5
Содержание
Введение .................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала .................................... 9
1.1. Сущность, значение и проблемы мотивации персонала ................................. 9
1.2. Характеристика теорий мотивации персонала ............................................... 14
1.3. Мотивация труда на отечественных предприятиях ........................................ 23
1.4. Зарубежный опыт мотивации персонала ......................................................... 25
Глава 2. Исследование системы мотивации и стимулирования
персонала на предприятии (на примере ООО «Поиск») ....................... 29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Поиск» ..................................... 29
2.2. Исследование системы мотивации и стимулирования персонала ООО
«Поиск» ............................................................................................................. 38
2.3. Основные проблемы и направления совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала ООО «Поиск» ............................. 45
Глава 3. Разработка проекта совершенствования системы мотивации
и стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО
«Поиск) ............................................................................................................. 56
3.1. Разработка проекта совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала ООО «Поиск» ..................................................... 56
3.2. Оценка разработанного проекта совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала ООО «Поиск» ............................. 72
Заключение ............................................................................................................. 77
Список использованных источников ............................................................... 82
Приложение ............................................................................................................ 86
6
Введение
Для любой организации персонал является наиболее важной
составляющей, поскольку в отличие от материальных средств он способен
мыслить, принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему
требования. Именно человеческие ресурсы, по мнению специалистов, являются
фактором успеха любого бизнеса. Персонал формируется, развивается и
видоизменяется под действием деятельности работников управленческого
труда. В условиях растущей конкуренции для современных руководителей
важно создавать работоспособные и мотивированные команды
единомышленников.
Ни одна система управления персоналом не сможет успешно
функционировать без эффективной системы мотивации и стимулирования
труда, которая бы побуждала каждого конкретного работника качественно
исполнять свои обязанности и производительно работать для достижения
конкретно поставленных целей. Поэтому ключевой задачей кадровой службы
является разработка методов эффективного мотивационного механизма,
позволяющих в наибольшей степени соединять интересы работников со
стратегическими задачами предприятия.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала не
оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная
система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую
активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам
деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом.
Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на
работников следует считать наиболее эффективными, является объектом
обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не
говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни.
Мотивация - сложнейшая научная проблема и одновременно практическая
задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно
7
тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной
адаптации к особенностям конкретной организации.
Объектом исследования служит предприятие ООО «Поиск».
Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала
на предприятии.
Цель работы заключается в разработке проекта совершенствования
системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на примере
ООО «Поиск»).
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
-исследовать сущность, значение и проблемы мотивации персонала;
-проанализировать теории мотивации персонала
-дать характеристику системы мотивации в РФ и за рубежом.
- Провести исследование существующей системы мотивации и
стимулирования персонала на предприятии ООО «Поиск» и определить
основные направления ее совершенствования;
-определить требования к проекту совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала ООО «Поиск»;
- разработать проект совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала ООО «Поиск»;
-оценить разработанный проект совершенствования системы мотивации и
стимулирования персонала ООО «Поиск».
Теоретической основой работы являются законодательные и
нормативные материалы Российской Федерации; труды отечественных и
зарубежных авторов по изучаемой теме; официальные методические
материалы; публикации в периодической печати.
Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта
исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили
выбор методов исследования. При выполнении работы использовались
методы анализа, синтеза и сравнения. Являясь основным методом системного
подхода, анализ и синтез позволяют провести комплексное изучение
8
мотивационных основ менеджмента, проанализировать основные элементы
системы управления мотивацией и оценить роль каждого из них в процессе
активизации деятельности работников в условиях формирования рыночных
отношений. Рассмотреть как саму организационную структуру, так и процесс
ее формирования как сложные образования, совокупность взаимосвязанных
элементов (этапов) и оценить роль каждого из них. Метод сравнения
использовался для оценки эффективности системы мотивации на конкретном
предприятии. Также в процессе выполнения бакалаврской работы были
использованы методы анкетирования, которые позволили собрать первичную
информацию.
Исходя из целей и задач выпускная квалификационная работа имеет
следующую структуру: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
9
Глава 1 Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Сущность, значение и проблемы мотивации персонала
Термин «мотивация» появился в 1813г. в работе А. Шопегауэра «О
четвертом корне закона достаточного основания», как «причинность, видимая
изнутри». Трудовая мотивация привлекала интерес еще до выхода в свет самого
термина, с этапа происхождения организаций и необходимости подчинять
действия занимающихся в ней людей ее целям и задачам. Однако только с
начала ХХ в. стали предприниматься серьезные пробы поиска действительных
способов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического
принуждения.
