6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала ......................... 11
1.1. Понятие «мотивации» в теоретических разработках отечественных и
зарубежных авторов .............................................................................................. 11
1.2.Теории и модели мотивации человеческой деятельности ......................... 19
1.3. Материальное и нематериальное стимулирование труда .......................... 26
Выводы по главе 1 ………………………………………………………………29
Глава 2. Исследование мотивации сотрудников ООО «Вертикаль» ............... 30
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия ............................ 30
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Вертикаль»…………………………....34
2.3. Анализ и оценка материального стимулирования работников ................. 38
Выводы по главе 2 ………………………………………………………………47
Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда персонала……….. 48
3.1. Разработка предложений по совершенствованию организации и
мотивации персонала в организации………………………………………… 48
3.2. Предложения по совершенствованию материальной мотивации
персонала…………………………………………………………………………54
Выводы по главе 3 ………………………………………………………………60
Заключение .................................................. ……………………………………..61
Список литературы ............................................................................................... 64
Приложения ........................................................................................................... 67
7
Введение
Ключевое место в системе управления персоналом отводится
определению способов повышения производительности, разработке путей
роста творческой инициативы, что возможно выполнить только за счет
мотивации работников.
В каждой компании должна быть определена ценность конкретных
должностей, а подход к мотивации персонала должен быть взаимосвязан со
всеми системами управления – финансово-экономической, системой
управленческого учета, проектного управления и управления персоналом.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как
мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к
достижению личных и коллективных целей.
Как показывает практика, в крупных компаниях мотивация персонала,
построенная на основе ключевых показателей деятельности, является
наиболее эффективной и позволяет руководителю сделать управление более
прозрачным, особенно при высокой самостоятельности подразделений.
Успех проводимого в России экономического развития в значительной
степени зависит от создания адекватного социально-ориентированной
рыночной экономике механизма оплаты труда персонала. Создание
подобного механизма в условиях российской экономики объективно
предопределяет необходимость изменения форм и систем оплаты труда
персонала на уровне основного хозяйствующего звена - предприятия, фирмы,
корпорации.
Перед предприятиями стоит задача обеспечить применение
обоснованной системы оплаты труда в зависимости от качества выполняемой
работы, заинтересованности работников в максимальном использовании
своего потенциала и достижения высоких результатов деятельности. При
этом система оплаты труда должна быть гибкой и постоянно
8
приспосабливаемой к динамичной меняющейся рыночной конъектуре,
которая ставит перед предприятием все новые и более сложные задачи.
Разработка качественно новых подходов к построению системы
управления персоналом, соответствующих требованиям социально-
ориентированной рыночной экономики, достижениям технического
прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования
персонала. Мировой опыт развития менеджмента свидетельствует о том, что
в целом проблема налаживания эффективного управления персоналом на
предприятиях сложна в практическом отношении и требует серьезнейшей
проработки в методическом плане.
К сожалению, в научной литературе не просматривается системный
подход к изучению всего комплекса теоретических, методологических и
практических проблем, решение которых позволит радикально изменить
положение в определении объектов применения управления
мотивационными установками персонала, а также в определении форм и
методов (инструментария) управления, уместных в том или ином конкретном
случае. Не разработаны и конкретные рекомендации по осуществлению
управления мотивацией персонала, независимо от того, к какой отрасли
относится предприятие и какими размерами и производственным
потенциалом обладает. Этим обусловлена актуальность данной работы.
Целю выпускной квалификационной работы является разработка
предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в
ООО «Вертикаль».
Исходя из цели были сформулированы следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие «мотивация трудовой деятельности»
2. Изучить основные теории мотивации.
2. Дать технико-экономическую характеристику предприятия
3. Провести анализ и оценку материального стимулирования
работников
4. Проанализировать и оценить систему нематериального
9
стимулирования работников
5. Разработать основные направления совершенствования системы
мотивации труда персонала на предприятии.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – ООО
«Вертикаль».
Предмет исследования - система мотивации труда персонала ООО
«Вертикаль».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав,
заключения, списка литературы и приложений.
Теоретико-методологической базой для анализа послужили:
- учебная и научная литература по экономике предприятия,
менеджменту, управлению персоналом.;
- статьи и публикации в периодической печати, описывающие
опыт структурных подразделений предприятий по созданию и внедрению
систем управления оплатой труда персонала;
- локальные нормативные документы, данные статистической
отчетности, отчеты предприятия.
