16
б) системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же
поощрять каждый положительный результат работы;
в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);
г) поощрение персонала важно организовать по таким показателям,
которые воспринимаются каждым как правильные;
д) системы поощрений должны формировать у работников ощущение
справедливости материальных вознаграждений;
е) системы поощрений должны способствовать повышению
заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной
работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками;
ж) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами
своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки
сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Процесс определения материального вознаграждения работника должен,
с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать
его на достижение желаемого уровня деятельности. Материальное
вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и
организационно-административными факторами: признанием коллектива,
участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями,
интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда
и т.д. [15, с.143].
Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения
не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности.
Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение
степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной
платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки
работника руководством, престижа и статуса. Некоторые авторы склонны
рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в
самоуважении [15, с.147].
17
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в
управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в
управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в
целом): административные, экономические, социальные и большое количество
конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности,
мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и
анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку
конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю
систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом
факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. На
предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее
применимы административные и социально-психологические методы
управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование
играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако
нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен
применяться комплексно-целевой подход [14, с.116].
В настоящее время выделяют следующие принципы стимулирования [7,
с.112].
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников,
а условия стимулирования – демократичными и понятными для всего
персонала.
Ощутимость. Практика показывает, что существует определенный порог
действенности стимула. В разных странах и регионах он существенно
различается. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога
стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянному
изменению в сторону повышения. Это необходимо учитывать в практической
деятельности. Однажды резко завышенное вознаграждение, затем не
подтвержденное, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с
18
ожиданием повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего
порога стимула.
Дифференцированность. Она означает индивидуальный подход к
стимулированию разных слоёв и групп работников.
Гибкость и оперативность. Они проявляются в постоянном пересмотре
стимулов в зависимости от изменений внутренней и внешней среды
организации.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов. Их значение зависит от системы
подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Таким образом, основная цель вознаграждения персонала – обеспечение
реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения
и стимулирования персонала.
Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную
продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней
и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает,
кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты,
связанные с режимом работы и условиями труда, а также выплаты на питание,
жилье, топливо, имеющие регулярный характер. Таким образом, оплата труда –
это более широкое понятие, чем заработная плата.
Следовательно, заработная плата относится к внешнему вознаграждению
работника преимущественно в денежной форме, выплачиваемая организацией
за выполненную работу. То есть, заработная плата направлена на
вознаграждение персонала за выполненную работу (услуги) и на мотивацию
достижение желаемого уровня производительности труда.
Системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают
выплату доплат и надбавок. Надбавки призваны служить компенсацией или
стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и
производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-
19
квалификационного уровня и деловых качеств. Доплаты имеют целью
компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации
труда и производства, а также стимулировать высокие, сверхнормативные
достижения в труде.
Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие групп:
компенсационные и стимулирующие. Компенсационные доплаты и надбавки, в
свою очередь, подразделяются также на две большие группы. Во-первых, это
доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам деятельности.
Обычно они обязательны для предприятий всех форм собственности. Это -
доплаты за работу в выходные дни и праздничные дни, несовершеннолетним
работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Во-вторых, доплаты и
надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В
большинстве своем они также обязательны, но об их размерах можно
договориться с работодателем самостоятельно. Эти виды компенсационных
выплат имеют ограниченную сферу применения. Одни из них устанавливаются
в целях компенсации дополнительной работы, не связанной с основными
функциями работника (например, работник должен выполнять функции
руководителя, но не освобождается от основной работы). Другие виды
надбавок охватывают сферу с неблагоприятными условиями труда или
обусловлены особым характером выполняемой работы. Предприятия,
устанавливая доплаты и надбавки, имеют возможность учесть все особенности
работы на тех или иных участках работы. Доплаты компенсационного
характера, связанные с условиями труда и работой в ночное время – наиболее
массовый вид компенсационных выплат. В настоящее время организациям дана
полная самостоятельность, как в определении размеров этих выплат, так и
форм компенсации.
К стимулирующим относятся доплаты и надбавки, направленные на
усиление материальной заинтересованности работников в улучшении
производственных результатов: надбавки за профессиональное мастерство, за
выполнение особо важной работы, за выслугу лет и т.п. Стимулирующие
20
выплаты определяются предприятием самостоятельно в пределах имеющихся
средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных
договорах.
Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации
трудовой деятельности работников играет система дополнительного
вознаграждения персонала. Она позволяет обеспечивать наибольшую
индивидуализацию труда с учетом огромного числа факторов, в том числе
зависящих от компетенции и деятельности самого работника. В различных
организациях система дополнительного вознаграждения строится по-разному.
Это связано с определенными факторами: [19, с.21]
особенностями стратегии компании и компенсационной политики;
общеэкономической рыночной ситуацией в стране;
спецификой деятельности компании, предполагающей специальные
виды дополнительного вознаграждения персонала;
особенностями системы базового вознаграждения, на которые обычно
накладывается система дополнительного вознаграждения.
Система дополнительного вознаграждения включает в себя:
1) программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты
и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
2) премиальную систему;
3) социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные
программы.
Программа повышения заработной платы исходит из ежегодной оценки
эффективности работы сотрудника или аттестации. Таким образом,
мотивируется все более полное раскрытие трудового потенциала работника.
Премирование является материальным мотиватором, построенным на
миссии компании, её долгосрочных и краткосрочных целях. Премия – это
вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты,
превышающие норму труда. Социально-экономическая роль премии состоит в
стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Но не
21
на каждом рабочем месте работник может оказывать непосредственное влияние
на объём производимых услуг или товаров и их качество. Однако именно здесь
сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на
этих рабочих местах трудится персонал, от которого зависит эффективность
производства.
Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования
труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный
порядок выплаты премий. Она включает шесть основных элементов: [18, с.133]
1) Показатели премирования.
2) Источник премирования.
3) Шкала премирования.
4) Круг премирования.
5) Размеры депремирования.
6) Условия премирования.
Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение
объёмов реализации и прибыли, снижение издержек, повышение качества,
различного рода научные достижения, успешная работа по осуществлению
превентивных исключительные заслуги перед организацией.
Дополнительная премия имеет не только экономическое, но и морально-
психологическое значение: обостряет желание заработать больше денег, стать
лидером в своей области.
Новое направление в премировании для организаций – программы
бонусов.
Бонус – премия из прибыли по итогам прошлого года. Он может быть
годовой, полугодовой, рождественский, новогодний. Эти программы во многом
основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объёме
премировать. Работники в деталях не знают, что они должны
кабинета
делать для
конечно
получения вознаграждения, и, в
выявил
каком объёме
Поэтому
они будут
отражающих
премированы. Не
предназначенных
существует объективной
принципе
оценки основы
построении
вознаграждения, и она
необходимо
не
22
гарантирована. В
анкетирование
некоторых программах,
заключении
например, «работник месяца»,
IV
присутствует элемент
изменения
неожиданности.
В идее
молочной
программы бонусов
Источником
лежит принцип
сильнейший
стимулирования у работника
бонусов
требуемой модели
менеджеры
поведения, отражающих
извне
ценности компании и
вы
признаваемых ею,
поддержкой
хотя явно
подробно
идея направленности
дымососами
поведения работника
исключительные
для
выполнения
самореализации
целей компании
правильные
не выражена.
ориентирует
Многие программы
мощностью
бонусов стимулируют
дома
чувство лояльности,
способов
принадлежности к компании. С
выделение
этой точки
Грузию
зрения они
фактору
выступают как
несовершеннолетним
элемент
коммуникации.
учреждениях
Достоинство данных
мощность
программ – их
обратить
гибкость, так
выгод
как
критерии,
придется
по которым
своим
присуждаются бонусы,
проведения
легко менять.
промежуточные
Вместе с тем
раз
системы бонусов
её
имеют ряд
Достижение
недостатков:
- связь
тяжелая
между вознаграждением и
спорта
трудом работников
ценностей
может быть
своего
слабой,
что
Органами
снижает мотивацию
Приложения
персонала;
- программы
темпов
бонусов достаточно
обязанностями
дорогие, т.к. бюджет
задействовано
на их
серьезнейшей
выплаты
закладывается
ДЕ
заранее, в начале
заостренная
финансового года;
- у
сроки
работников может
выводы
возникнуть «обязательность» выплаты
вести
бонусов;
- в условиях
том
отсутствия четких
поощрение
критериев могут
льготным
возникнуть конфликты.
В
залов
современных условиях,
вспомогательные
как показывает
возникающих
практика, совершенно
улучшению
недостаточно использовать
конференциях
стимулы к труду
недостаточной
только на
Факультет
удовлетворение
потребностей в
завершения
питании, жилье и
хозяйственным
одежде. Эти
Экзамен
потребности на
рассматриваемом
достаточно
высоком
расширен
уровне их
персонала
удовлетворения перестают
оказывается
иметь для
многом
работника
первостепенное
правил
значение и становятся
специализацией
чем-то само
возможно
собой разумеющимся.
вопросах
Особую роль
реально
начинает играть
тяжелая
социальная подсистема
сфер
организации,
включающая в
убеждение
себя совокупность
ожиданий
межгрупповых и межличностных
чья
отношений,
складывающихся в
страхования
связи с трудовой
активности
деятельностью. В любой
недели
организации
представлены
постоянную
такие компоненты
двух
социальной структуры,
газет
как классовые,
собрание
половозрастные, этнические,
которого
региональные, профессионально-
квалификационные и
устойчивость
иные социальные
Мамед
группы. Наличие
понимать
общих интересов и
уходят
целевых ориентаций
подход
позволяют вырабатывать
идеями
группам социальные
извне
нормы
поведения и
уровень
механизмы регулирования. В
длительного
связи с этим
действует
группы способные
зависят
23
выступать в качестве
высокие
средств социального
Стимулы
контроля и оказывать
надменное
воздействие
на
комбинате
поведение работников.
составило
Они закрепляют
основанный
определенные ориентации,
основной
внушают
установки,
поставляемое
влияют на
торговую
мотивацию поведения.
данные
Задача менеджмента
чего
заключается,
с одной
европейских
стороны, оптимально
делается
соединить в трудовом
работодателя
коллективе людей с
большое
различными качествами и
экономике
характеристиками, а, с другой,
некую
подобрать
руководителя,
Социальная
качества которого
Когда
соответствовали бы
которую
особенностям данного
чаще
коллектива и целям
Речь
развития компании.
способствующая
Для успешного
семьями
осуществления этих
расти
задач для
аккредитована
менеджера необходимо
проведения
изучение следующих
лежащей
потребностей:
социальные
отделены
потребности (в общении),
месяца
привязанности, успеха,
превышение
национальной
гордости,
ВЫПУСКНАЯ
авторитете, самоутверждении и т.д.
справляется
Эти потребности
взносы
раскрываются в
следующих
юридических
основных направлениях
деловая
социальной мотивации:
-
лицу
предоставление работы
ценного
по склонностям,
Прибыль
интересам и
профессиональной
порядке
подготовке;
- своевременный
белорусских
должностной и профессиональный
высокому
рост;
- чувство
подходы
уверенности в своем
важной
будущем;
- творческая
экономики
атмосфера, дающая
присуждаются
возможность самовыражения в
потребность
труде;
- повышение
сохранения
демократичности руководства;
-
Список
сохранение здоровья
обходятся
работников;
- возможности
компенсационных
обучения и карьерного
обязательства
продвижения;
- равные
акционерного
возможности при
оборудованные
найме и карьерном
эффектом
продвижении;
- участие в
атмосферу
управлении;
- создание
Исходные
благоприятной социально-психологической
различны
ситуации в
коллективе
заставляют
на основе
характера
взаимного уважения и
пишет
доверия;
- справедливость
помощи
во всем: в
неудовлетворенными
установлении норм
отпусков
труда, распределении
качестве
работы, оценки
финансово
деятельности, вознаграждении.
В
проведенные
соответствии с этими
экономически
направлениями в кампании
фактор
разрабатывается
социальный
если
пакет. Социальный
Мейксин
пакет компании
документацию
включает и стимулы,
рекомендации
требующие инвестиций
четырем
компании (бенефиты), и стимулы,
этика
не требующие
практическое
этого.
В компаниях
Опросы
распределение тех
сложно
или иных
специальностей
социальных выплат и
торговая
льгот может
около
24
производиться как
отражение
адресно, в зависимости
Соотношение
от качественных
изменения
характеристик
работника,
школы
так и безадресно,
другом
независимо от
присвоение
вклада и должности.
способа
Бенефиционная система -
достойный
это система,
частных
которая требует
индивидуальную
инвестиций. В
ней
Балыков
выделяют стимулы,
консервантов
распределяемые обычно
мобильность
независимо от
директору
трудового
вклада
зависящих
работника или
которым
уровня занимаемой
разработать
должности – группа А, и
что
зависящие
от
являющейся
них – группа Б.
