3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………4
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда………………...…7
1.1 Понятие и сущность мотивации стимулирования………………….7
1.2 Теории мотивации…………………………………………………….15
1.3 Роль мотивации и стимулирования персонала на рынке трудовых
ресурсов …………………………………………………………………………….20
2 Исследование мотивации и стимулирования персонала на примере ООО
«ТЭКУР»…………………………………………………………………………...33
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия……………….33
2.2 Анализ кадрового состава сотрудников ООО «ТЭКУР»»……….39
2.3 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования
персонала в ООО «ТЭКУР»…………………….....................................................44
3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования в ООО
«ТЭКУР»……………………………………………………………………………59
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
стимулирования персонала……………………………………………………….59
3.2 Определение социально-экономического эффекта предлагаемых
мероприятий ………………………………………………………………………..66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..72
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….76
4
Введение
Наблюдая за современными этапами развития экономики, мы видим, что
система управления не сможет эффективно работать, если в организации не
будет дельного внимания оказываться мотивации и стимулированию
персонала, что в свою очередь побуждает персонал трудиться качественно и
производительно для достижения поставленных целей организации.
Разрабатывая систему мотивации и стимулирования труда, которая
позволяет соединить потребности и интересы работников со стратегическими
задачами предприятия, является основной задачей службы персонала.
В настоящее время зарубежные фирмы, а также и российские накопили
значительный опыт по созданию эффективных систем стимулирования и
мотивации труда. Но, несмотря на то, что опыт в этой области велик, найти и
применить такую систему на российском предприятии, которая будет
эффективно работать в определенной организации, крайне сложно и почти
невозможно. Это все говорит о том, что зарубежный опыт на российскую
действительность, при этом, не обратив внимания на культурные и социально-
экономические особенности страны, перенести невозможно.
Основополагающей проблемой как в психологии, социологии,
педагогике, а также и в управлении является проблема стимулирования,
мотивации и мотивов поведения и деятельности.
На сегодняшний момент основные теории мотивации и стимулирования
не могут объяснить, почему многие принципы не преобразуются на практике.
Особого вклада в установление различий между результатами
мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, они не вносят, в
понимание действия мотивации и стимулирования во взаимосвязи между
трудом и вне трудовой деятельностью, не объясняют, как система мотивации и
стимулирования функционирует в рабочих группах и командах и т. д. Поэтому
менеджерам крайне важно обладать информацией о ключевых аспектах
стимулирования и мотивации труда работников предприятия, в первую очередь
5
для того, чтобы создавать оптимальные условия для реализации потенциала
персонала предприятия.
Конечно, в любом случае, у каждого предприятия существует своя
система стимулирования и мотивации персонала, основная задача которой
заключается в идентификации целей организации с целями личности. Как
правило у каждой из таких систем существуют свои недостатки, которые в
свою очередь мешают достижениям целей организации, а также и
удовлетворению самих работников. Таким образом, только через анализ и
исследование можно определить достоинства, а что самое главное и
недостатки, которые в дальнейшем можно устранить.
Объектом исследования является управление персоналом в ООО
«ТЭКУР».
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала в ООО «ТЭКУР».
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «ТЭКУР».
Задачи исследования:
1. Изучить сущность системы мотивации и стимулирования;
2. Дать общую характеристику предприятию, проанализировать его
кадровый состав;
3. Проанализировать существующую систему мотивации
стимулирования в ООО «ТЭКУР»;
5. Разработать план мероприятий направленный на совершенствование
существующей системы мотивации и стимулирования персонала в ООО
«ТЭКУР».
Новизна результатов исследований заключается в обобщении и
оптимизации существующих подходов к мотивации и стимулированию и
объединение их в систему.
Степень и уровень научной разработанности проблемы заключается в
том, что существуют разработанные содержательные теории мотивации труда:
6
экономический подход Ф.У.Тейлора, социально-психологический подход
Э.Мэйо, иерархия потребностей А.Маслоу, теория Мак-Клелланда, подход
Д.Мак-Грегора, двухфакторная теория Ф.Херцберга, теория ожидания В.Врума,
теория справедливости, синтезирующие теории мотивации процесса Партера-
Лоуера, современные расширенные модели теории ожидания Х.Хекхаузена,
модель СВР К.Альдерфера, методы стимулирования производительности труда
Д.С.Синку. Однако практика трудовой деятельности выдвигает задачу создания
системы стимулов и мотивов применительно к организациям, стремящимся
создать оптимальные условия реализации потенциала работников.