Таким образом, эмпирическая база исследования содержит в себе
анализ результатов исследований в области управления оплатой труда,
публикаций научного и практического характера, включающих в себя
результаты проведения реформ и прогнозы относительно возможностей
развития управления оплатой труда и персоналом предприятия. В работе
использованы аналитический и статистический материалы.
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы
следующие методы исследования: положения системного анализа, методы
экономического, социологического и психологического анализа.
Применение различных методов исследования имела целью получение
информации о тех взаимосвязях в системе управления предприятием,
которые в наибольшей степени отрицательно воздействуют на
эффективность и качество управления оплатой труда, выявления причин их
10
возникновения и способов устранения.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что её основные положения и рекомендации могут быть
использованы в любой современной организации, в которой необходимо
совершенствовать систему мотивации труда персонала.
11
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала
1.1. Понятие «мотивации» в теоретических разработках отечественных и
зарубежных авторов
В обобщённом виде под мотивацией человека к деятельности
понимается такая совокупность движущих сил, которая побуждает человека
осуществлять определенные действия. Движущие силы находятся как извне,
так и внутри человека, именно они будут заставлять его как осознанно, так и
не осознанно совершать какие - то поступки. Установлено, что связь между
отдельными движущими силами и действиями человека, представляет
очень сложную систему взаимодействий. В результате таких
взаимодействий, разные люди, совершенно по-разному реагируют на
одинаковые воздействия со стороны одних и тех же сил. Больше того, само
поведение человека, действия, которые он осуществляет, в свою очередь
также будут оказывать влияние на его реакцию на эти воздействия. В
результате такого процесса поменяется как сама степень влияния
воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим
воздействием
1
.
Обобщая вышесказанное, можно дать более детальное определение
мотивации. Мотивация представляет собой совокупность внутренних и
внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих
границы и формы этой деятельности и придающих направленность этой
деятельности, которая ориентирована на то, чтобы достигать определенные
цели.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов. Во многом это влияние индивидуально, оно может изменяться
при воздействии обратной связи со стороны человеческой деятельности.
Результаты экономической деятельности любой организации во
многом будут зависеть от имеющихся у неё ресурсов и от того насколько
1
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и
доп. - М: ЮНИТИ, 2017. — 560 с.
12
эффективно организация их использует. Эффективность использования
ресурсов во многом будет определяться тем, как людей относятся к труду,
какие в организации используются формы и методы мотивации.
Базовые понятия теории мотивации определяются в литературе по-
разному. Не существует единства при употреблении основных понятий
мотивация и стимулирование. Поэтому в выпускной квалификационной
работе предполагается целесообразным использовать следующие
определения.
Мотивация представляет собой процесс воздействия на поведение
человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
Мотивация бывает внутренней и внешней.
Внутренние мотивы определяются содержанием и значимостью
работы. Если работа интересна человеку, позволяя реализовывать его
природные способности и склонности, то это само по себе будет являться
сильным мотивом к активному, добросовестному и продуктивному труду.
Так же, существенным внутренним мотивом для развития
определенных качеств человека, будет являться значимость его работы.
Значимость работы определяет, насколько полезен данный вид деятельности
для группы людей и общества, насколько эта деятельности соответствует
убеждениям сотрудника, его этической ориентации
2
.
Внешняя мотивация выражается в трех видах - административном,
экономическом и статусном. Внешняя мотивация иначе называется
стимулированием.
Административный вид мотивации будет означать выполнение работы
по команде, приказу, когда используется прямое принуждение с
применением соответствующих санкций за то, что нарушаются
установленные нормы. Экономический вид мотивации будет
осуществляться через экономические стимулы – это заработная плата,
выплата дивидендов.
2
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Наука, 2015. — 199 с.
13
Статусный вид мотивации основан на изменении статуса сотрудника в
организации, как правило это связано с изменением места в иерархии.
Статусный вид мотивации выражается и в различных формах
общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и
морального авторитета. Изменение статуса в итоге обусловливается
результатами деятельности сотрудника.
