исследования персонала, и для их использования предприятию рекомендуется
следующее.
Учитывая низкую осведомленность работников о целях, задачах,
результатах деятельности, критериях оценки их труда, поощряемых и
наказуемых действий, повышению уровня их мотивации может способствовать
применение такого метода морального стимулирования, как информирование.
Для реализации данного метода высшему руководству организации
необходимо проводить в коллективах ежемесячные собрания, информируя при
этом работников об основных событиях, произошедших в организации, и
определяя ориентиры организационной деятельности. Это позволит не только
сформировать у сотрудников определенное представление о том, какие
действия могут привести их к получению желаемого вознаграждения, но и
повысить уровень лояльности сотрудников и будет способствовать осознанию
сотрудников своей роли в коллективе.
ООО «Ф.О.Н.» также рекомендуется ежемесячно проводить конкурс на
звание лучшего работника, награждать отмеченных работников ценными
подарками. Важная роль в системе нематериального стимулирования персонала
в ООО «Ф.О.Н.» также должна отводиться его обучения. Как показал анализ
мотивационной среды предприятия, достаточно важным стимулом для
основных рабочих является возможность обучения и повышения квалификации
за счет организации. Необходимость в обучении персонала ООО «Ф.О.Н.»,
особенно такой его категории, как рабочие, вызвана еще и тем, что как было
установлено по результатам исследования, в настоящее время средний разряд
рабочих предприятия ниже среднего разряда работ. Это, как уже отмечалось,
может негативно сказаться на качестве работ и повлечет за собой рекламации
со стороны клиентов. В связи с этим ООО «Ф.О.Н.» рекомендуются
мероприятия по повышению квалификации персонала и прежде всего основных
рабочих.
Мероприятия по повышению квалификации персонала ООО «Ф.О.Н.»
должны быть направлены прежде всего на повышение уровня знаний и навыков
рабочих основного производства и приведение в соответствие их разряда с
разрядом выполняемых работ. Наиболее рациональной формой обучение будет
обучение без отрыва от производства, что не приведет к значительному
снижению количества рабочего времени, отработанного одним работником.
Организация обучения требует заключения соответствующего договора с
профессиональным учебным заведением, осуществляющим подготовку
рабочих строительных специальностей. В качестве организатора обучения
персонала была выбрана компания «Сертификация Плюс», г. Калуга. Данная
организация проводит курсы по повышению квалификации сотрудников
строительных специальностей без отрыва от рабочего процесса. Компанией
разработаны программы для обучения различных работников строительного
профиля. Стоимость курса обучения одного сотрудника составляет 4500 руб.
График проведении работ по повышению квалификации рабочих основного
производства представлен в таблице 16
Таблица 16
График проведения работ по повышению квалификации рабочих
основного производства в ООО «Ф.О.Н.»
Должность
Разряд
Численность рабочих,
чел.
2017 г.
фактически
После
обучения
3 кв.
4 кв.
Разнорабочий
1
3
2
1
2
5
5
1
Монтажник
3
7
5
2
4
6
6
2
5
2
3
1
6
1
2
Сварщик
3
6
4
2
4
5
5
2
5
1
2
1
6
1
2
Маляр
3
4
4
1
4
4
3
2
5
1
2
1
6
0
1
Из представленных в таблице 16 данных следует, что в результате
реализации мероприятий по повышению квалификации рабочих основного
производства изменятся качественные характеристики работников
предприятия. Анализ этих изменений проведен в таблице 17.
69
Таблица 17
Анализ возможных изменений качественного состава рабочих основного производства ООО «Ф.О.Н.»
после прохождения обучения
должность
разряд
Тариф,
руб.
Кол-во
рабочих,
факт (чел)
Кол-во
рабочих,
план (чел)
Объем работ, тыс.
руб.
Тарифные разряды
Факт
(2016)
План
(2017)
Работ в
2016 г.
Работ в
2017 г.
Рабочих в
2016 г.
Рабочих в
2017 г.