Рассмотрим два определения мотивации:
Мотивация рассматривается как совокупность факторов и мотивов. В
этом подходе можно использовать определение О.С. Виханского и А.И
Наумого, что совокупность внутренних и внешних движущих сил задают
границы и формы какой-либо деятельности, ориентированную на достижение
определенных целей
1
Понятие «мотивация» можно рассмотреть, как динамичный процесс
образования, как объясняли М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури,
мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения
личных целей и целей предприятия
2
.
Данные определения дополняют друг друга и являются отражением
двух сторон мотивации. Отталкиваясь от этого мотивацию можно определить,
как процесс побуждения к деятельности, направленного на формирования
мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и
внутренних условий.
1
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент 5-е изд. М.:2014 С. 91
2
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента.-М.: Дело,2014.-С. 89
10
Мотивация оказывает влияние на трудовой коллектив организации в
форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия,
поощрительных мер. С помощью мотивации повышается результативность
системы управления организации
3
.
Таблица 1
Виды мотивации персонала Виды мотивации персонала
Внешняя
Внутренняя
Внешняя мотивация
представляет собой
процесс
административного
воздействия или
управления, таким
образом, руководитель
дает работу
подчинённому, а тот ее
выполняет. При данном
виде мотивации
руководителю
необходимо знать какие
мотиваторы побуждают
конкретного работника
качественно и в срок
выполнять свою работу.
Это может быть
материальная или не
материальная похвала
Внутренняя мотивация
основана на поиске
психологического
способа усиления
желательных качеств
личности работника и
снижения
отрицательных
факторов. Так же
существует второй тип
внутренней мотивации,
более сложный. Он
требует от работника
знаний своих
собственных
способностей в какой-
либо сфере. В
производственной
деятельности оба вида
мотивации тесно взаимодействуют.
Мотивация персонала осуществляется разными способами: личным
примером, системами поощрений, наказаний работников и т.д. Тот или иной
фактор мотивации может применяться к работнику на каждом периоде его
трудовой деятельности. Различаются так же воздействия мотиваторов на
разные категории персонала, так на одних людей лучше действуют одни
способы мотивации, на других- другие. Так грамотно применяемый способ
мотивации оказывает воздействие на развитие у работника таких качеств их
трудовой деятельности, как качество работы, усердие, исполнительность,
старание и т.д.
3
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Дж. Минго. М.:
ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2016 С. 204
11
Суть мотивации заключается в том, что, в случае если персонал
предприятия выполняет свою работу в соответствии с делегированными ему
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке
невозможно, т. к. это длительный эволюционный процесс.
Любой управляющий всегда понимает, что каждого работника
необходимо побуждать работать, но при этом зачастую считают, что для этого
достаточно только материального вознаграждения. В некоторых случаях такая
политика бывает эффективной. Несмотря на то, что по существу она не верна
4
.
На данный момент люди стали более образованными и обеспеченными,
чем в прошлом, именно поэтому мотивы их трудовой деятельности наиболее
сложные для воздействия. Единой схемы механизма успешной мотивации
сотрудника к труду не существует, т. к. любой работник индивидуален и любой
мотиватор связан с определенной ситуацией.
В управлении персоналом мотивация рассматривается, как рычаг
воздействия на успешную работу сотрудника (внутренняя мотивация), и
формирования стимулов (внешняя мотивация) с целью их побуждения к
результативному выполнению всех задач. Целью мотивации считается
формирование условий, побуждающих сотрудника к осуществлению действий,
нацеленных на достижение цели
5
.
Невозможно мотивировать человека насильственным способом. Вся
система — мотивации - это специальные мероприятия, нацеленные к
потребностям людей, работающих в компании.
Концепция мотивации персонала в компании - это комплекс
мероприятий, тренингов, стимулирующих персонал не только к работе, но и к
4
Битулева, Н. Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. -
2014. - № 3. - С. 55
5
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское
предпринимательство. — 2015. — № 8 Вып. 2 (165). — c. 73
12
активному желанию работать непосредственно в этой компании, к получению
значительных результатов в своей работе.
