Содержание
Введение……………………………………………………………………………..8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками………………………12
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации...12
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации..19
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации………………...27
Выводы по главе 1………………………………………………………………...33
Глава 2. Анализ процесса мотивации в ООО «Ф.О.Н.»……………………...35
2.1. Общая характеристика и структура управления ООО «Ф.О.Н.»…………...35
2.2. Анализ системы управления персоналом и человеческих ресурсов ООО
«Ф.О.Н.»…………………………………………………………………………….41
2.3. Анализ политики и методов мотивации персонала ООО «Ф.О.Н.»………..48
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в ООО
«Ф.О.Н.»…………………………………………………………………………….62
Выводы по главе 2………………………………………………………………...72
Заключение………………………………………………………………………….74
Список литературы…………………………………………………………………79
Приложения………………………………………………………………………...82
Введение
Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и
управления персоналом. Именно труд как фактор производства и трудовые
ресурсы признаются наиболее значимыми в деятельности компании, наиболее
подверженными влиянию различных внешних и внутренних факторов,
наиболее нестабильными. В то же время персонал является основным
потенциальным источником выхода организации на новый качественный
уровень. Именно персонал представляет собой важнейший стратегический
ресурс организации, обеспечивающий ее развитие. Поэтому основной задачей
любой организации является максимально эффективное использование
потенциала своих сотрудников. В настоящее время происходит
переориентирование современных технологий управления в сторону
мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а
также неформальную структуру организации.
Вместе с тем управление мотивацией на многих российский
предприятиях все еще недостаточно эффективно. Это обусловлено тем, что
менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему
уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными
словами, приоритет принадлежит целям производственного характера.
Управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала,
обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и
предприятия в целом, формированию образцов нового организационного
поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не
уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие
эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной
степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать
отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник",
реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а
следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные
цели можно путем формирования и постепенного совершенствования системы
мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на
обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной
деятельности персонала приводит к повышению производительности в не
меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны
многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не
за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной
мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число
работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной
составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью
реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом
аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной
работы.
Раскрывая степень разработанности темы, необходимо отметить, что
проблемам мотивации персонала посвящено большое количество работ как
российских, так и зарубежных авторов. Проблемы управления социально-
трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных авторов о
потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к
труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.). Отдельные
аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых, таких как
О. С. Виханский, В. Р. Веснин, И.Н. Герчикова, С. Ю. Трапицын А. Я.
Кибанов, И. К. Макарова, П. Гаудж и другие.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к проблеме
формирования и обеспечения эффективного использования технологий
мотивации, недостаточно внимания уделено комплексному исследованию
проблем мотивации персонала организаций, работающих в нестабильной среде,
что указывает не необходимость более глубокого исследования
рассматриваемой темы как в теоретическом, так и практическом аспекте.
Цель исследования, выполненного в работе, состоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию технологий и методов мотивации
персонала в современной компании. Для достижения данной цели в работе
необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и значение мотивации в системе управления
персоналом организации;
2. Дать характеристику основных технологий и методов мотивации,
который могут использоваться современной организацией;
3. Провести анализ особенностей построения системы мотивации в
организации;
4. Провести анализ политики мотивации персонала на примере
конкретной организации;
5. Выявить преимущества и недостатки в действующей системе
мотивации персонала данной организации;
6. Сформулировать предложения по совершенствованию мотивации
персонала организации и оценить их экономическую эффективность.
Объектом исследования, проведенного в работе, является ООО «Ф.О.Н.».
Предметом исследования является система мотивации персонала на данном
предприятии.
Теоретическую основу работы составили современные концепции
мотивации персонала, увязывающие потребности человека и возможности его
побуждения к деятельности, которые нашли отражение в трудах российских и
зарубежных ученых. Их библиографическое описание представлено в списке
литературы.
Методологическую основу исследования составили методы сравнения,
анкетирования, тестовые методики диагностики мотивационной среды
предприятия.
Эмпирическую основу исследования составила финансовая и
статистическая отчетность ООО «Ф.О.Н.», документация по учету персонала
на данном предприятии, разработанные в организации положения о
премировании и оплате труда, а также информация, полученная по результатам
опроса и тестирования работников предприятия.
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации,
сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы
при обосновании мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Ф.О.Н.»
Структура работы определялась с учетом ее основных целей и задач. В
работе выделены две главы. В первой главы раскрыты теоретические основы
применения технологий и методов мотивации на современном предприятии. Во
второй главе проведен анализ процесса мотивации в ООО «Ф.О.Н.»,
разработаны мероприятия по повышению эффективности мотивации на данном
предприятии.
