23
регулирования трудовых отношений, признание приоритета личности перед
интересами производства, гуманистический характер трудовых отношений.
Одной из основных проблем современного рынка труда России является
«предерживание рабочей силы». Это значит что, происходит поддержание
предприятиями уровня занятости, который завышен в отличии с требованиями,
которые выставлены на рынке. Таким образом, оказывается, что тактика
мотивации работников предполагает два измерения. Первое измерение – это
стимулирование труда, трудовых усилий, второе - стимулирование занятости,
что заключается в экономическом удержании «излишней» численности
персонала.
Финансирование рынка труда происходит Министерством труда по
трем различным направлениям:
1. Трудоустройство работников, ищущих работу;
2.Обучение, пользующимся спросом специальностям необходимой
квалификации;
3. Профессиональная реабилитация и обеспечение работой лиц, которые
требуют особое социальное внимание. К такой категории относятся инвалиды,
иммигранты, люди с ограниченной трудоспособностью, молодежь без полного
школьного образования и специальности 18.
Расходы, которые направлены на развитие трудовых ресурсов,
поступают из бюджета государства. Такие расходы не облагаются налогами, не
имеют производственных, экономических оценок, также не ставят работающих
в какую либо предпринимательскую зависимость, будь то фактическую или
юридическую. Ни частный капитал, ни государство, не предъявляют в какой
бы, то ни было форме трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы
средства, не требуют их компенсации. Ни государство, ни капитал, при этом не
являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни полными или
частичными собственниками созданного ими по существу товарного
потенциала рынка труда.
24
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, которые
не являются индивидуальными предпринимателями, принимают локальные
нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективные
договора, соглашения для регулирования трудовых отношений. У трудовых
отношений имеется две стороны работодатель и работник. Представителями
работников в трудовых отношениях выступают: профсоюзы, а также их
объединения, другие профсоюзные организации, которые предусмотрены
уставом общероссийских межрегиональных профсоюзов, или другие
представители, которые избираются работниками в тех случаях, которые
предусмотрены ТК РФ 1.
Под профессиональным союзом (сокращенно профсоюз) – массовая
общественная организация, которая объединяется на добровольных началах
служащих и рабочих по профессиональному признаку. Данная организация
осуществляет контроль за состоянием техники безопасности на предприятиях,
за исполнением трудового законодательства, заключает коллективные договора
с администрацией предприятия, разрешает трудовые споры.
Используя коллективный договор, профсоюз проводит свою политику в
отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности
выплаты пособий по безработице и т. д., но редко выдвигают требования,
подорвавшее положение предприятия, корпорации, отрасли, и в конечном
итоге, трудящихся 1.
Коллективные договора на сегодняшний момент выступает как момент
выявления и сглаживания различий между ними в контексте общей
заинтересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом.
Но основная задача деятельности профсоюза заключается в повышении
заработной платы. Иногда может произойти такая ситуация, при которой
работодатель и профсоюз могут прийти к такому соглашению, где реальная
заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить
определенные изменения в производственный процесс, которые могут привести
к увеличению производительности труда. Если такое соглашение увязано с
25
условиями увеличения производительности труда, то принято говорить, что
такие переговоры являются переговорами о производительности. Более
типичными являются такие случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у
руководства фирм, когда могут вынудить его принять дополнительные
издержки
Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда
является заработная плата. Обычно под заработной платой понимают ставку
заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в
течение определенного времени. Различают номинальную и реальную
заработную плату 12.
Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает
наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени.
Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно
приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от
номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.
Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на
основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости
предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного
предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса
на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами
предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится
в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной
платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении
заработной платы спрос на труд возрастает 16.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и
непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в
целом. Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество
соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая
предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склоны к обучению.
Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут
26
воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно
мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы, таким
образом, заработная плата, имеет множество функций, представленных на
рисунке 313.
Рисунок 3 – Функции заработной платы
Следует отметить, что любые решения об изменениях в оплате труда с
целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной
Функции заработной платы
Воспроизво
д-ственная
Статусна
я
Регулиру
-ющая
Стимулиру-
ющая
Результиру-
ющая
Воспроизводство
рабочей силы
Регулирование
спроса и
предложения
рабочей силы
Целевая
направленно
сть
Стимулирование
качества,
количества и
результатов труда
Предельно
допустимый
минимальный
уровень оплаты
труда
Сегментация
уровня оплаты
труда
Принципы
реализации
Дифференциация
уровня оплаты
труда
Оценка стоимости
рабочей силы
Направления
реализации
Ценообразование
на рынке труда
Оптимизация
форм и систем
оплаты труда
Физиологические
Социальные
Критерии
реализации
Цена рабочей
силы (стоимость
труда)
Производительнос
ть труда
Эффективность
труда
27
платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после
введения решения в действие, поскольку работает эффект привыкания кдоходу.
Поэтому, прежде чем принимать решение о повышении заработной платы,
необходимо тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников.
Особенно это касается менеджерского состава, ведь именно для этой категории
сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные
дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую
ослабляют ее.
