36
Управленческий персонал среднего звена в 2016г. уменьшился на 1чел.
В 2017г. по сравнению с 2016г. не изменили своего состава и включают в
себя как прежде 12 человек.
Следующим шагом в изучении персонала ООО «Вертикаль» является
анализ динамики состава и структуры, служащих по возрастному составу
(Таблица 4).
Таблица 4
Динамика состава и структуры персонала ООО «Вертикаль» по
возрасту за 2015-2017 гг.
Рисунок 3. Динамика состава и структуры персонала ООО
«Вертикаль» по возрасту за 2015-2017 гг.
По полученным данным видно, что большая часть персонала
принадлежит к возрастной категории от 30 до 40 лет. За анализируемый
период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 14 человека,
но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения 2 работников.
Самая малая доля приходится на возрастную группу от 25 до 30 лет,
численность этой группы - всего 7 человек, которая не менялась в течение
трех лет. Изменение произошло в период 2016-2017 категории персонала до
37
25 лет, в связи с увольнением одного работника. Человек, входящий в
категорию от 30 до 40 лет, занимает высший уровень управления. В
результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при
которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на
более низком - помоложе.
Рассмотрим структуру персонала ООО «Вертикаль» в динамике по
уровню образования (Таблица 5).
Таблица 5
Динамика структуры ООО «Вертикаль» по уровню образования
за 2015 - 2017гг.
Уровень
образования
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Числ-ть
чел.
Удел.
вес, %
Числ-ть
чел.
Удел.
вес, %
Числ-ть
чел.
Удел.
вес, %
Высшее
13
34,2
14
36,8
14
38,9
Среднетехническое
13
34,2
12
31,6
14
38,9
Среднее
8
21,1
8
21,1
5
13,9
Ниже среднего
4
10,5
4
10,5
3
8,3
Всего
38
100,0
38
100,0
36
100,0
Рисунок 4. Динамика структуры ООО «Вертикаль» по уровню
образования за 2015 - 2017гг.
На основании полученных данных можно сделать вывод, что в
структуре персонала по уровню образования произошли изменения. В период
с 2015-2016г персонал с высшим образованием увеличился, а со
среднетехническим уменьшился на одного человека.
В период 2016г-2017г персонал с высшим образованием остался без
38
изменения - 14 человек, но удельный вес увеличился до 38,9%, а со
среднетехническим образованием увеличилось в связи с принятием на работу
2 человек. Количество сотрудников со средним образованием уменьшилось
на 3 человека из-за увольнения, что составило 5 человек. Ниже среднего
также уменьшилось на один человек.
Рассмотрим таблицу эффективности использования трудовых ресурсов.
Таблица 6
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Эффективность
использования
трудовых ресурсов
2015
2016
2017
Темп
роста,
15-16, %
Темп
роста
16-17, %
Производительность
труда 1 работника
тыс.
руб.
2103
2233
2942
106
132
Товарооборот на 1
руб. ФЗП
тыс.
руб.
20,5
19,86
21,9
97
112
Прибыль на 1 руб.
ФЗП
тыс.
руб.
3,08
3,31
4,3
107
130
Прибыль на 1
работника
тыс.
руб.
315
379
588
120
155
Коэффициент
текучести кадров
0,12
0,16
0,13
133
81
Из приведенных данных эффективности использования трудовых
ресурсов видно, что производительность труда 2015-2016 возросла на 6%, а
2016 - 2017г. на 32%. Товарооборот на 1 руб. ФЗП в 2015 - 2016г.
уменьшился на 3%, в 2017г по сравнению с 2016 г увеличился на 12%.
Прибыль на одного работника так же увеличивается в 2016г на 20%, а в 2017
на 55%.
Коэффициент текучести кадров в период 2015-2016г. увеличился на
33% , но снизился в 2017г по сравнению с 2016г на 19%.
2.3 Анализ и оценка материального стимулирования работников
Заработная плата является действенным способом воздействия на
персонал. Однако очень часто из-за субъективных оценок результатов
работы сотрудников, как правило при отсутствии количественных
показателей, а также при использовании стимулирования личной
39
преданности, убирает от менеджеров мотивационную функцию зарплат. В
некоторых случаях дело доходит до того, что заработная плата становится
демотивирующим фактором.
Трудовые доходы работников ООО «Вертикаль» определяются их
личным трудовым вкладом в достижении определенных результатов работы
организации.
В соответствии с положением об оплате труда и премировании
работников ООО "Вертикаль" заработная плата Работников включает в себя:
1. Должностной оклад.
2. Премии за надлежащее выполнение Работниками трудовых функций,
производимые сверх заработной платы в соответствии с настоящим
Положением и трудовым договором.
Базой должностного оклада является минимальный размер оплаты
труда, установленный в Самарской области. Данные за анализируемый
период представлены в таблице 7.
Таблица 7
Минимальный размер оплаты труда в Самарской области
Период
Значение, руб.
с 01.01.2015
5965
с 01.01.2016
6204
с 01.07.2016
7500
с 01.07.2017
7800
У Работодателя устанавливается повременно-премиальная система
оплаты труда.
Оплата труда учеников, приобретающих новую профессию, на время
обучения устанавливается в размере 20% от оплаты труда работника
соответствующей профессии; оплата труда наставников составляет 3000 (Три
тысячи) руб. за одного ученика.
Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной
форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере
не менее двух третей средней заработной платы работника.
Премии, начисленной по итогам хозяйственной деятельности
40
предприятия за год и составляющей до 20% от должностных окладов или
часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.
Размер премии зависит от следующих факторов:
1. Насколько выполнен план по количеству произведенных работ или
оказанных услуг.
2. Каково качество произведённых работ или оказанных услуг.
Если установлено невыполнение плана по количеству или по качеству
выполненных работ или оказанных услуг, то начисление премии не
происходит.
Доплаты и надбавки.
1. в соответствии со ст. 153 Трудовым кодексом Российской
Федерации для работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти
дневному режиму рабочего времени, производится доплата за работу или
оказанные услуги, на основании приказов и распоряжений об организации
работ.
2. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего
времени в течение месяца. Смены при этом могут быть разной
продолжительности. При этом графике сменности, возникают недоработки и
переработки сверх смены, которые регулируются в рамках месячного
периода рабочего времени. Недоработки и переработки могут по желанию
работника быть компенсированы соответствующим уменьшением других
смен, или предоставлением дополнительных дней отдыха.
3. За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, если
работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности,
производится оплата труда в повышенном размере. Трудовое
законодательство устанавливает оплату в размере 10% от часовой тарифной
ставки или должностного оклада.
4. Работнику, выполняющему дополнительную работу по другой
профессии или должности или если он исполняет обязанности временно
отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,
41
обусловленной трудовым договором, будет производиться доплата за
совмещение профессий или должностей. При исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника доплата будет начисляться в размере2
0% от часовой тарифной ставки или должностного оклада.
5. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не
менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в
двойном размере. Нужно учитывать, что конкретные размеры выплат
устанавливаются для каждой категории работников.
6. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за
индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в
индивидуальном порядке. Основанием для доплат и надбавок служат
приказы или распоряжения директора предприятия.
В целях повышения трудовой и исполнительской дисциплины, в
организации применяется механизм депремирования. Он уменьшает размер
переменной части оплаты труда на величину процента депремирования При
этом учитывается с общий перечень производственных нарушений, наличие
которых будет являться основанием для снижения или полного лишения
переменной части оплаты труда. Базовая величина переменной части,
заработной платы зависит от труда структурного подразделения. Она будет
выплачиваться работнику за выполнение возложенных на него обязанностей.
При имеющихся замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник
представляется к частичному получению переменной части или полностью
теряет право на ее получение.
Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может
быть увеличен или уменьшен. Это зависит от решения руководства
предприятия. Изменение в переменной части оплаты труда может
происходить как процентном соотношении, так и в суммарном выражении.
Порядок начисления переменной части оплаты труда производится
следующим образом:
Основанием для начисления переменной части оплаты труда является
42
штатное расписание, утвержденное директором.
Размер оплаты труда равен:
Размер оплаты труда = постоянная, основная часть оплаты труда +
переменная часть оплаты труда.
Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы
предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках
образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается
директором предприятия.
Механизм депремирования к работникам будет применён только если
предъявлена служебная записка руководителю подразделения, где четко
прописаны претензии в адрес работника, на основании соответствующего
приказа или распоряжения директора предприятия.
Переменная часть, зависящая от результатов работы предприятия и
структурного подразделения, начисляется на постоянную часть,
рассчитанную по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно
штатному расписанию, за фактически отработанное время с учетом доплат и
надбавок:
1. При совмещении профессий или должностей и расширении зоны
обслуживания.
2.При выполнении работы в ночное время и праздничные дни, тогда,
когда они не совпадают с рабочими сменами.
3. При исполнении дополнительных обязанностей за работников
отсутствующих по болезни, находящихся в отпуске, командировке.
Показатели для начисления переменной части специалистам,
служащим и рабочим подразделений устанавливаются руководителями
соответствующих подразделений. Иные случаи выплаты денежных средств
работникам производятся в случае возникновения чрезвычайных
обстоятельств. Как правило, работникам выплачивается материальная
помощь, из собственных средств работодателя, на основании приказа или
распоряжения руководства, по факту личного заявления работников.
43
Материальная помощь выплачивается в случае факта смерти близкого
родственника: мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры.
Доход работника состоит из трех элементов:
1) фонд заработной платы;
2) выплаты социального характера;
3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам
социального характера.
Таблица 8
Структура фонда заработной платы на предприятии
№
2015г.
тыс.
руб.
2016г.
тыс.
руб.
2017г.
тыс.
руб.
Отн. откл.
2015-2016
гг, %
Отн. откл.
2016-
2017гг, %
1
Управленческий
персонал высшего
звена
1051
1327
1436
+26
+8
2
Среднего звена
1232
1281
1396
+4
+9
3
Вспомогательный
персонал
1527
1664
11697
+9
+2
Всего
3
4272
4529
+12
+6
Из данных таблицы видно, что фонд заработанной платы в 2016г.
управленческого персонала высшего звена увеличился на 26%, из-за
увеличения на 1 человека данного звена. Из-за уменьшения на 1 человека
среднего звена фонд заработной платы управленческого персонала среднего
звена увеличился только на 4%. В 2017г. фонд заработной платы
вспомогательного персонала увеличился лишь на 2% из-за увольнения
работников.
Основную часть заработанной платы составляет доля отработанного
времени - это 90% от общей суммы зарплаты.
Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это
очень маленькая доля в структуре заработанной платы. Причем премиальная
часть всегда одинаковая, не зависящая от прибыли предприятия и не
учитывающая выработку каждого работника по отдельности. Исходя из
сказанного выше, можно сделать вывод о том, что у работников и
управленческого звена, отсутствует стимул работать эффективнее, чтобы
44
приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной
плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую
заработанную плату.
Таблица 9
Средняя заработная плата на предприятии
№
2015г.
тыс.
руб.
2016г.
тыс.
руб.
2017г.
тыс.
руб.
Отн. откл.
2015-2016
гг, %
Отн. откл.
2016-
2017гг, %
1
Управленческий
персонал высшего
звена
14,6
15,8
17,1
+8
+9
2
Среднего звена
7,9
8,9
9,7
+12
+9
3
Вспомогательный
персонал
6,7
7,3
8,3
+9
+13
Всего
8,3
9,3
10,5
+11
+12
По данным таблицы видно ,что средняя заработная плата на
предприятии в течении трех лет увеличивалась равномерно примерно на 10%
Управленческий персонал высшего звена: в 2016г. увеличилась на 8%, в
2017г по сравнению с 2016г. на 9% и составила 17,1 тыс. руб.
Управленческий персонал среднего звена: в 2016г. увеличилась на 12%,
в 2017г по сравнению с 2016г. на 9% и составила 9,7 тыс. руб.
Вспомогательный персонал: 2016г.-2017г. средняя заработная плата
увеличилась на 13% и составила в 2017г. 8,3 тыс. руб.
Таблица 10
Структура доходов работников предприятия
Подробно проанализируем каждый элемент дохода работников.
Наибольшую часть составляет фонд оплаты труда.
Показатели
Отклонение
2015
2016
2017
Абсолютно е
(тыс.руб)
2015-2016 гг
Абсолютно е
(тыс.руб)
2016-2017 гг
Показатели
2015
2016
2017
Отклонение
Абсолютное
(тыс.руб)
2015-2016 гг
Абсолютное
(тыс.руб)
2016-2017 гг
Фонд заработной
платы работников
предприятия
3810
4272
4529
+462
+257
Выплаты социального
Характера
48,0
48,0
57,0
0
+9
ИТОГО доход
работников
предприятия
3858
4320
4586
+462
+266
45
В составе дохода работников наибольшее внимание уделяем составу
фонда заработной платы в целом, в том числе за отработанное время, за
неотработанное время и поощрительным выплатам. Рассмотрим ряд
показателей за 2015-2017 годы.
Политику оплаты труда на организации характеризуют относительный
показатель - коэффициент дохода на одного работника предприятия
Кдох 2015 = 3810 :38=100,2
Кдох 2016 = 4272 :38= 112,4,6
Кдох 2017 = 4529: 36 = 125,8
Социальную политику характеризует уровень социальных льгот
(Ксоц);
Ксоц 2015=48:38 = 1,27
Ксоц 2016 =48:38 = 1,27
Ксоц 2017 = 57:36 =1,59
По итогам анализируемых периодов можно отметить, что все
показатели увеличиваются.
С целью выявления недостатков мотивации трудового потенциала
автором работы была разработана анкета (см. приложение 1).
Вопросы с 1-7 позволяют получить объективные
социально-демографические сведенья об участниках опроса - работников
организации:
-пол
-возраст
- специальность
- образовательный уровень
- стаж работы в организации и отрасли. Вопросы 8-15
-уровень потенциальной текучести кадров
-причины недовольства
Вопросы 16,17
-уровень трудовой дисциплины;