Понимание о мотивации сотрудников потерпели большие изменения в
практике управления. Долгое время считалось, что единственным и верным
мотиватором является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель
школы научного менеджмента, создал свою систему организацию труда
работников, которая доказывает связь между производительностью труда и его
оплатой. Однако эксперименты Мэйо выявили существенное влияние на
эффективность труда других факторов - психологических. В настоящее время
уже появились разные психологические теории мотивации, которые с разных
сторон рассматривают определяющие факторы мотивационные процесса. В
следствие так называемая система «кнута и пряника» сменилась выработкой
наиболее сложных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду,
основываясь на результатах теоретического изучения
6
.
Рисунок 1-Схема протекания мотивационного процесса
Данная схема является относительной и дает лишь общее понимание о
взаимосвязях потребностей и мотивов. В действительности мотивационный
процесс значительней сложнее, т. к. мотивы человека подвергаются частым
изменениям и могут формироваться под воздействием внешних и внутренних
факторов- образования, способностей, общественного мнения, социального
положения и т.п. По этой причине затруднительно прогнозировать действия
работников коллектива в ответ на различные системы мотивации
7
.
6
Еремина И.Ю. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методика, практика. -М.: Альпина, 2016. С. 251
7
Бухалков, М. И. Организация производства и управление предприятием: Учебник / М.И. Бухалков. - Москва:
ИНФРА-М, 2013. С. 165
13
Для каждого работника мотивация реализуется через систему стимулов,
т.е. любые действия человека должны иметь для него положительные или
отрицательные последствия для достижения результата.
На данный момент концепция стимулирования персонала считается
одной из сложных. Многие компании сталкиваются с проблемами введения
рабочей системы мотивации. Проблемы заключаются в том, что:
Руководитель больше ругает работника за ошибки, чем хвалит за успехи
Руководитель не учитывает желания сотрудников. То есть руководитель
принимает какую-либо мотивацию, не получив от работника обратной связи.
Руководитель не учитывает интересы своих сотрудников. Желая
поощрить сотрудников, руководитель обычно пользуется либо привычными
способами мотивации, либо то, что «лежит под рукой», не задумываясь, будет
ли данная похвала иметь мотивационный эффект. Причиной является
отсутствие обратной связи.
Большой временной интервал, между получение результата и похвалы.
Данная проблема вызывает критику в сторону руководства.
Отсутствия у работников информации о факторах мотивации. Работник
всегда должен знать, что он получит за хороший результат в работе
8
.
Проблемы в организации, связанные с низкой мотивацией персонала
являются:
-Высокая текучесть кадров
-Конфликтность
-Низкий уровень дисциплины
-Отсутствие условий для самореализации
-Недостаточное оснащение рабочих мест
-Слабая связь результатов работы исполнителя и поощрения
-Низкий профессиональный уровень работников
-Нежелание повышать свою квалификацию
8
Либерман, К. А. Материальная мотивация// Кадровый вопрос. 2014. - № 3. С. 15
14
-Низкое воздействия руководителя на коллектив
9
Для того чтобы в организации была эффективная система мотивации,
необходимо изучить теоретические основы мотивации применяемых в
настоящее время.
Следует что, мотивация является процессом активизации мотивов
сотрудника и формирования стимулов для побуждения человека к достижению
результатов.
Таблица 2
Проблемы мотивации персонала в России
Правовые
Сотрудник компании не защищен от тоталитарных методов
воздействия на его психику (работодатель злоупотребляет
своей властью)
Экономические
Низкая заработная плата, обеспечение взаимосвязи
результата и оплаты труда
Социально
психологические
Данная проблема во многом связана с менталитетом в
стране
Управленческие
Административный стиль управления
Нравственные
В основном связано с воровством на производстве
1.2 Характеристика теорий мотиваций персонала
Успешные менеджеры и руководители для эффективной мотивации
своих сотрудников обязаны хорошо знать основные теории мотивации,
представленные в истории менеджмента и кадрового менеджмента.
Существующие в менеджменте и управлении персоналом теории мотивации
дают разные варианты ответов на ключевой для процесса мотивации вопрос:
как можно эффективно стимулировать мотивационную структуру сотрудников
организации, чтобы они добровольно и ответственно трудились во имя целей
организации?
Кратко рассмотрим основные теории мотивации. Вслед за классиками
менеджмента выделим две группы теорий мотивации:
10
9
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект– пресс, 2015. С. 304