6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что в последнее
время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам
труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя
оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора
направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Работники могут способствовать росту эффективности производства,
могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на
котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они
нарушают привычный для них ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко
представлять основные механизмы и закономерности, по которым
осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными
словами руководителю необходимо владеть современными технологиями
управления трудовыми ресурсами.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является
проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной
трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения
им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного
участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время
закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется
система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности:
трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д.,
приобретаются первичные трудовые навыки.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо,
чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование
каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического
и мотивационного потенциалов.
7
В исследованиях современных зарубежных менеджеров, таких как,
Десслер Г. и Якокка Л., учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие
мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная
роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном
функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым
механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно
контролировать процесс использования методов стимулирования на
предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать
это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную
характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является
исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования
деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть подходы к проблеме мотивации деятельности кадров в ОАО
«Полоцкий молочный комбинат»;
- рассмотреть современные формы и методы стимулирования труда ОАО
«Полоцкий молочный комбинат»;
- проанализировать практическое применение системы стимулирования
ОАО «Полоцкий молочный комбинат».
В связи с этим, формам и методам стимулирования персонала в работе
уделено особое внимание. Приведен структурный анализ хозяйственной
деятельности на примере ОАО «Полоцкий молочный комбинат».
Объектом исследования является ОАО «Полоцкий молочный комбинат».
Предмет исследования - система мотивации труда сотрудников ОАО
«Полоцкий молочный комбинат».
Информационным источником исследования являются законодательные
акты РБ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы
8
«КонсультантПлюс» в области управления персоналом, а также первичная
управленческая информация ОАО «Полоцкий молочный комбинат».
Структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа
состоит из введения, трех глав основной части работы, заключения, списка
источников использованной литературы.
9
Глава 1 Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мощным фактором, формирующим поведение человека в организации,
является целенаправленная мотивация персонала как основа результативности
организации. Заинтересованность работников в достижении высоких
результатов труда выступает обязательным условием повышения
эффективности деятельности организации, достижения ее целей, залогом
наращивания рыночного потенциала и конкурентного статуса.
Существует множество определений мотивации, раскрывающих ее
сущность с разных сторон.
Мотивация в, общем смысле — совокупность движущих сил,
побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости
от поведения человека это процесс сознательного выбора им того или иного
типа действий, определяемых комплексным влиянием внешних и внутренних
факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении мотивация — это
функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов
к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном
воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам
структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования
соответствующего мотивационного поведения и развития на этой основе
трудового потенциала организации.
Как главная функция менеджмента мотивация связана с процессом
побуждения подчиненных к деятельности посредством армирования мотивов
поведения для достижения личных, групповых и организационных целей.
Мотивация — совокупность движущих сил, которые побуждают человека
к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация является основой поведения человека и результативности работы и
10
развития всей организации. Мотивация формирует активность человека с
определенной ной в заданном направлении. Иначе говоря, это глубинное
внутреннее состояние, обусловленное, как правило, неудовлетворенными
потребностями, заставляющими человека активно действовать. По выражению
Л. Якокки (Chrysler), когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось
вперед, вся суть — в мотивации людей.[12]
Мотивация базируется на стремлении индивида к удовлетворению
значимых для него потребностей (получению определенных благ) в процессе
трудовой деятельности. Мотивация делает поведение человека
целенаправленным, в данном случае цель — это то, может привести к
ликвидации испытываемого человеком состояния нужды, недостатка в чем-
либо. Достижение цели позволяет избавиться от напряжения или уменьшить
его, восстановить физиологическое и психологическое равновесие. Мотивация
может активизировать характеристики деятельности человека:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
Соответственно понятие мотивации можно уточнить: это совокупность
сил, побуждающих человека вести деятельность с затратой определенных
усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
В организационном поведении на основе мотивации решаются
следующие задачи:
• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в
целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация одобрительного отношения организации к высоким
результатам труда сотрудников;
• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
11
• применение различных форм признания заслуг;
• улучшение морального и материального состояния работников через
соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой и социальной активности
сотрудников и результатов работы организации.[4]
В основе мотивации лежат мотивы (от франц. тоtif — причина), под
которыми подразумеваются активные движущие силы, направляющие
поведение человека. Мотивы следует рассматривать как побудительные
причины, обусловливающие выбор действий и поступков личности. В основе
мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не
только побуждает человека к действию, но и определяет выбор способа
деятельности.
Поведение человека обычно зависит не от одного мотива, а от их
совокупности, в которой мотивы находятся в определенном соотношении по
степени их воздействия на поведение человека. Эта совокупность мотивов
образует мотивационную структуру, которая обладает некоторой
стабильностью, но может меняться, например, сознательно в процессе
воспитания или образования. На мотивационную структуру работника
существенное влияние оказывают факторы личностного, ситуационного и
иного порядка: «Я-концепция», субъективные переживания, эмоции,
стремления, убеждения, взгляды и ценностные ориентации индивидов, внешнее
окружение и др.[5]
Различают несколько видов мотивации (рисунок 1).
Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому
уровню жизни.
Трудовая мотивация — потребность в содержательной, интересной и
полезной работе.
12
Рисунок 1 - Классификация видов мотивации
Источник: собственная разработка на основании изученной литературы
Статусная мотивация — стремление к повышению значимости, статуса в
организации (формального и неформального).
Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному
поведению посредством нормативного воздействия (информирование,
убеждение, внушение).
Принудительная мотивация — использование власти и угроза
неудовлетворения потребностей в случае невыполнения требований.
Стимулирующая мотивация — воздействие на основе стимулов,
побуждающих работника к определенному поведению.
Внутренняя мотивация — мотивация, которая проявляется, когда человек
сам формирует мотивы.
Внешняя мотивация — воздействие на субъект происходит извне.
Положительная мотивация — мотивация, способствующая успешному
достижению целей.
Отрицательная мотивация — мотивация, препятствующая достижению
целей (демотивация).[13]
Разные виды мотивации не исключают, а взаимодополняют друг друга.
13
Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это некий
гипотетический конструкт, поскольку ее нельзя непосредственно увидеть или
измерить эмпирическим путем: о ней может быть сделано заключение только
на основании поведения или высказываний людей.
Деятельность менеджера в области мотивации персонала предполагает:
- оценку потребностей работников, от которых зависит их рабочее
поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
- установление факторов, которые влияют на трудовую мотивацию
работников, определяя степень заинтересованности в конечных результатах и
готовность работать с полной отдачей;
- выработку адекватных мер воздействия и формирование мотивирующей
рабочей среды;
- воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных
особенностей работников;
- оценку эффективности выбранных мер воздействия и их корректировку
в случае необходимости.
Умелое использование мотивации помогает руководителям
разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы
подчиненных на основе отчетливого представления о направленности их
мотивационного поведения.[7]
Мотивация трудового поведения работников связана со стимулированием
персонала в организации. Термин «стимул» происходит от лат. stimulus —
заостренная палка, шест (с их помощью в Древнем Риме возница погонял
лошадей, направляя движение колесницы). В современной трактовке стимул
представляет собой внешнее воздействие на личность, способствующее
формированию мотивов. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или
носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.
Различают четыре основных вида стимулов: принуждение, материальное,
моральное поощрение и самоутверждение.
14
Стимулирование — процесс применения системы стимулов и
возникновения мотивов, побуждающих работника к достижению личных или
групповых целей. Мотивацию следует отличать от стимулирования, которое
создается не за счет внутреннего побуждения к труду (например, потребности в
реализации личностного потенциала), а посредством внешнего воздействия на
поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.). Кроме того,
стимулирование направлено не на личность как таковую, а на внешние
обстоятельства, благодаря стимулам побуждающие работника к труду»
Таким образом, мотивация является одной из ключевых функциональных
сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффективно
управлять главным ресурсом организации — персоналом. Мотивация создает
заинтересованность работника в результатах труда и повышает
индивидуальную, групповую и организационную эффективность. В связи с
этим деятельность вере мотивации персонала весьма актуальна для каждой
современной организации.
По мнению специалистов, развитие и стимулирование мотивации в
организации обеспечивается формированием лояльного пассионарного
поведения сотрудников посредством удовлетворения значимых для них
потребностей. Мотивация работников позволяет превратить работу из
«слепого» занятия по производству продукции занятие по реализации своих
потребностей в рамках и в интересах организации. Когда человек убеждается,
что хорошо выполняемые трудовые обязанности гарантируют удовлетворение
его ключевых потребностей, возникает действенная трудовая мотивация.[9]
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд
методов, способов и приемов управления, последовательность которых
вытекает из характера внешней деятельности фирмы.
15
Совокупность методов мотивации достаточно обширна и ориентирована
в основном на психологические методы [5, с.48]:
- методы экономической мотивации (зарплата, премия, льготы, проценты,
участие в прибылях, пакет акций, доплата);
- методы социальной мотивации (общественное признание,
благодарность, восхищение, обожествление, презрение);
- методы психологической мотивации (ощущение собственной
значимости, безразличие, ущербность, ненужность);
- методы властной мотивации (повышение в должности, предоставление
дополнительных полномочий);
- социально-психологические методы, к которым относятся: повышение
социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный
договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя,
создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-
личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и
профессиональная этика;
- методы моральной мотивации (личное или публичное признание,
похвала и критика);
- метод, основанный на информировании об экономическом положении
организации;
- метод, основанный на создании желательных ситуаций;
- метод, основанный на участии в принятии решений;
- метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными.
Основным рычагом воздействия субъекта управления персоналом на
персонал фирмы является система материального и должностного
стимулирования. Существует семь общих правил материального поощрения
персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при
доминировании материальных [16, с.103]:
а) системы материального стимулирования должны быть просты и
понятны каждому работнику;