75
минимум на 15% за счет роста продаж. При экспертной оценке эффекта
мероприятия учитывались в том числе статистика оттока покупателей в силу
недовольства качеством обслуживания.
Работа по повышению эффективности системы мотивации и
стимулирования труда для ООО «Поиск» будет выполнена в течение года, она
позволит определить результаты данного мероприятия и получить прогноз
показателей.
Чтобы оценить объем затрат на мероприятия, обратимся к таблице 22
Таблица 22
Мероприятия и затраты на планируемые мероприятия
Рекомендация
Описание
Сумма,
тыс. руб.
1 Найм специалиста по
кадрам
Зарплата 20 тыс.руб., взносы
в фонды 30,2%,
20*12*1,302=312 тыс. руб.
312
2 Обучение персонала
через корпоративные
тренинги
2 раза в год, однодневные
тренинги (выходные на базе
отдыха), в среднем по 2
тыс.руб. на чел. (50 чел.*2
тыс.руб.* 2 раза в год)
200
3 Моральная мотивация
персонала
Вручение лучшим работникам
грамот, благодарностей,
вывешивание на доске почета
фотографий работников с
высокими показателями,
награждение абонементами в
бассейн, тренажерный зал и
на базу отдыха
100
4 Программное
обеспечение АС GOAL
Стоимость программного
обеспечения составляет 67500
руб., годовое обслуживание
программы - 13500 руб.
81
5 Аттестации. Внутренние
тренинги.
Силами специалиста по
кадрам.
0
6 Отмена доплаты
главному бухгалтеру за
кадровую работу
доплата 10 тыс.руб., взносы в
фонды 30,2%,
10*12*1,302=156
-156
7 Премиальный фонд
ежемесячно,
распределяется с учетом
КТУ
1% от выручки
331
8 Взносы во внебюджетные
фонды
30,2% от премиальных
100
Итого:
968
По данным прогноза, дополнительные расходы составят 968 тыс.руб.
Численность работников изменится на 1 человека в сторону увеличения в силу
76
того, что будет добавлена в штатное расписание должность менеджера по
персоналу.
Прогнозные результаты мероприятий приведены в таблице 23
Таблица 23
Прогнозные результаты деятельности ООО «Поиск»
Показатели
Ед. изм.
2016
Прогноз
Отклонение,
(+;-)
Темп
изменения, %
1 Оборот розничной
торговли (без НДС)
млн. руб.
94,44
99,162
4,722
105,00
2 Численность работников
чел.
114
114
0
100,00
3 Производительность
труда одного работника
тыс. руб.
828
870
42
105,07
4 Себестоимость товаров
млн. руб.
65,9
69,2
3,3
105,00
5 Валовая прибыль
млн. руб.
28,54
29,97
1,43
105,00
6 Издержки обращения
млн. руб.
24,5
25,47
0,97
103,95
7 Прибыль (убыток) от
продаж
млн. руб.
4,04
4,50
0,46
111,44
-рентабельность продаж
%
4,28
4,54
0,26
X
8 Прочие расходы
млн. руб.
1,29
1,29
0
100,00
9 Прибыль (убыток) до
налогообложения
млн. руб.
2,99
3,21
0,222
107,42
- рентабельность
предприятия
%
3,16
3,24
0,08
X
10 Текущий налог на
прибыль и иные
аналогичные платежи
млн. руб.
1,05
1,09
0,04
104,23
11 Чистая прибыль
млн. руб.
1,7
2,12
0,42
124,56
- рентабельность конечной
деятельности
%
1,8
2,14
0,34
X
В результате предложенных рекомендаций организация имеет резерв
увеличения объемов продаж минимум на 5%, что даст возможность на фоне
роста производительности труда и преимущественного темпа роста продаж над
темпом роста затрат увеличить рентабельность на 0,9% и добиться роста
прибыли от продаж на 27,13%.
В проект будет вложено 968 тыс.руб., дополнительная валовая прибыль
составит 1430 тыс.руб. за год, следовательно полностью окупятся вложенные в
проект средства за 0,68 года, или за 8 месяцев (968 тыс.руб./1430 тыс.руб.*12
мес.).
Таким образом, проект по повышению мотивации и стимулирования
персонала целесообразен к внедрению.