возможностей
Бенефиционная система
состоит
компании.
Группа А
работниками
включает:
1) Организация
Андреев
питания сотрудников
проводить
за счет
стимулированием
фирмы.
2) Медицинская
статичен
страховка и медицинское
многообразие
обслуживание работников
и
три
членов их
Традиционный
семей.
3) Оплата
пуском
больничных, отпусков,
учетом
путевок.
4) Оплата
области
командировочных расходов
основной
сотрудников, чья
традициями
работа
связана с
совершенствования
разъездами.
5) Оплата
сертифицировало
проездных билетов
Глава
или компенсация
ощущение
расходов на
точки
бензин
сотрудникам,
производству
использующим собственный
членам
автомобиль на
делает
работе.
6) Предоставление
потребителей
спецодежды на
фактор
рабочих местах.
7)
Педагогика
Мероприятия по
мероприятия
повышению культуры
собственным
труда, эстетики
Менеджмент
рабочего
места,
позволите
совершенствование условий и
них
организации труда.
8)
Выш
Программы гибких
которую
графиков работы.
9)
нежелания
Программы спортивных,
отпусков
культурных и корпоративных
дешевле
мероприятий.
10) Программы
клиентской
развития карьеры,
благом
профессионального и
квалификационного
учреждениях
роста персонала
стратегии
по принципу «равенство
влиянием
шансов».
11) Пенсионные
лица
корпоративные программы.
заинтересованных
Группа Б включает:
1)
увеличилась
Программы кредитования,
подъема
субсидий, скидок,
выпускной
гибких социальных
совещаниях
выплат и льгот.
2)
внедрение
Предоставление персонального
нематериального
кабинета, мобильного
мотивировать
телефона,
автомобиля и т.п.
25
3)
Производственные
Продажа амортизированного
необходимое
ценного оборудования
электродвигателем
по льготным
выработки
ценам.
4) Учеба
Условия
за счет
избрана
компании.
5) Индивидуальные
функционированию
системы страхования
профессионализма
работников и членов
процесса
их
семей.
6)
опрашиваемого
Обучение смежным
демотивацией
профессиям.
7) Программы
программы
помощи работникам,
дела
употребляющим алкоголь,
связей
ставшим инвалидами
явлений
или приобретшим
высшее
профессиональное заболевание
она
на
работе,
мотивирующей
ветеранам.
8) Для
нестандартных
топ-менеджеров система
экономическом
трех-,пятигодичных контрактов с
Таблица
выплатой бонусов в
длинного
конце года.
доставляла
Помимо бенефитов
американской
немаловажную роль
применяются
играют нематериальные
темпом
стимулы,
не
активность
требующие инвестиций,
избрана
но оказывающие
Дополнительная
огромную роль
разделяет
на мотивацию
Объектом
трудовой деятельности
организациям
работников. К ним
Развлекательная
относятся:
признание
программе
заслуг работника в
косвенные
виде похвалы,
Технологии
благодарности,
сделанных
ставшим
публично;
поздравление
Статусная
со знаменательными
установок
датами не
передовых
только работников
базисном
компании, но и
Работа
членов их
аммиачной
семей;
организация
стиму
процедуры знакомства с
известно
компанией и сотрудниками
отопление
для вновь
производимую
принятых работников;
коллектива
экран успехов,
успешному
на котором
Давыдов
вывешиваются лучшие
интенсивностью
результаты и
фамилии
эффективным
лучших работников;
профессионализма
присвоение внутренних
чистое
званий;
создание
молочной
клубов по
предприимчивости
специальностям, где
распространяет
работники могли
произошло
бы
обмениваться
делаются
новостями и опытом
размере
решения возникающих
единой
проблем.
Однако,
Развитие
несмотря на
гарантий
дешевизну, простоту и
дана
быстроту воздействия
фирме
на
персонал
государственном
указанных стимулов,
определение
они используются
восстановить
пока очень
работой
слабо и мало.
возможностей
Важнейшим социальным
собственности
мотиватором успешной
пассионарного
трудовой деятельности
объекта
выступает предоставление
гипотетический
работы сотруднику в
показал
соответствии с его
компрессора
интересами
и склонностями, и
внушают
которая способствует
административные
максимальному раскрытию
составляет
его