Источниковая база исследования: Устав ООО «ТЭКУР», штатное
расписание, Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Положения об
отделениях, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового
распорядка, Положение о премировании.
Структурно представленная работа состоит из введения, трех глав:
теоретической, практической, а также рекомендованных мероприятий,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
7
Глава1 Теоретические основы мотивации и стимулирования
труда
1.1 Понятие и сущность мотивации стимулирования
По вопросам о стимулировании и мотивации труда персонала в России
написано огромное количество научных работ. Зная, что проблемы мотивации
персонала имеют свои отличительные черты, которые связаны с историческими
реалиями формирования рыночной экономики, а также и со своеобразными
особенностями менталитета [16] ,необходимой задачей для решения этих
вопросов стает изучение литературных источников отечественных авторов.
Сопоставляя западный и отечественный подход, выяснилось следующее,
что, не смотря на то, что западные страны и Россия используют одинаковые
теории мотивации и стимулирования труда персонала, все равно различия в
практических подходах наблюдаются существенные. Таким образом, ставится
задача, которая будет заключаться в изучении основных идей стимулирования в
качестве приоритетной в рамках данной работы, определяющей сущность
стимулирования как процесса и явления, который позволит эффективно
применить приобретенные знания для достижения поставленной цели.
Понятие стимулирование, по мнению академика Е.И. Комарова, имеет
двусторонее значение. С одной стороны это понятие применяется в качестве
своебразного комплекса, набора соответствующих форм, методов, с другой
стороны оно используется в смысле процесса стимулирования, то есть каким
образом используются те или иные средства, и к чему они в результате могут
привести [16].
Стимулирование – метод управления трудовым поведением персонала,
который посредством влияния на условия жизнедеятельности воздействует на
поведение персонала, при этом применяя мотивы, движущие его работой.
Рассмотрим понятие стимулирования в широком смысле его значения.
Стимулирование является совокупностью требований и та система поощрений
и наказаний которая им соответствует. Таким образом, в широком смысле
стимулирование, рассматриваемое как особый вид взаимодействия работника и
8
предприятия, является обменом деятельностью. Стимулирование может быть
основано на опосредованном(негарантированном и неэквивалентном) и
прямом (гарантированном и эквивалентном) обмене. В обоих случаях,
стимулирование труда — это всегда ситуация тактики поведения в сфере труда
и личного выбора стратегии , предполагающая определенную свободу
человеческого поведения. Особенность стимулирования заключается в том, что
форма поведения, которая выбрана работником, соответствует целям субъекта
стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Функция персонала
основана на приобретении от организации определенно социально значимой
привелегии, а деятельность организации в свою очередь направлена на тот
вклад, который вносит в него работник [31].
Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что
он может трудиться более производительно, и возникновения желания,
рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации
этого мотива (мотивов) в процессе труда.
И.В. Доронина в своей научной работе «Мотивация и стимулирование
персонала» [14], приводит ряд определений мотивации, ссылаясь на ряд
словарей по психологии:
· мотивация - это побуждения, которые вызывают активность организма
и определяют ее направленность;
· мотивация - это совокупность причин психологического характера,
которые объясняют человеческое поведение, а также рассматривают его
начало, направленность и активность.
Таким образом, с понятием «мотивация» связаны все основные стороны
активной жизнедеятельности человека. Человек организует свое поведение,
выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к
их осуществлению, благодаря определенным побуждениям.
Далее проанализируем термин мотивации труда с учетом российской
специфики. Лидер отечественного мотивационного менеджмента, Э.А. Уткин,
9
рассматривает мотивацию труда как совокупность внешних и внутренних
движущих сил, которые побуждает индивида к трудовой деятельности,
задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень
затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей
направленность, ориентацию на достижение определенных целей [34].
Аналогичное определение мотивации труда приведено автором
большого экономического словаря А.Н. Азрилияном в котором мотивация
труда рассматривается как совокупность внутренних стимулов отдельного
человека или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение
целей предприятия [2].
Автор Н.Т. Хромовских мотивацию труда определяет как стремление
работника, удовлетворяющее потребности (т.е. получить определенные блага)
благодаря трудовой деятельности [35].
Мотив труда формируется в том случае, когда субъект управления
распоряжается необходимым набором благ, который соответствует социально
обусловленным потребностям человека. Для того чтобы получить эти блага
следует приложить личные трудовые усилия работника. Эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками позволяет получить трудовая
деятельность, нежели другиевиды деятельности. Набор основных мотивов,
который определяет поведение сотрудника, носит название мотивационного
ядра (комплекса), имеющего собственную структуру, отличающийся в
зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива ориентируется
степенью актуальности той или иной потребности для персонала. Чем
насущнее дело в том или же ином благе, чем посильнее желание получить его,
тем эффективнее будет действовать сотрудник.
