53
Выделяются из бюджета профкома, за счет отчислений профсоюзным
органам, средства:
– на организацию культурно-воспитательной работы, работу с детьми;
– физкультурно-оздоровительную, спортивно–массовую работу.
На предприятии введены как материальные формы мотивации, так и
нематериальные. К материальным можно отнести оплачиваемые отпуска и
больничные листы, а так же премии, которые были описаны выше. К
нематериальным относится ежегодный выбор лучшего сотрудника, который
получает бонус в виде восьми разового бесплатного посещения спортивного
комплекса. Обучение и повышение профессионального уровня является одним
из элементов корпоративной системы мотивации труда и обучение на данном
предприятии существует.
Система мотивации должна быть материальная, социальная и морально-
психологическая. На данном предприятии используется в основном
материальная мотивация. Остальные же требуют определенных корректировок.
Для оценки степени удовлетворенности работников социальными
благами на предприятии нужна первичная информация, которая была получена
с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения
за работниками, опроса.
Для выявления характеристик удовлетворенности и основных
потребностей было проведено анкетирование производственного персонала в
ООО «ТЭКУР». В данном исследовании приняло участие 18 сотрудников из
отдела подготовки производства. Респонденты отвечали на вопросы анонимно.
Исследование проводилось при помощи анкеты, которая представлена в
Приложении 2.
В анкете, как выяснилось, проявляются различные стороны
удовлетворенности (как удовлетворенность трудом, так ив общем). Этот аспект
выявляют вопросы № 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 30-33. Отвечая на эти
вопросы, респонденты отвечали в диапазоне от -2 до +2. Средним вариантом
ответоввыступает нейтральным и оценивается в «О» баллов, максимально
54
положительным (+2) балла, максимально отрицательным (-2) балла.
Обрабатывая данные анкеты, в ней суммируется количество работников,
которые ответили по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс
удовлетворенности по следующей формуле
, (6)
где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала удовлетворенности;
Ni – число респондентов, ответивших на данный вариант;
N – общее число опрошенных.
Результаты обработки анкеты представлены в таблице 9.
Таблица 9
Результаты обработки анкет
№
вопроса
Кол-во ответивших
по вариантам
Индекс
удов.
Содержание вопроса
1
2
3
4
5
1
2
6
1
2
0
0,73
Удовлетворены ли Вы в общем и
целом своей жизнью
2
2
5
2
2
0
1,09
Удовлетворены ли Вы в целом
нынешней работой
4
0
4
2
4
0
0,00
Как бы Вы оценили уверенность в
завтрашнем дне у работников
6
3
6
2
0
0
1,09
Как бы Вы оценили положение дел
на предприятии
7
8
2
1
0
0
1,64
Как бы Вы оценили
конкурентоспособность продукции
8
1
5
5
0
0
0,64
Как бы Вы оценили отношение
работников к условиям труда
9
0
8
1
1
1
0,45
Удовлетворены ли Вы
организацией труда на
предприятии
12
0
6
3
2
0
0,36
Удовлетворяет ли вас нынешняя
продуктивность труда работников
Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:
30
4
6
1
0
0
1,27
- от их трудовых усилий
31
4
6
0
1
0
1,19
- образования, проф. подготовки и
опыта работы
55
№
вопроса
Кол-во ответивших
по вариантам
Индекс
удов.
Содержание вопроса
1
2
3
4
5
32
8
2
1
0
0
1,64
- экономического положения
предприятия
33
4
7
0
0
0
1,36
- того, насколько администрация
заинтересована в работнике
Вывод по результатам обработки анкет:
В анкете характеристикой общей удовлетворенностью организацией
соответствуют вопросы 1 и 2.Исследование показало, что индексом
удовлетворенности своей жизнью довольны 0,81, что в принципе является
достаточнохорошим показателем, при том, что индекс удовлетворенности
работой в целом соответствует 1,13, что в свою очередь достаточно выше.
Во время исследования мнения работников организации, был оговорен
тот момент, что они считают, что достаточно в большой степени эффективно
работать побуждает заработная плата. Этот коэффициент показал значение в
(I = 0,81), а удовлетворенность величиной заработков соответствует значению в
0,55.
Также высокой оценкой обладает зависимость размера заработной платы
от объективных факторов, таких как экономическое положение
предприятия (1,64),заинтересованность администрации в работнике (1,36), как
трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,19).
Высокой оценке соответствует и конкурентоспособность продукции
(1,64) и положение дел в организации (1,09).
Самому низкому показателю отвечает уверенность в завтрашнем дне
персонала организации, что, скорее всего, обуславливается недостатками в
работе службы менеджмента персонала.
Результаты ценностей труда по средним баллам представлены в таблице
10.
56
Таблица 10
Ценности труда на основе результатов обработки по средним
баллам
Ранг
Содержание вопроса
Средний
балл
1
17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок
3,00
2-3
25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию,
пополнять знания
22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме,
возможность приобретать, что хочется
2,91
4-5
- Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне
использовать свои знания и способности
23. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа,
доставляющая удовольствие
2,82
6
16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы
пользоваться всем, что дает нам жизнь
2,55
7
26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить
уважение окружающих
2,45
8-11
13. Хорошая работа – это самостоятельная работа,
позволяющая самому решать, что и как делать.
- Хорошая работа та, которая дает возможность приносить
пользу людям
24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию,
пользующуюся спросом
18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, -
это хорошая работа
2,36
12
21. Хорошая работа та, которая дает возможность
продвижения по службе
2,27
13
14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить
ребенка в хороший детский сад, получить путевку
2,09
14
15. Работа – наш долг перед обществом. Любая работа
хороша, если она необходима.
1,36
По результатам обработанных данных анализа, напрашивается
необходимый вывод. Для работников данного предприятия наиважнейшими
принципами являются требования материального обеспечения, интересной
работы, которая дает возможность в повышении квалификации и после
качественного использования знаний. Далеко не на первом месте стоят вопросы
57
наличие приятного окружения, и возможности самореализации и общественной
полезности работы.
Данные, полученные от анкетирования, показывают следующее.
1. Достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают
возможным, сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых
усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют
заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих,
полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и
поддерживать.
По результатам проведенного анализа, в существующей системе
мотивации можно выделить две проблемы:
1) отсутствие карьерного роста: отсутствие обучения, повышения
квалификации, возможности обучения новым программам;
2) недоработка социальных и психологических методов мотивации.
Увы, но работники данной организации не предлагали конкретных мер
для измерения баланса труда и вознаграждения. Конкретных предложений,
касающихся факторов мотивации труда было достаточно, но ответ на вопрос,
касающийся изменениядвижениякачества и количества труда в соответствии с
мотивирующими воздействиями конкретные ответы получить не удалось.
Кадровый резерв на предприятии, как таковой, развит, но очень слабо,
также как и организационная система карьерного роста сотрудников. При этом
практически отсутствуют системы обучения сотрудников и организации
продвижения в условиях контролируемой ситуации стабильности. Такие
проблемы совершенно. Продолжающееся старение персонала, дефицит
кадрового резерва и рост зависимости от внешнего рынка труда является
развитие.
В современных условиях, по мнению специалистов, особым вниманием,
нужно выделить такой фактор поведения сотрудников, как внутренняя
мотивация, хотя на сегодняшний момент он по каким-то причинам находится в
58
стороне. Такое невнимание в свою очередь отражается негативными
последствиями, мешая при этом эффективной работе сотрудников.
Таким образом, можно сказать, что система мотивации персонала,
которая наблюдается в данный момент в ООО «ТЭКУР» нуждается в
совершенствовании с учетом новых тенденций и подходов кадрового
менеджмента, расширение использования социально-психологических
факторов в мотивировании персонала, обновлении кадров, привлечение
квалифицированного персонала.
59
Глава 3Совершенствование системы мотивации и
стимулирования персонала в ООО «ТЭКУР»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала
Данные, полученные, от анкетирования во второй главе работыпоказали,
что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают
возможным, сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых
усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют
заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих,
полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и
поддерживать.
По результатам проведенного анализа, в существующей системе
мотивации можно выделить две проблемы:
1) отсутствие карьерного роста: отсутствие обучения, повышения
квалификации, возможности обучения новым программам;
2) недоработка социальных и психологических методов мотивации.
К сожалению, сотрудники не предложили конкретные меры для
обеспечения измеримого баланса труда и вознаграждения. Предложений по
факторам мотивации труда было достаточно, однако на вопрос об изменении
динамики количества и качества труда в соответствии с мотивирующими
воздействиями конкретные ответы получить не удалось.
Анализируя данные проведенного исследования, директору по работе с
персоналом предложены некоторые рекомендации по совершенствованию
мотивации сотрудников и системы управления.
Руководителю предприятия необходимым должным образом нужно
создать или изменить имеющуюся систему, самое главное выстроить такую
систему мотивации трудовой деятельности работников, которая будет
эффективной. Но прежде чем это сделать, руководитель предприятия должен
четко представлять себе, что он от этой системы хочет.