Разнорабочий
1
34
3
2
8 384
5 589
28505
19003
102
68
2
40
5
5
11 753
11 753
47012
47012
200
200
Монтажник
3
42
7
5
13 028
9 306
54717
39084
294
210
4
47
6
6
8 899
8 899
41825
41825
282
285
5
52
2
3
9 858
14787
51261
76892
104
156
6
57
1
2
6 359
12718
36246
72492
57
114
Сварщик
3
44
6
4
12 542
8361
55184
36789
264
176
4
49
5
5
11 846
11846
58045
58045
245
245
5
54
1
2
7 993
15986
43162
86324
54
108
6
60
1
2
10 842
21684
65062
13010
60
120
Маляр
3
45
4
4
12 757
12757
27406
57406
180
180
4
50
4
3
16 472
12354
82360
61770
200
150
5
55
1
2
5 043
1006
27736
55473
55
110
6
60
0
1
5447
32682
60
Итого
46
46
135776
161573
648515
8149052
2097
2179
На основе результатов расчетов, представленных в таблице 9, был определен
средний тарифный разряд работ и средний тарифный разряд рабочего. Их
значения составили:
- средний тарифный разряд работ – 50,34;
- средний тарифный разряд рабочего – 48,11
Отсюда следует, что после реализации мероприятий по повышению
квалификации рабочих основного производства и последовавшего за ними
изменений качественных характеристик рабочих может произойти
выравнивание показателя среднего тарифного разряда работ и среднего
тарифного разряда рабочего, так как разрыв между ними значительно
сократится. Это в свою очередь не только повысит качество выполняемых
работ, но и расширит возможности по освоению более сложных с
технологической точки зрения видов производственной деятельности.
Для обеспечения комплексной реализации мероприятий по мотивации
персонала ООО «Ф.О.Н.» рекомендуется ввести должность менеджера по
мотивации персонала, который будет находиться в подчинении руководителя
отдела кадров. Менеджер по мотивации персонала будет выполнять в
организации следующие обязанности:
1. Разработка и совершенствование схем оплаты труда для всех категорий
работников;
2. Разработка политики материального и нематериального стимулирования;
3. Реализация мероприятий по совершенствованию систем компенсации и
бонусных выплат
4. Оценка степени удовлетворенности сотрудников системой мотивации;
5. Обеспечение взаимодействие с провайдерами, предоставляющими услуги
в области компенсаций и поощрений.
Смета затрат, необходимых для реализации предложенных мер, представлена в
таблице 18
Таблица 18
Смета затрат, необходимых для реализации предложенных мер
Статья затрат
Сумма, руб.
Организация информационного панно
19150
Затраты на проведение конкурса «Лучший работник месяца»
18000
Затраты на обучение
207000
Годовые затраты на оплату труда менеджера по мотивации
261000
Итого
505150
Таким образом, общая сумма затрат на реализацию предлагаемых мер
составит 505150 руб.
Предполагаемый эффект от реализации предложенных мер состоит во-
первых, в повышении стабильности персонала, и во-вторых, в повышении
качества работ, которое станет возможным вследствие повышения
квалификации персонала. Стабильность персонала ООО «Ф.О.Н.» и снижение
текучести кадров будет обеспечено за счет мер по совершенствованию системы
материального и нематериального стимулирования. Т.к. рекомендации были
сформулированы с учетом преобладающих потребностей и наиболее значимых
для работников организации стимулов, это повысит заинтересованность
работников в продолжении трудовой деятельности ООО «Ф.О.Н.», что
соответственно снизит текучесть кадров. Эффект от изменения текучести
кадров персонала рассчитывается по следующей формуле:
Кт1) - Р(Кт2*Зн Эт
(1)
Эт – эффект от изменения текучести кадров;
Зн- затраты на нового работника;
Кт1, Кт2 – коэффициент текучести кадров в отчетном и базисном
периодах соответственно
26
.
Норма коэффициента текучести кадров в производственной сфере и
сфере строительства составляет 10%. Средние затраты на обучение и
подготовку нового сотрудника согласно данным отдела кадров ООО «Ф.О.Н.» в
2016 г. составили 15130 руб. Таким образом, при снижении коэффициента
текучести кадров до нормального уровня, сумма полученного эффекта
составит:
26
Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. с. 157
15130*70*(0,1-0,2) = 105910 руб.