Разработка механизма и внедрение системы материального
вознаграждения за труд работников компании обеспечивает [19]:
стимулирование производительного поведения;
привлечение и сохранение лучших сотрудников компании;
оптимизацию издержек на оплату труда.
Конечным продуктом работы является:
положение об оплате и стимулировании труда работников компании;
алгоритм практического внедрения системы оплаты труда работников
компании.
Внедрение новой системы оплаты труда обеспечит руководству компании
возможность применения реальных рычагов управления в виде поощрений и
наказаний, т. к. объем заработной платы будет поставлен в зависимость от
производительности труда и качества выполненных работ.
Кроме того, при разработке управленческого решения чрезвычайно важно
правильно установить величину изменения заработной платы 16.
Не менее важным стимулом является карьерное продвижение
сотрудников внутри фирмы. Наличие возможностей карьерного роста крепко
связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации
управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу
доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того,
сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес
изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют. Возможность
28
карьерного роста является важным стимулом для хорошего исполнения работы.
Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у
сотрудников организации ощущение справедливости и объективности. В
процессе продвижения карьеры работника наиболее часто интересуют
следующие пять аспектов, представленные на рисунке 410.
Рисунок 4 – Факторы мотивации персонала
Неотъемлемой частью мотивации трудовой деятельности является
обучение сотрудников и развитие и навыков. Неудивительно, что в таких
условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения
сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и
настроенные на достижение прекрасных трудовых результатов, улучшение
трудовой активности. В энциклопедическом словаре «Управление персоналом»
приведены четыре группы показателей трудовой активности в зависимости от
целевой направленности трудовой деятельности 21:
1. Производственно-экономическая – характеризует степень повышения
работником, коллективом нормативных или средних показателей
производительности труда, использования рабочего времени, качества
продукции и так далее;
2. Творческая активность – характеризует деятельность, направленную
на решение творческих, нестереотипных производственных задач (участие в
Факторы мотивации карьеры
Справедливость в
карьере
Полная
осведомленность
Удовлетворенно
сть карьерой
Заинтересованность
руководства
Интересы
сотрудников
29
рационализации и изобретательности, в поиске резервов производства,
разработке новых методов труда и так далее);
3. Развитие личности в процессе трудовой деятельности – указывает на
степень использования отдельным работником возможностей,
предоставляемых организацией для развития и квалификационного роста,
совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных
профессий и др.;
4. Общественная активность в сфере производства – включает
показатели деятельности, направленной на формирование коллективных
отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение функций
работающих в управлении производством.
Чтобы повысить эти показатели, необходимо реализовывать
интеллектуальный и физический потенциал работников. Понятие мотивации в
экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования
более производительной работы и обозначает определенную ступень
демократизации производства 22.
Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной защите
прав на трудовую (в рамках трудового договора) и предпринимательскую
деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно
предусматривать равноправие, взаимный учет прав и интересов сторон
трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении с
работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых
отношений, во многом зависит от работодателя, что дает последнему
возможность навязывать работнику свою волю.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую
базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления
работника в трудовые отношения предполагает то, что он за ранее оговоренное
вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой
ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой
деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания
30
за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с
потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата
обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений 20.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое
вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие
санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе
элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.
Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна,
т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной,
привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к
собственным нормам поведения 9.
Итогом внедрения системы мотивации и стимулирования персонала
будет следующие:
привлечение персонала в организацию;
сохранение работников в организации;
стимулирование потенциала работников, стремления к достижению
наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения
целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
нормативная мотивация - совокупность мер идейно-психологического
воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;
принудительная мотивация - использование власти и угроз наказания
в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
стимулирование - опосредованное воздействие на поведение
работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы,
действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д.,
которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его
действия.
В обобщенном виде предлагаемую систему мотивации труда можно
представить следующим образом 10.
31
1. Материальное стимулирование, в том числе:
за дополнительное время работы;
за рост квалификации;
за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей
численностью работников;
по итогам работы за квартал;
материальная помощь к отпуску;
по итогам работы за год;
2. Моральное поощрение, основанное на принципе объективности и
значимости личных моральных интересов отдельного работника, в том числе:
присвоение звания "Лучший работник" по организации;
присвоение званий: «Заслуженный энергетик Российской Федерации»,
«Заслуженный работник Минтопэнерго Российской Федерации», «Почетный
работник топливно-энергетического комплекса», «Почетный энергетик»,
«Заслуженный работник Единой энергетической системы России», «Ветеран
энергетики»;
присуждение наград на уровне организации по результатам
проводимых конкурсов.
3. Социальные программы в том числе:
оплата за обучение работников;
оплата транспортных расходов;
бесплатное пользование спортивными сооружениями;
4. Поощрение путем продвижения по служебной лестнице.
5. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде, в том
числе:
разовые выплаты за вклад в результаты деятельности организации;
разовые выплаты по итогам года.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-
правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
32
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который
платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”.
Исходя из вышеизложенного, проведем анализ мотивации и
стимулирования трудовой деятельности на примере ООО «ТЭКУР».
Глава 2 Исследование мотивации персонала на примере
ООО «ТЭКУР»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия