56
доплат, по отдельным продуктовым направлениям.
Можно предположить, что если будет внедрена децентрализованная
политика вознаграждения, произойдёт внедрение альтернативных форм
поощрения, будут усложнены маркетинговые цели, то благодаря
эффективной политике стимулирования можно будет добиться более лучших
результатов, что, несомненно, позволит увеличить прибыль предприятия.
Исходя из имеющейся организационной структуры ООО "Вертикаль"
можно предположить, что систему материальной мотивации необходимо
разрабатывать на двух уровнях.
Первый уровень - стимулирование управленческого персонала.
Оплата работников, имеющих руководящие должности должна,
осуществляться по другим принципам, чем система стимулирования
вспомогательного персонала. Во-первых, для руководства, часто, трудно
определить конкретные результаты деятельности, поэтому, по сравнению с
рядовыми работниками, должны быть совсем другие основания, для
дополнительного вознаграждения. Во-вторых, для управленцев решающей
является не постоянная, а переменная часть вознаграждения. При этом, чем
выше занимаемая должность, тем меньше величина доли твердого оклада.
В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться.
Здесь необходимо учитывать то, что в начале карьеры нарастание
опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми
темпами.
Также необходимо будет ввести такой вид поощрения как
премирование из фонда директора.
Специфическими формами переменного денежного вознаграждения
для управляющих считаются:
Бонус, выдаваемый наличными деньгами, учитывающий результаты
работы. Он должен составлять определенный процент от прибыли. Такая
форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли
организации по аналогии с премией из фонда директора, но она будет
57
распространяться только на работников высшего звена. Итак, заработанная
плата управляющих ООО "Вертикаль" должна состоять:
Таблица 11
Наименование заработанной платы управляющих
№
Наименование з/п
Доля в общей сумме заработанной
платы
1
Основная (базовая) часть
60%
2
Переменная часть
40%
3
Премия из фонда директора
15%
Второй уровень - вспомогательный персонал
Система стимулирования для такой категории работников должна
включать в себя такие формы вознаграждения, которые являются
дополнительными к зарплате.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем:
- повысить мотивацию сотрудников и их ответственность;
- удовлетворить актуальные или ощущаемые потребности
сотрудников, включая те потребности, которые касаются безопасности,
финансовой помощи и обеспечивают доход в дополнение к оплате;
- демонстрировать факты, как организация заботится о том, чтобы
удовлетворять потребности своих сотрудников.
Для того чтобы у работников существовал стимул приносить предприятию
большую прибыль, их заработанную плату необходимо разделить на
несколько частей (Таблица 12).
Таблица 12
Составные части заработанной платы
№
Наименование з/п
Доля в общей сумме
заработанной платы
1
Основная (базовая) часть
60%
2
Надбавки за выработку
40%
3
Премия из фонда директора
10%
Надбавки за выработку представляет выполнение определенного
норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, при этом его
необходимо повышать или понижать, в зависимости от того, насколько
выполняются нормы, какова степень использования рабочего времени,
58
как соблюдается трудовая дисциплина. Каждый из этих факторов
необходимо оценивать отдельно, а затем интегрировать общую оценку,
которая и будет влиять на процент надбавки за выработку. Таким образом,
надбавка за выработку, будет повышена или понижена, с учётом
зависимости от выполненной работником нормы.
Если показатель выработки будет повышаться на 10%, то надбавки
за выработку с 40% будут повышены до 50 %, если 15 %, то до55 % и так
далее, но если вспомогательным сотрудником норматив не выполняется, то
надбавка за выработку будет понижена на 5%.
Рассчитаем для примера размер заработной платы одного из
сотрудника ООО «Вертикаль» по новой системе стимулирования труда:
-по новому основная часть заработанной платы будет составлять 60%
от 20000 руб. - 10000 руб. составляет заработная плата работника в
соответствии со старой системой стимулирования, значит базовая часть
равна12000 руб.
- надбавка за выработку будет составлять 40%, значит надбавка равна
8000 руб.
- премия из фонда директора 10% равна 2000 руб .
Общая сумма зарплаты составит 22000 руб.
По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 10000
рублей. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что при внедрении
новой системы стимулирования вырастет заработная плата, что приведёт к
повышению выручки, а значит, внедрение данного предложения является
эффективным.
Коэффициент опережения над з/п=ПТ1/З/П(ср.)
2015 г. = ПТ(2103)/14,6(упр.персонала)=144,04
2103/7,9 (среднего звена)=266,2
2103/6,7 (вспомогател. персонала)=313,9
2016 г. =ПТ(2233)/15,8=141,3
2233/8,9=250,9
59
2233/7,9=282,6
2017 г. =ПТ(2942)/17,1=172,04
2942/9,7=303,29
2942/8,3=354,4
Премия из директорского фонда должна начисляться по его
усмотрению, но она не должна будет превышать 10 % от общего объема
заработанной платы.
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по
категориям персонала до и после внедрения системы стимулирования.
Таблица 13
Составные части заработной платы
Зарплата по
категориям
работников
Зарплата до
внедрения системы
стимулирования
Зарплата после
внедрения системы
стимулирования
Работники
руководящих
должностей
-основная часть90% -
переменная часть
10%
-основная часть 60% -
переменная часть 40%
-премии из фонда
директора 10% -бонус за
итоговые (годовые)
результаты работы
Можно сделать вывод о том, что внедрение системы стимулирования
труда в ООО «Вертикаль» должно положительно скажется на прибыли.