77
Заключение
Для того чтобы в организации была эффективная система мотивации,
необходимо изучить теоретические основы мотивации применяемых в
настоящее время.
Следует что, мотивация является процессом активизации мотивов
сотрудника и формирования стимулов для побуждения человека к достижению
результатов.
Теории мотивации подразделяются на две группы: классические и
современные. Современные теории мотивации в свою очередь подразделяются
на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известной в
нашей стране является теория А. Маслоу. Системную и эффективную модель
мотивации человеческих ресурсов разработали Портер и Лоулер.
Большинство из используемых сегодня методов материальной и
нематериальной мотивации человеческих ресурсов вытекают из рассмотренных
и иных теорий мотивации. Поэтому для системного понимания мотивации как
одной из важнейших функций управления, для формирования
профессиональных компетенций современным менеджерам и руководителям
необходимо хорошо знать и уметь применять классические и современные
теории мотивации.
Проблемы в организации, связанные с низкой мотивацией персонала
являются:
Высокая текучесть кадров
Конфликтность
Низкий уровень дисциплины
Отсутствие условий для самореализации
Недостаточное оснащение рабочих мест
Слабая связь результатов работы исполнителя и поощрения
Низкий профессиональный уровень работников
Нежелание повышать свою квалификацию
78
В выпускной квалифицированной работе проанализировано общество с
ограниченной ответственностью «Поиск» расположено по адресу:
Красноярский край, г.Железногорск, ул.Свердлова, д.53.
Деятельность общество ведет в области розничной торговли книгами,
бытовой химией, электротоварами. Услугами сети пользуются лица разных
возрастов, профессий, положения.
На предприятии, несмотря на инфляционные процессы в российской
экономике, наблюдается снижение выручки от продаж, поэтому существует
проблема снижения эффективности коммерческой деятельности.
Более половины сотрудников ООО «Поиск» - женщины в возрасте от 31
до 40 лет, имеющие высшее образование, и стаж работы в ООО «Поиск» менее
года. В целом, в ООО «Поиск» отмечается тенденция увеличения доли
сотрудников, имеющих высшее образование. Это явилось следствием
проводимой кадровой политики, направленной на сокращение доли
обучающихся сотрудников на заочных формах обучения. Однако подобная
политика имела негативные последствия в виде повышения текучести кадров
среди сотрудников, проработавших на предприятии ООО «Поиск» более года.
Люди с высшим образованием воспринимают работу в магазине как
временную, к тому же в магазине сложно добиться карьерного роста, поэтому
работники легко уходят, если находят более перспективный вариант
трудоустройства.
Анализ показал, что на предприятии ООО «Поиск» высокая текучесть
кадров - 75 % в 2014 г., 59% в 2015 г и 82 % в 2016 г. Текучесть кадров
вызывает значительные экономические потери, а также создает
организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Следовательно, для решения задач, стоящих перед ООО «Поиск», необходимо
снизить текучесть кадров и увеличить производительность труда работников.
Высокая текучесть кадров на предприятии связана в основном со сменой
места работы (люди находят себе более перспективные места работы). Также
высокая текучесть кадров обусловлена низкой среднемесячной заработной
79
платой, которая в 2016 г. составила 13,26 тыс. руб., что ниже среднерыночной.
Не смотря на то, что ежегодно проводится повышение заработной платы
(2015г. на 11%, 2016г. на 24%), все равно зарплата остается низкой и не
оказывает существенного влияния на работу персонала.
Таким образом, основными причинами увольнения в исследуемом
периоде были названы: не устраивает зарплата, смена места работы,
собственное желание. Это говорит о том, что на предприятии необходимо
создать условия для снижения потери опытных сотрудников и для
стабилизации персонала.
Работникам ООО «Поиск» устанавливается повременная заработная
плата, оклады у работников небольшие (у большинства - 9 тыс.руб.).
Премиальная часть выплачивается раз в квартал в случае выполнения плана и
отсутствия дисциплинарных нарушений. Премиальная часть составляет одну
базовую ставку (оклад).
Переменная часть заработной платы отсутствует. Данный фактор не
способствует повышению продаж, поскольку зарплата продавца не зависит от
объемов продаж. От плана продаж зависит только выплата премии, но премии
могут лишить и за какие-либо претензии со стороны руководства, поэтому
работники, как правило. не слишком акцентируют на премии внимание.