Выбор формы мотивации будет определяться в зависимости от
содержания работы, используемых принципов управления в данной
организации, от национальных традиций и корпоративной культуры. Для
американских предприятий характерно применение мотивации по
результатам.
Оно основано на развитой системе разделения труда и традициях
индивидуализма. В Японии получило преобладание ранговой мотивации, как
более соответствующее традициям коллективизма и взаимопомощи,
отражающее горизонтальные связи между сотрудниками и широким
спектром выполняемых ими функций
3
.
Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: глобальном
и локальном. В глобальном аспекте рассматривается положение человека в
обществе. Установлено, что работа в престижной организации, для
большинства людей окажется важнее высокой оплаты труда, выполнение
общественно значимых функций также может превалировать над заработной
платой.
Локальный статус характеризует положение человека среди
сотрудников конкретного отдела, цеха, группы. Соотношение мотивации по
результатам и статусу является актуальным и для научной деятельности.
Научные результаты оцениваются на основе опубликованных статей,
книг, докладов; получения премий за отдельные достижения и циклы работ.
На оценку влияют и награды конкурсов и получение медалей научных
3
Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях Российской реформы / Ю.Н.
Лапыгин.- М.:»Наука», 2016. — 169 с.
14
обществ, кроме этого учитываются выигранные гранты на проведение
исследования; количество ссылок на автора в научной литературе; как
отражаются работы ученых в докладах руководителей Российской академии
наук.
Научный статус оценивается в соответствие с ученой степенью,
званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью.
Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу является
предметом дискуссий уже длительное время, причём не только в
отечественной, но и в мировой литературе. Несмотря на кажущуюся
справедливость оценки по конкретным результатам, применение только
этой формы, не учитывая научный статус, не будет обеспечивать
эффективную деятельность организаций в длительной перспективе, особенно
если неопределенность внешних условий существенна.
В настоящее время различают содержательные и процессуальные
теории мотивации. Содержательные анализируют потребности человека;, а
процессуальные оценивают ситуации, которые возникают в процессе
мотиваций
4
.
Авторами наиболее известных на сегодняшний момент
содержательных теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д.
МакКлелланд, Ф. Герцберг. Общим обоснованием этих теорий является
классификация потребностей. В теоретическом аспекте, к числу наиболее
обоснованных теорий, относится двухфакторная теория Герцберга.
Согласно этой теории, гигиенические факторы. К которым относятся
условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством, могут
вызывать неудовлетворенность сотрудника. При этом необходимо
учитывать, что улучшение гигиенический факторов выше определенного
предела не будет восприниматься как мотивация. Герцберг в своих
исследованиях назвал мотивирующие факторы - это признание, содержание
4
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. - Н.Новгород:
НИМБ, 2013. — 721 с.
15
работы, ответственность и продвижение. Вывод Герцберга о том, что
заработная плата не является мотивирующим фактором, может быть
обоснован только для тех предприятий и сотрудников, которые являлись
объектами исследований.
Этот вывод не будет соответствовать условиям большинства
российский предприятий, и так же не будет соответствовать существующему
уровню жизни граждан России. При этом, ведущие экономисты и
генеральные менеджеры американских предприятий именно заработную
плату относят к наиболее действенным факторам мотивации.
Из существующих процессуальных теорий мотивации, как правило,
используют теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера –
Лоулера
5
.
Эти теории не получили широкой известности среди руководителей
США и м в настоящий момент практически не используются ими в практике
управления. Научная обоснованность процессуальных знаний
представляется весьма сомнительно, вряд ли их можно назвать теориями,
скорее всего это гипотезы или рекомендации.
При использовании теории справедливости всегда подчеркивалась
важность соотношений между тем , какие усилия прикладывают члены
коллектива и какое они за это получают вознаграждение. Если человек
считает, что он недооценён, то у него снизится и мотивация и
результативность труда. Одним из выводов этой теории является негативное
отношение к практике выдачи заработка в конвертах. При этом сотрудники
не знают, кто сколько получил, такая тайна по величине выплат приведет к
недоверию между членами коллектива, это очевидное утверждение с
которым нельзя не согласиться.
В значительной мере мотивация осуществляется через стили
управления, поэтому принципы модели МакГрегора были широко
5
Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / С.А. Шапиро, В.А. Шахова. - М.:
Вершина, 2014. — 455 с.