Таким образом, необходимым фактором личности является система ее
потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения
личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида -
это осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает побуждение к действию
у человека
10
Для того чтобы побудить человека к той или иной результативной
деятельности применяется система вознаграждений. Понятие
«вознаграждение» совместно с термином «стимул» имеет более развернутый
смысл, чем просто удовольствия или деньги, ассоциирующиеся чаще всего.
Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным. Для каждого
человека существует свое понятие ценности, а, следовательно, и оценка
вознаграждения различна его относительной ценности. Классификация видов
мотивационного воздействия рассмотрена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Классификация видов мотивационного
воздействия
Сама работа дает внутреннее вознаграждение. Это есть чувство
самоуважения, значимости и содержательности выполненной работы,
достижения результата. Благоприятный социально-психологический климат
внутри организации также рассматривается как внутреннее вознаграждение.
Одним из простых способов, обеспечивающих внутреннее вознаграждение,
является создание благоприятных условия для осуществления работы и четкая
постановка задач [18].
Под внешним вознаграждением принято рассматривать такой тип
поощрения, с которым больше всего ассоциируется понятие
«вознаграждение», которое в свою очередь возникает не от проделанной
работы, а предоставляется организацией. С точки зрения мотивации внешнее
вознаграждение можно оценить, как стимулирование труда. Стимулирование
Классификация видов
мотивационного воздействия
Материальная
Статусная
Трудовая
11
должно обладать ориентацией на структуру интересов работника и его
ценностных устремлений, а также на полную реализацию имеющегося
трудового потенциала.
Стимулирование и мотивация как методы управления трудом
противоположны, является противоположными. Мотивация направлена на
изменение положения, которое существует сейчас, стимулирование же
направлено на его закрепление, но совместно они дополняют друг друга.
Влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер есть функция стимулирования [22].
А сущностью стимулирования является то, чтобы сотрудники
организации выполняли работу в соответствии с делегированными ему
обязанностями и правами, сообразуясь с принятыми управленческими
решениями, которые направлены на изменение ситуации.
Чтобы дать понятию мотивации более полную характеристику, нам
необходимо изучить три аспекта этого явления. Первый заключается в том, что
в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного
воздействия. Второй рассматривает, каково соотношение внешних и
внутренних сил, а третий отвечает на вопрос, каким образом мотивация
соотносится с результатами деятельности человека [29].
Можно выделить два основных типа мотивирования, в зависимости
оттого, что преследует мотивирование, и какие задачи оно решает. Первый тип
определяет путь внешних воздействий на человека, при котором вызываются
к действию определенные мотивы, побуждающие человека к
определенным действиям. Эти действия в свою очередь приносят желаемый
для мотивирующего субъекта результат. При первом типе необходимо знать,
как вызывать эти мотивы, и какие мотивы смогут побудить человека на то или
иное действие.
При втором типе мотивирования формирование определенной
мотивационной структуры человека является основной задачей. В данном
12
случае основное внимание обращается на то, чтобы ослабить те мотивы,
которые мешают эффективно управлять человеком, но наоборот развить и
усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действии человека.
Такой тип носит характер образовательной и воспитательной работы. Часто
он не связан с какими-либо конкретными действиями или результатами,
которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.
Данный тип мотивирования требует больших знаний, способностей и усилий
для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно
превосходят результаты первого типа мотивирования. Те предприятия,
которые освоили данный тип и эффективно используют его в своей практике,
могут намного результативнее и успешнее управлять своим персоналом [11].
В современной практике управления оба типа мотивирования
рекомендую сочетать.
Задача стимулов заключается в том, что они играют своеобразную роль
рычагов воздействия, которые вызывают действие определенных мотивов. В
качестве стимулов могут находиться отдельные предметы, действия других
людей, носители обязательств и возможностей, обещания, предложено
человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в
результате определенных действий. Человек проявляет свое внимание на
многие стимулы не сознательно. На некоторые стимулы реакция человека
может и не поддаться сознательному контролю.
Процессом стимулирования называется процесс, при котором
используются различные стимулы для мотивирования людей. Стимулирование
имеет различные формы. Материальное стимулирование является одной из
самых распространенных его форм. Роль этого процесса стимулирования
очень велика.
Таким образом, необходимым остается принимать ситуацию, где
происходит материальное стимулирование, и стараться избрать
преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень не