встречающимся мотивам
персонала, а мотивирование побуждает работать с индивидуальными
мотивами определенного работника; в-третьих, стимулирование возникает в
26
качестве формальной процедуры управления, в то время как мотивирование
всякий раз используется как неформальное общение руководства с
подчиненным; в-четвертых, стимулирование базируется на уже имеющиеся у
человека мотивы, в то время как мотивирование дает возможность
сформировать новые; в-пятых, стимулирование — это непрямое
побудительное влияние, а мотивирование — конкретно осуществляемое в
личном контакте.
Традиционно понятия «мотивирование» и «стимулирование»
сопоставляют с тремя системами координат: материальное —
нематериальное, формализованное — неформализованное, поощрение —
наказание.
Под материальным стимулированием подразумевают денежное
вознаграждение, которое включает заработную плату, премию, процент,
бонус, и другое. Нематериальное стимулирование воспринимается как
безденежное (например, бесплатное питание, посещение бассейна,
медицинская страховка)
12
.
Аналогично под материальным мотивированием понимают денежное
поощрение, заработную плату, премию, компенсационный пакет. Однако
чаще линейные руководители применяют нематериальные формы
мотивирования, так как материальное мотивирование им мало доступно в
силу скорого привыкания персонала к нему (например, знак отличия,
почетная грамота, награждение билетами в театр, переходящий титул на
ограниченный период размещение фотографии на доске почета).
Формализованное управление выполняется на базе властных прав и
управленческих воздействий. Необходимым условием формального
управления являются различия в статусе. Сущность формального управления
закрепляется в юридических документах (должностные инструкции,
12
Доничев, О.А. Методика оценки эффективности управленияперсоналом организации /
О.А. Доничев, А.Ю. Фраймович // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - N 1. - С.
119-123.
27
распоряжения, приказы по личному составу, положения об отделах,
докладные записки). Формализованное управление создает условия для
технологического процесса. Формализованная система отношений
осуществляет мобилизующую функцию.
Неформализованное управление присутствует на уровне человеческих
взаимоотношений. Оно подразумевает равноправие управляемого и
управляющего на базе временного отклонения последнего от своих прав.
Неформальное управление основано на личных особенностях работника
(корпоративная культура, стили руководства, взаимоотношения работников).
Неформализованная система отношений выполняет раскрепощающую
функцию.
С моей точки зрения побуждение персонала к более продуктивной и
сверхэффективной деятельности должно осуществляться на базе как
формализованных, так и неформализованных подходов управления.
В настоящее время руководители разрабатывают проекты своих систем
управления. В большинстве случаев методы и приемы, которые в них
применяются, являются положительными: внимание, похвалы, отгулы.
Воздействуя на поведение независимого работника, множество
руководителей начинают с различных санкций: лишений, угроз, выговоров.
Существует много примеров, когда негативные (отрицательные) стимулы
являются чуть ли не более эффективными, чем положительные.
Психологи хорошо разбираются во внутреннем мире человека и знают
все о внутренних побудителях. Они рассматривают их огромное количество:
потребности, влечения, желания, мотивы, цели, интересы и многое другое.
Представителям других отраслей знаний тяжело разобраться в этом перечне
понятий. Экономисты выбрали из этого списка — мотивы, потребности,
интересы и цели.
Потребность — это психологическое состояние человека, которое
характеризуется ощущением недостатка чего-либо.
28
Мотив — внутреннее побуждение человека к деятельности. Мотивы
обращают внимание на способы, которыми можно удовлетворять
потребности. «Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что
они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете
удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно
вам, а именно: производительность, качество, обслуживание», — пишет
Твайла Делл
13
.
Существуют разнообразные факторы мотивации, определяющие, что
является ценным, важным для человека. Обычно, это не один фактор, а их
несколько. Факторы мотивации подразделяются на внутренние и внешние.
Внутренние факторы мотивации: самореализация, мечта, творчество, идеи,
убежденность, самоутверждение, здоровье, любопытство, потребность в
общении, личный рост, нужность кому-то.
Внешние факторы мотивации: карьера, деньги, престижные вещи,
статус, возможность путешествовать, эстетика быта.
Чтобы разработать и запустить эффективную систему мотивации и
стимулирования, необходимо выполнить три этапа: выполнить диагностику
мотивационной среды фирмы, подготовить сегментированную систему
мотивации, в которой комплексно использовать материальные и моральные
средства мотивации, систематично осуществлять мониторинг и коррекцию
мотивационной системы.