60
На достижение поставленных целей непосредственному начальнику
нужно обязательным образом стимулировать свой коллектив. И делать это не
только материальными благами, а также в ход пускать нематериальные более
эффективные методы мотивации, лично значимые для каждого сотрудника в
отдельности. Это все для организации отразится в наилучшем образе, а точнее
это даст стабильное высокое качество проделанной работы. Еще руководителю
ООО «ТЭКУР» в своей системе поощрения необходимо учесть не только
результаты труда, но и проявления удачной инициативы сотрудников
организации. Таким образом, персонал станет работать с огромным
энтузиазмом и станет вносить новые предложения. В итоге на предприятии
будет трудиться команда единомышленников, воплощающая в свою очередь
очень интересные идеи.
Для того чтобы решить проблему, связанную с совершенствованием
системы мотивации в ООО «ТЭКУР» нужно определить надежную оценочную
систему, в которой будут фигурировать такие факторы, как стаж и опыт,
профессиональные знания, физические и умственные возможности, качество и
условия труда, вклад работника в конечный результат деятельности
предприятия.
Для роста по служебной лестнице на предприятии особых возможностей
не имеется. А если такие возможности отсутствуют то, расстроившись, он с
повышенным интересом сможет переключиться на потребность связи, что в
свою очередь отвечает за причастность к коллективу, самоутверждение,
признание, авторитет. У предприятия, в данном случае, появиться возможность
удовлетворять данную потребность, тем самым увеличивая свой потенциал
мотивирования этого сотрудника. Удовлетворив, таким образом, потребности
персонала, предприятие сможет открыть дополнительные возможности в
мотивировании людей. Для этого нужноискать эффективные формы
мотивирования, которые соотносятся с более низким уровнем потребностей,
если нет возможности создания условий для удовлетворения потребностей
более высокого уровня. Также нужно активно использовать информацию о
61
собственном предприятии, уделять больше внимания корпоративным
традициям предприятия, следует больше говорить о коллективе, о
причастности каждого к нему, создавать как благоприятную рабочую
атмосферу, так и хорошую психологическую атмосферу в коллективе. Все эти
рекомендации поспособствуют быстрому сплочению сотрудников, и создадут
нацеленность на исполнение поставленных задач.
Совершенствование методов материального мотивирования персонала
ООО «ТЭКУР» должно основываться на установлении зависимости между
уровнем доходов предприятия и оплатой труда, а так же и эффективностью
труда самого работника.
Существующая в организации система премирования достаточно
объективная, но не всегда работники выполняют поставленные планы. И
соответственно получают чистый оклад, без премии. Также руководителю
нужно вводить более дифференцированную систему надбавок к основному
фонду оплаты труда для работников. Та часть, оказывающая существенное
воздействие на повышение производительности труда в той системе, которая
существует на данный момент, продолжает использовать во вновь создаваемой
системе мотивации.
Система оплаты должна вызывать у работников чувство защищенности и
уверенности, включать действенные средства мотивации и стимулирования,
обеспечивая процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления
работников). Необходимо проводить проектирование, чтобы выбранная
система оплаты усиливала мотивацию работников. Это будет происходить в
следующей последовательности:
1) Определение целей и принципов системы оплаты. Данный этап
ориентирован на индивидуальные или групповые результаты, выясняет,
позволит ли данная система найти и удержать нужных специалистов,
уменьшить текучесть персонала и т.п.;
2) Сбор информации о системах оплаты в конкурирующих компаниях;
3) Анализ условий, в которых действует интересующая система оплаты;
62
4) Просмотр возможностей спроса по предлагаемым изменениям в
системе оплаты;
5) Анализ эффективности системы оплаты за счет сравнения
достигнутых результатов с ее целями.
Анализ возможных форм системы оплаты труда на предприятии по
предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической
ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена
системой участия работников в прибыли организации и построением
управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет
оцениваться эффективность труда каждого работника.
Предлагаемая система оплаты труда (которая будет более чем
традиционная способствовать эффективной мотивации труда) определяется
следующими принципами:
1) размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а
не экономическими факторами;
2) индивидуальная заработная плата устанавливается с учетом того,
сколько получают другие работники предприятия;
3) зависимость оплаты менеджеров от результатов работы всего
предприятия и его участников.
Развитие данной системы оплаты работников должно привести к
уравниванию различий в оплате рабочих и управленцев. Это результат
следованию принципу «справедливости», который подразумевает единый
порядок оплаты на всех иерархических уровнях. Даже руководители не знают,
сколько получают подчиненные им сотрудники, так как оплата работников
целиков в ведении отдела кадров.
Данная система представляет интерес и может быть внедрена по причине
наиболее оптимального сочетания в ней мотивирующего и стимулирующего
факторов, система предполагает использование как фиксированного заработка
в виде оклада, определяемого исходя из квалификационных требований путем
установления тарифной ставки, так и выплачиваемых бонусов, которые