Также предполагается, что обучение персонала ООО «Ф.О.Н.» позволит
улучшить качество выполняемых работ вследствие повышения квалификации
персонала. Эффект от улучшения качества работ прежде всего проявится в
снижении расходов на исправление брака, а также расходов по предъявленным
рекламациям. В соответствии с данными бухгалтерского учета сумма данных
расходов в 2016 г. составила 493310 руб.
Таким образом, общий прирост доходов от реализации мер по
совершенствованию политики мотивации в ООО «Ф.О.Н.» составит:
105910+493310 = 599220 руб.
Прибыль от реализации предложенных мер рассчитывается как разница
между резервами роста доходов и расходами, возникающими в связи с
реализацией предложенных мер. Ее величина составит:
599220 – 505150 = 94070 руб.
Таким образом, дополнительная прибыль, которую получит ООО
«Ф.О.Н.» от реализации мер по совершенствованию политики мотивации
составит 94070 руб. При этом рентабельность дополнительных затрат на
совершенствование политики мотивации будет равна:
94070/ 505150*100 = 18,62%
Следовательно, рекомендуемые меры по совершенствованию политики
мотивации в ООО «Ф.О.Н.» позволят предприятию получить экономический
эффект в виде прироста прибыли. Кроме того, они обеспечат рост уровня
удовлетворенности работников трудом, что положительно скажется на уровне
их мотивации.
Выводы по 2 главе:
Анализ процесса и политики мотивации в ООО «Ф.О.Н.» позволил
выделить ряд недостатков:
1. Нерациональное распределение премиального фонда, большая доля
которого приходится на выплату премий руководителям;
2. Нерациональное распределение средств на осуществление выплат за
выслугу лет.
3. Недостаточное внимание методам нематериального стимулирования в
системе мотивации организации;
4. Отсутствие исследований, которые позволили бы выявить
преобладающие потребности и мотивы поведения работников
организации, в результате чего не все значимые для работников стимулы
были учтены при выборе мер нематериального стимулирования
работников;
5. Недостаточно внимание к такому методу стимулирования, как обучение
персонала, что привело к превышению разряда работ над разрядом
рабочих. При сохранении данной ситуации на предприятии можно
прогнозировать ухудшение качества выполняемых работ, что в свою
очередь негативно скажется на финансовых результатах организации.
6. Рост текучести кадров.
К числу положительных моментов, выявленных по результатам анализа
системы мотивации ООО «Ф.О.Н.» необходимо отнести следующие:
1. Рост в динамике средней заработной платы;
2. Рост результативности труда работников, что проявилось в
увеличении показателя среднегодовой выработки и суммы
прибыли, приходящейся на одного работника организации
С учетом выявленных недостатков ООО «Ф.О.Н.» был предложен ряд
мер по совершенствованию системы материального и нематериального
стимулирования, а также рекомендовано введение должности менеджера по
мотивации. Эффект от рекомендуемых мер должен проявиться в повышении
стабильности коллектива ООО «Ф.О.Н.», а также в улучшении качества работ
вследствие рост квалификации персонала, который станет возможным
благодаря реализации мер по его обучению. Общая сумма затрат на
рекомендуемые мероприятия составит 505150 руб. Экономический эффект от
их реализации составит 94070 руб.
Заключение
Анализ сущности, технологии и методов мотивации в современной
организации, а также анализ политики мотивации конкретной организации
позволяет сформулировать в заключении работы следующие выводы:
1. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе менеджмента
предприятия. Существуют различные взгляды на объяснение понятия
«мотивация», обобщая которые можно сделать вывод о том, что мотивация
представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
людей работать для достижения организационных целей, тем самым
удовлетворяя их личные желания и потребности. В основе мотивационного
поведения человек лежат его потребности, стремясь к удовлетворению
которых, он выбирает для себя определенную линию целенаправленного
поведения, обеспечивающее достижение желаемого результата.
2. Существует два основных способа мотивации персонала: внешнее
воздействие на работника, которое побуждает человека к определенным
действиям и приводят к желательными результатам, формирование
необходимых мотивов через воспитательное и обучающее воздействие.