Современные теории мотивации основаны на результатах
психологических исследований. Элементы психологии были введены в
теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой
школы теории управления.
13
Раминов, С. Ф. Менеджмент: [учеб. пособие для студентов образоват. учреждений сред.
проф. образования] / А. В. Райченко, И. В. Хохлова. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2016. —
367 с.
29
Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда,
Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры
потребностей людей.
Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее
побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а
вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.
Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение —
это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют
внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и
внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели),
получаемые посредством самой работы.
Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в
виду, что относительная значимость различных потребностей людей может
меняться в различных странах, в особенности, если они находятся на разных
уровнях развития.
Современный российский подход к проблемам мотивации персонала во
многом впитал в себя элементы советской модели стимулирования труда.
Кардинальное изменение экономической ситуации в России, появление
рыночных отношений оказало влияние на перемену в системе человеческих
ценностей. Значительное число работников уверено, что для обеспеченной
жизни немаловажны статус, власть, связи с влиятельными людьми, работа в
рыночном секторе экономики.
Свойственным для множества российских компаний является
ограниченность, а иногда и отсутствие современной системы мотивации
сверхэффективного труда. Большинство работников не желают выражать
инициативу и творчество в своих действиях, в полной объеме брать на себя
ответственность за принимаемые и осуществляемые на практике решения.
Таким образом, применение различных систем мотивации и
стимулирования позволит сформировать руководству компании реально
действенную мотивацию кадров к высокоэффективной деятельностью, что
30
способствует функционированию и развитию организации. Поэтому
хозяйственная деятельность компании напрямую взаимосвязано с
правильной организацией финансовой и управленческой работы на
предприятии.
1.4. Построение системы мотивации и стимулирования на
основании теории мотивационных типов
В любой организации рано или поздно возникает вопрос повышения
эффективности ее работников. Каждый человек, работающий в организации,
индивидуален и имеет свои интересы и возможности. Эффективность
коллектива зависит от эффективности коммуникации между сотрудниками.
Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от
поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным,
способствующим коммуникации и интеграции результата, или
деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и
препятствующим интеграции результата.
Как построить систему мотивации, которая бы учитывала
индивидуальные особенности каждого сотрудника и вызывала бы предельно
конструктивное поведение, обеспечивающее достижение совокупного
результата коллектива?
В менеджменте сравнительно недавно появилась теория мотивационных
типов.
Различают следующие «чистые» типы мотивации:
1) люмпенизированный;
2) инструментальный;
3) профессиональный;
4) патриотический;
5) хозяйский.
31
Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из
мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый
человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой
степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля
мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер
мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым»
мотивационным типом), и сумма всех числе равна 100.
Рассмотрим характеристики каждого из типов.
Люмпенизированный тип.
1) все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
2) согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали
больше;
3) низкая квалификация;
4) не стремятся повысить квалификацию, противодействуют этому;
5) низкая активность и выступление против активности других;
6) низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
7) стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип.
1) интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является
инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и
название этого типа мотивации);
2) важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
3) важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип.
1) Интересует содержание работы;
2) Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них ни
платили;
3) интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
4) считает важной свободу в оперативных действиях;
5) важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
32
Патриотический тип.
1) необходима идея, которая будет им двигать;
2) важно общественное признание участия в успехе;
3) главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип.
1) добровольно принимает на себя ответственность;
2) характеризуется обостренным требованием свободы действий;
3) не терпит контроля.
Теперь приведу некоторую классификацию форм стимулирования:
1) Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2) Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3) Натуральные – покупка или аренды жилья, предоставление автомобиля
и др.
4) Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам,
доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленные.
Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и
медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
5) Организационные – условия работы, ее содержание и организация.
6) Привлечение к совладению и участию в управлении
14
.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным
профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается
воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек
реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть:
1) положительной, и человек изменит свое поведение так, как это
задумывалось;
14
Балашов, А. П. Основы менеджмента: учеб. пособие для студентов высш. учеб.
заведений, обучающихся по специальности 080502 Экономика и управление на
предприятии торговли и общественного питания / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учеб.,
2013. — 287 с.