55
Таблица 17
Рекомендации по повышению эффективности
стимулирования персонала
Проблема
Пути решения
Продавцами
устраиваются люди,
рассматривающие
данную работу как
временную
Усовершенствовать процедуру отбора персонала. Выявлять
при отборе мотивацию, цели. Предоставлять возможность
карьерного роста - продвигать на вышестоящие должности
собственных сотрудников. Мотивировать материально на
длительный срок работы в компании - вводить надбавки за
стаж и опыт, предоставлять возможность приобретать
продукцию по сниженным ценам постоянным сотрудникам
Отсутствие
моральной
мотивации
Разработать корпоративную культуру, поддерживать
корпоративный дух, укреплять внутренние связи сотрудников
организации.
Строгая вертикаль
власти
Сделать доступной возможность работнику низшего звена
обратиться напрямую к работнику высшего звена (например,
создать электронную почту, по которой любой сотрудник
может обратиться к директору компании). Данная функция
усилит ощущение своей значимости для Компании у
персонала.
Обучение персонала
не проводится,
процедура
наставничества
отсутствует
Проводить обучение персонала на тренингах по продажам
(как внутренних, так и внешних), осуществлять аттестацию
торгового персонала. Внедрить процедуру наставничества.
Слабая материальная
мотивация
Усилить материальную мотивацию сотрудников - ввести
переменную часть, привязать ее к объемам продаж. Учитывать
при начислении премиальной части заработной платы КТУ.
В результате анализа выявлено, что на предприятии не продуман
процесс адаптации, аттестации и оценки, а так же мотивации персонала.
Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников на
предприятии тоже отсутствует. Все это приводит к высокой текучести кадров.
Целесообразно повысить мотивацию персонала с целью достижения более
высоких результатов деятельности, а так же для удержания конкурентных
позиций в условиях кризиса.
56
Глава 3 Разработка проекта совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на
примере ООО «Поиск»)
3.1 Разработка проекта совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала ООО «Поиск»
Эффективность работы организации во многом зависит от того,
насколько работник заинтересован в результатах своего труда. Создание
комплексной системы стимулирования позволит не только удержать
работников в компании, но и нацелить их на успешное достижение целей
организации.
В ООО «Поиск» программа стимулирования не учитывает особенностей
организации, торгово-операционный персонал мотивирован слабо, из-за этого
страдает качество обслуживания, и, как следствие, организация недополучает
возможную прибыль.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при
создании проекта совершенствования мотивации и стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения сотрудника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: сотрудник должен знать, какое вознаграждение
он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу сотрудника в результат деятельности всей компании, его опыту и
уровню квалификации;
-своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то
хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
-справедливость: правила определения вознаграждения должны быть
понятны каждому сотруднику организации, быть справедливыми, в том числе с
его точки зрения.
57
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не
стоит ими пренебрегать.
Система мотивации любой категории сотрудников включает:
- постоянную заработную плату;
- переменную часть или бонусы;
- социальный пакет;
- нематериальное стимулирование.
В ООО «Поиск» постоянная заработная плата представлена базовой
ставкой, на которую накручиваются северный и районный коэффициенты.
В качестве бонусов работникам начисляется ежеквартальная премия в
размере одной базовой ставки в случае выполнения плана. Если план не
выполнен или работник допускал нарушения трудовой дисциплины, премии
работник лишается.
Переменной части заработной платы нет.
Социальный пакет представляет собой материальное немонетарное
стимулирование, когда работнику предоставляется возможность пользоваться
служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и
другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании. В ООО
«Поиск» социальный пакет представлен только гарантиями, закрепленными
законодательно: такими, например, как оплата больничных листов, пособий по
беременности и родам, отпусков и прочее.
Нематериальное стимулирование работников, в отличие от социального
пакета, позволяет не только удерживать сотрудников в компании, но и
мотивировать их на достижение поставленных задач. В ООО «Поиск»
нематериальное стимулирование практически отсутствует.
Таким образом, можно сделать вывод, что в вопросе удержания и
мотивации работников ООО «Поиск» необходимо привязать денежное
вознаграждение к результатам работы, а так же уделить внимание
нематериальным факторам стимулирования и мотивации труда.
58
Схема проекта совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала ООО «Поиск» представлена на рисунке 6
Рисунок 3.1 - Проект совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала ООО «Поиск»
Рисунок 6-Схема проекта совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала ООО «Поиск»
59
Таблица 18
Перечень участников проекта на стадиях жизненного цикла
Фаза
Начало
фазы
Окончани
е фазы
Основные работы
Основные
участники
Сложности
(ограничения
и допущения)
Формирование
концепции
проекта
Июль
2017
Июль
2017
Предварительное
планирование.
Обоснование
необходимости
реализации
проекта
Директор
магазина
Сложность
нахождения
оптимального
проектного
решения
Разработка и
планирование
проекта
Июль
2017
Июль
2017
Разработка карт
компетенции
Подбор и найм
специалиста по
работе с
персоналом,
Разработка
системы
наставничества.
Разработка
планов
обучения, ,
Разработка
построения
карьеры
Директор
магазина
Сложность
подбора
квалифициро
ванного
специалиста в
данной
области.
Составление
идеального
портрета
специалиста.
Поиск
сотрудников
нуждающихся
в обучении
Реализация
проекта
Август
2017
Ноябрь
2017
Разработка
системы
поощрений,
Разработка
построения
карьеры,
Развитие
корпоративной
культуры
Разработка
положения о
премировании
Менеджер
по
персоналу
Выбор
оптимальных
методик,
способных
адекватно
оценить
трудовые
качества
каждой из
категорий
персонала
Завершение
проекта
Декабрь
2018
Декабрь
2018
Подведение
итогов
Менеджер
по
персоналу
Сложность в
сохранении
данной
системы
среди
сотрудников
60
На рисунке 7 представлено дерево целей - главная цель в виде
структуры подцелей.
Рисунок 3.2 - Дере во целей проек тачпиарприв
Рисунок 7 – Дерево целей проекта
61
На рисунке 8 представлена декомпозиция целей проекта.
Рисунок 8 –Декомпозиция целей проекта
Команда проекта представлена четырьмя директорами магазинов ООО
«Поиск», имеющими высшее образование в сфере экономики труда.
В таблице 19 представлена матрица ответственности по проекту
«Совершенствование мотивации и стимулирования персонала».
62
Таблица 19
Матрица ответственности
Работы над
проектом
Команда проекта
Лисова ЮЛ.
Володченко А.А.
Егорова Р.Ф.
Шилова АН.
1. Определение
целей, задач
проекта
К
О
К
У
2.Разработка карт
компетенции для
каждой
должности.
К
О
К
У
3.Подбор и найм
специалиста по
работе с
персоналом
К
О
К
У
4.Разработка
системы
наставничества.
О
К
У
5.Разработка
планов обучения
О
К
У
О
6.Разработка
системы
поощрений
У
О
7.Разработка
построения
карьеры
О
У
8.Развитие
корпоративной
культуры
К
К
О
У
9.Разработка
положения о
премировании
К
О
К
У
10.Подведение
итогов
К
К
О
У
Длительность проекта: 6 месяцев.
Этапы проекта:
1) Подготовительный - определение целей и задач
2) Основной - работа над мероприятиями проекта
3) Заключительный - оценка результатов проекта.
По результатам проекта будут сделаны выводы, достигнута ли цель
проекта: повысилось ли качество обслуживания за счет мотивации персонала.
В результате анализа системы мотивации и стимулирования персонала
ООО «Поиск» выявлено, что в организации подсистема найма недостаточно
63
эффективна, должностные инструкции составлены формально, не продуман
процесс адаптации, аттестации и оценки, а так же мотивации персонала.
Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников на
предприятии тоже отсутствует. Специалиста по кадрам в организации нет,
поэтому мерам по стабилизации персонала никто внимания не уделяет,
корпоративная культура отсутствует. Часто работников даже забывают
поздравить с днем рождения - нематериальной мотивации практически нет, а
если есть какие-то случаи нематериальной мотивации, то они
бессистемные и единичные.
В проекте совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала ООО «Поиск» предусмотрены следующие мероприятия:
1) Предусмотреть в штате специалиста по работе с персоналом.
2) Разработать карту компетенции для каждой должности.
3) Ввести систему наставничества.
4) Проводить обучение персонала (тренинги продаж и пр.)
5) Награждать работников за высокие показатели.
6) Предусмотреть карьерный рост для сотрудников.
7) Развивать корпоративную культуру, уделять внимание морально-
психологическому климату.
Организовать работу отдела кадров крайне важно, ведь именно этот
отдел играет главную роль в формировании эффективного кадрового состава
компании. Существующая ситуация, когда кадровую работу осуществляет
главный бухгалтер, привела к тому, что в организации нет качественной
системы подготовки кадров, аттестации, стимулирования, карьерного роста.
Целесообразно в штат ввести должность специалиста по кадрам.
Главный бухгалтер, на которого сегодня возложены обязанности по
ведению работы с кадрами, недостаточно квалифицирован в вопросах
профессионального подхода к процессу управления персоналом, по сути он
осуществляет функции ведения кадрового делопроизводства (приказов,
карточек учета личного состава, трудовых книжек и прочее). Главный
64
бухгалтер имеет высшее экономическое образование, не проходила ни курсы
обучения HR-менеджеров, ни тренингов, представления о психологических
тестированиях не имеет, психологическим климатом и урегулированием
возникающих в компании конфликтов не занимается. При этом за ведение
кадровой работы она получает доплату 10 тыс.руб. в месяц.
Минусы подобного положения очевидны - в результате такой кадровой
политики в ООО «Поиск» среди работников часть работают пассивно,
отрабатывают время, не прикладывая силы и не проявляя инициативу.
Подобных проблем ООО «Поиск» имеет возможность избежать, подобрав для
работы с кадрами грамотного специалиста, способного обеспечить
эффективное выполнение своих обязанностей. Специалиста подбирать
желательно с психологическим или педагогическим образованием.
Для совершенствования системы отбора персонала необходимо
разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет
идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе
должны участвовать кадровый работник и директор.
При разработке карты можно все требования к претендентам объединять
в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные
навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать
в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной
культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех
специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности).
По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во
главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его
личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на
отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на
основе не только полной информации о должности, об основных и
дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет
взаимодействовать.
Организации необходимо разработать мероприятия, позволяющие