Многие считают, что «начальство все равно найдет, к чему придраться».
Основной причиной увольнения по собственному желанию люди часто
называли низкий уровень заработной платы. Следовательно, материальное
стимулирование работников к эффективному труду в ООО «Поиск» фактически
не работает.
Моральная мотивация выражена следующими факторами:
- руководство поздравляет людей со значимыми датами: днем рождения,
свадьбой, рождением ребенка; на это выделяют, как правило, небольшую
сумму денег (до 2000 руб.);
- иногда по заявлению работника организация предоставляет
беспроцентный займ, в размере не более оклада работника.
80
Корпоративная культура отсутствует, в организации не проводятся
совместные тренинги, праздники, выезды на природу и прочее.
Работники не чувствуют свою необходимость компании. Обратиться
работнику торгово-операционного персонала напрямую к директору, минуя
администратора, нельзя. Строгая вертикаль власти не позволяет сотрудникам
ощущать себя частью команды и думать, что от них что-то в компании зависит.
Психологический климат в коллективе не располагает к комфортной
работе, коллектив трудно назвать сплоченным, часто происходят конфликты.
Большим минусом является тот фактор, что в компанию не берут на
работу студентов-заочников - именно такие кадры, как правило, держатся за
место, поскольку им в г.Железногорске трудно найти работу. Люди же с
высшим образованием рассматривают работу в магазине как временную и
увольняются, как только находят другое место.
В магазине нет процедуры наставничества. Новые работники чувствуют
себя некомфортно.
Для ООО «Поиск» важно организовать эффективную систему
стимулирования персонала на высокоэффективный труд.
В управлении организацией были выявлены следующие наиболее
выделяющиеся минусы:
- Отсутствие моральной мотивации;
- Неразработанная система работы с персоналом;
- Строгая вертикаль власти;
- Обучение проводится только внутри Компании, слабый уровень
обучения;
- Слабая материальная мотивация.
В исследовании были разработаны и обоснованы предложения по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.
Запланировано:
- Наем специалиста по кадрам;
- Аттестации персонала;
81
- Распределение переменной части фонда оплаты труда с учетом КТУ;
- Процедура наставничества;
- Обучение персонала;
- Внедрение моральной мотивации персонала.
В результате предложенных рекомендаций организация имеет резерв
увеличения объемов продаж минимум на 5%, что даст возможность на фоне
роста производительности труда и преимущественного темпа роста продаж над
темпом роста затрат увеличить рентабельность на 0,9% и добиться роста
прибыли от продаж на 27,13%.
В проект будет вложено 968 тыс.руб., дополнительная валовая прибыль
составит 1430 тыс.руб. за год, следовательно полностью окупятся вложенные в
проект средства за 0,68 года, или за 8 месяцев (968 тыс.руб./1430 тыс.руб.*12
мес.).
Все предложенные преобразования системы мотивации должны
обеспечить рост эффективности деятельности организации. В социальном
аспекте перемены должны быть направлены на максимальное использование и
развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание
благоприятной психологической атмосферы.
82
Список использованных источников
5. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
29.07.2017)(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)//Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
6. Абрамовских, Т. А. Формирование системы управления мотивацией
профессионального развития персонала средствами нематериального
стимулирования// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных
наук. - 2015. - № 5-2. - С. 50 - 55.
7. Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
8. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного
стимулирования и мотивации рабочего персонала //Молодой ученый. —
2015. — №23. — С. 479-481.
9. Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк //
Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015.
- № 21. - С.144 - 148.
10. Битулева, Н. Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на
длительную работу // Банковский ритейл. -2014. - № 3. - С. 52 - 58.
11. Борисова, Н. А. Инновационный аспект мотивационной стратегии
управления персоналом. // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2014. - №
10. - С. 96 - 104.
12. Бухалков, М. И. Организация производства и управление предприятием:
Учебник / М.И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 506 с.
13. Бухарова, Н. В. Стимулирование в системе мотивации труда //
Социально-политические науки. - 2014. - № 1. - С. 59 - 65.
14. Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией
персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 76 - 81.
15. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: учебник. - Москва: Проспект, 2013 -
320 с.