Мотивация персонала в организации осуществляется в двух формах:
материальное и нематериальное стимулирование. Материальное
стимулирование может осуществляться как в денежной, так и в неденежной
форме. Основными способами денежного материального стимулирования
является заработная плата и премиальные выплаты. Неденежное материальное
стимулирование приобретает форму социального пакета, включающий в себя
различные льготы работникам предприятия. Нематериальное стимулирование
осуществляется с целью повышения лояльности работников и позволяет
снизить затраты предприятия на реализацию стимулирующих мероприятий.
3. Мотивация персонала в организации должна носить системный
характер, и реализовываться в рамках системы мотивация, которая
представляет собой свод ключевых параметров должностей сотрудников
организации, их ранжирование в зависимости от значимости каждого из
критериев для организации и ежемесячное оценивание сотрудников на предмет
степени выполнения или невыполнения этих ключевых параметров по
количественным и качественным показателям. Данная система в организации
направлена на достижение как стратегических, так и оперативных целей.
Стратегическая цель данной системы заключается в гармонизации целей
предприятия и целей его сотрудников. Оперативная цель системы мотивации
персонала состоит в обеспечении направленности деятельности персонала на
реализацию определенных действий и процессов с целью достижения
конкретных результатов, выраженных в количественном и качественном
выражении.
4. Система мотивации персонала в организации имеет сложную
структуру, а в качестве ее основных элементов необходимо рассматривать цели
и задачи системы, стратегию и политику мотивации. Взаимосвязь между
данными элементами обеспечивается в процессе формирования системы
мотивации. Это достаточно сложный процесс, в котором можно выделить
следующие взаимосвязанные этапы: диагностика и оценка состояния
действующей системы стимулирования, определение целей и основных
направлений стратегии и политики стимулирования, разработка систем
материального и нематериального стимулирования, закрепление их основных
положений в нормативных документах.
5. Объектом практического исследования, выполненного в работе
является ООО «Ф.О.Н.», которое осуществляет деятельность в области
промышленного строительства. Анализ экономических показателей,
характеризующих результаты деятельности предприятия показал, что ООО
«PФ.О.Н.» - это динамично развивающееся предприятие, имеющее широкие
возможности дальнейшего развития в будущем, что подтверждается
результатами анализа его внутренней среды и наличием у него конкурентных
преимуществ, одним из которых является его персонал.
6. Состав, структура и численность персонала ООО «Ф.О.Н.»
определяются особенностями его производственной деятельности. В общей
численности персонала организации преобладают рабочие, по гендерному
признаку это преимущественно мужчины в возрасте до 35 лет. Анализ
динамики персонала предприятия позволил сделать вывод о том, что
абсолютный прирост по сравнению с 2015 г. наблюдается только по категории
рабочих и составил 2 человека. Вместе с тем был сделан вывод о росте
коэффициента текучести кадров с 18% до 20%.
7. Анализ системы мотивации ООО «Ф.О.Н.» показал, что она
предполагает использование как материальных, так и нематериальных
стимулов. Анализ системы материального стимулирования персонала данного
предприятия показал, что на данном предприятии применяются различные
системы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная,
аккордно-премиальная системы, которые используются для различных
категорий работников. Так, повременно – премиальная система используется
для руководителей и специалистов. По сдельно – премиальной и аккордно –
премиальной системе оплачивается заработная плата рабочим.
В структуре ФОТ ООО «Ф.О.Н.» преобладает оплата труда по сдельным
расценкам. Доля заработной платы, начисленной по данной системе,
находилась в пределах 43% от общей суммы ФОТ.
8. Состав инструментов материального неденежного стимулирования
определяется типовым социальным пакетом, который ориентирован на всех без
исключения работников предприятия, а также дополнительных льгот,
ориентированных преимущественно на административно – управленческий
персонал. Основу системы нематериального стимулирования в ООО «Ф.О.Н.»
составляют организационные методы и стимулирование свободным временем,
которое предполагает предоставление дополнительного отпуска, а также
возможность для отдельных категорий работников работать по гибкому
графику. Преобладающим методом организационного стимулирования
является освоение смежных профессий и продвижение по службе.
Анализ мотивационной среды ООО «Ф.О.Н.», который был проведен по
результатам опроса работников предприятия, показал, что существуют