Исходя из проведённого анализа, можно сделать вывод, что благодаря
внедрению новой системы стимулирования труда будет качественно
изменён состав заработанной платы, потому, что большая ее часть будет
иметь прямую зависимость от личных результатов работников. Можно
сделать обоснованное предложение, что благодаря созданной эффективной
системе стимулирования труда, прибыль организации существенно
возрастет.
60
Выводы по третьей главе:
В выпускной квалификационной работе предлагается внедрить
четыре элемента новой системы мотивации и стимулирования сотрудников,
предложенной для ООО «Вертикаль».
1) информирование сотрудников о системе премировании или
депремирования;
2) усиление системы нематериального мотивирования;
3) формирования, системы совместного решения проблем торгового
предприятия, направленного на сплоченность коллектива;
4) формирование стимулирующей к работе в компании
организационной культуры.
Благодаря внедрению новой системы стимулирования труда будет
качественно изменён состав заработанной платы, потому, что большая ее
часть будет иметь прямую зависимость от личных результатов работников.
Можно сделать обоснованное предложение, что благодаря созданной
эффективной системе стимулирования труда, прибыль организации
существенно возрастет.
61
Заключение
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала
является их мотивация.
Мотивация трудовой деятельности является процессом побуждающим
человека действовать, чтобы достичь своих целей.
Стимулирование может быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии) и
неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность
труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные
(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации).
От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией
работников зависит не только повышение творческой и социальной
активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий
различных форм собственности. В работе был проведен анализ системы
мотивации в ООО «Вертикаль».
Основной вид деятельности предприятия — осуществление
посреднической деятельности по продаже продуктов питания.
Основной целью ООО «Вертикаль» является осуществление
предпринимательской деятельности и получение на этой основе прибыли, а
также завоевание популярности и доверия у клиентов.
Основной целью ООО «Вертикаль» является осуществление
предпринимательской деятельности и получение на этой основе прибыли, а
также завоевание популярности и доверия у клиентов.
Технико – экономический анализ показал, что организация финансово
устойчива, прибыль получает стабильно.
Анализ персонала позволил сделать выводы, что персонал
разновозрастной, текучесть кадров довольно низкая, трудовые ресурсы
62
используются эффективно.
Трудовые доходы работников ООО «Вертикаль» определяются их
личным трудовым вкладом в достижении определенных результатов работы
организации.
Действующая система мотивации сотрудников ООО «Вертикаль» не
отвечает требованиям ускорения научно-технического прогресса, перехода
на интенсивные методы, повышения качества труда и не соответствует
современному уровню организации деятельности менеджеров высшего звена
и требует совершенствования.
В выпускной квалификационной работе предлагается внедрить
четыре элемента новой системы мотивации и стимулирования сотрудников,
предложенной для ООО «Вертикаль».
1) информирование сотрудников о системе премировании или
депремирования;
2) усиление системы нематериального мотивирования;
3) формирования, системы совместного решения проблем торгового
предприятия, направленного на сплоченность коллектива;
4) формирование стимулирующей к работе в компании
организационной культуры.
Классическая схема вознаграждения менеджеров ООО «Вертикаль»
включает фиксированную часть (зарплату -90%),надбавки -10% .
Для улучшения использования персонала в ООО «Вертикаль»
необходимо пересмотреть систему мотивации. В соответствии с анализом
производственной, финансовой деятельности организации, предлагается
следующая система мотиваций:
- вид поощрения, состоящая из оклада-60%, премии-40% ;
- ежегодная премия по результатам деятельности организации за год;
- организация питания сотрудников;
- формирование корпоративного духа;
- разработка кодекса корпоративной этики;
63
- оплата услуг связи;
- обеспечение условий высокопроизводительного труда (свет,
просторное отапливаемое помещение, техническое обеспечение);
- организация оздоровительных мероприятий (прививки от гриппа,
медицинское обслуживание и скидки на приобретение абонементных карт в
спортивные клубы)
- для ликвидации всех пробелов, увольняющегося работника
попросить заполнить анкету.
- методы морального поощрения (грамоты).
Благодаря внедрению новой системы стимулирования труда будет
качественно изменён состав заработанной платы, потому, что большая ее
часть будет иметь прямую зависимость от личных результатов работников.
Можно сделать обоснованное предложение, что благодаря созданной
эффективной системе стимулирования труда, прибыль организации
существенно возрастет.
Выиграть в конкурентной борьбе на рынке только за счет достижений
техники и технологий сегодня невозможно. Для этого требуется
использование более мощного, перспективного ресурса, каковым может быть
человек с его творческим, интеллектуальным и физическим потенциалом. И
здесь одной из наиболее важных проблем является задача поиск
эффективных систем мотивации работников к качественному и
результативному труду.
64
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 05.02.2018) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
Специальная и учебная литература
2. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления / Ю.Н.
Арсеньев – М.: Юнити, 2017. – 287 с.
3. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов .- М.: МИЭИ, 2015.
-193 с.
4. Большаков, А.С. Менеджмент / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2016. –
283 с.
5. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей /
Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2015. – 445 с.
6. Вершигора, Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2017. -
404 с.
7. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Триада, ЛТД,
2015. – 326 с.
8. Винокуров, М. А. Экономика труда / М.А. Винокуров. – СПб.: Питер,
2016. – 436 с.
9. Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Э.М.
Воронина. - М.: МИЭИ, 2014. - 184 с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. - 501 с.
11. Гибсон, Джеймс. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Д.
Гибсон. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 495 с.
12. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. — М.: Бином, 2015. –
466 с.
13. Доскова, Л.С. Управление персоналом / Л.С. Доскова - М.: ВЛАДОС,