Общие выводы по результатам проведенного исследования
сформулированы в заключении.
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации.
Главная особенность современного управления состоит в признании
возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов
управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается
как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех
других ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала
организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия,
насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без
их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной
мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться
невозможно. Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль
в системе управления персоналом современной организации. Мотивация
трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения
работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их
собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации.
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время
посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие
мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение
мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию,
динамический процесс психофизиологического плана, управляющий
поведением человека, определяющий его направленность, организованность,
активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять
свои потребности
1
.
1
Энциклопедический словарь – справочник руководителя предприятия/ Сост. Ю.А. Лукаш. – М.:
Книжный мир, 2014. с. 728
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту
понятие мотивации имеет различные значения. Известные во всем мире
классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию - как
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей или целей организации
2
.
По мнению Дж. М. Джоджа мотивация – это готовность (желание)
человека выполнять какую - то определенную работу, обусловленная тем, что
это удовлетворяет ту или иную его потребность
3
.
По определению Р. Дафта – это силы, существующие внутри и вне
человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении
определенных действий
4
.
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области. Так, по мнению И.Н.
Герчиковой, мотивация – это основной компонент самосознания работника,
определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные
условия работы
5
.
О.С. Виханский, А.И. Наумов определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе
производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей
6
.
И.К. Макарова рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
2
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента; 4-е изд. – М.: Вильямс, 2010. с. 326
3
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. с. 114
4
Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер, 2010. с. 314
5
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник –М.: Юнити-Дана, 2012. с. 72
6
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2014. с. 302
являются эффективные совместные действия, реализующие планы
организации
7
.
В.Р. Веснин рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной стороны
мотивация – это психологический процесс, начинающийся с физиологической
или психологической потребности, которая активизирует поведение человека
или создает у него побуждение, направленное на достижение определенной
цели или вознаграждения. С другой стороны мотивация – это процесс
целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В
таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на
уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации
8
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить
три основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов,
формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий. Исследования, проведенные в классической
литературе, позволяют выделить две основных группы теорий мотивации:
содержательные и процессуальные. Теории первой группы основаны на
исследовании содержательной стороны мотивации, а именно потребностей
человека, которые являются основными движущими силами его поведения, а
следовательно, и деятельности. К группе содержательных теорий мотивации
следует отнести теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, К.
Альдерфера.
Сторонники процессуальных теорий мотивации рассматривают
потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с
7
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента:
Учебное пособие. – М.: Дело, 2015. с. 101
8
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2017.
с. 412
конкретной ситуацией. Они делают акцент на распределение усилий личности
и выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей.
Помимо потребностей, в качестве переменных данных теорий также
рассматриваются способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные
особенности. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся
теория ожиданий В. Врума, теория Портера – Лоулера, теория справедливости
Р. Адамса. Характеристика основных содержательных и процессуальных
теорий мотивации дана в Приложении 1.
Вместе с тем следует учитывать, что классические теории не всегда
применимы в практике мотивации персонала современных предприятий, т.к. не
учитывают требования сложившихся условий функционирования экономики.
В связи с этим российскими авторами были разработаны новые теории
мотивации. Основу их применимости обеспечивают несколько важных
условий:
1. Учет классических теорий мотивации;
2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;
3. Применимость к российской действительности
Характеристика современных теорий мотивации, основанных
преимущественно на российском опыте управления человеческими ресурсами,
дана в Приложении 2.
Применение всех перечисленных выше групп теорий на практике
позволяет рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения. Для этого
необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана
на рисунке 1. Как видно из данного рисунка, механизм мотивации начинается с
осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить
на три вида:
1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном
рабочем климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).
Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его
поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это
осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с
удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради
чего эта деятельность совершается?»
9
Таким образом, мотивы направляют
поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения
конкретной потребности.
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
10
Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее
воздействие на личность, способствующее формированию мотивов
11
. Стимул
активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост
производительности труда и заработной платы, осознание значимости
выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул
побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для
удовлетворения конкретной потребности.
После того как выбрано средство достижения цели происходит само
действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На
следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную
9
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицина. 2-е
изд. перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2015. с. 36
10
Мишурова В.И. Управление мотивацией персонала: Учебник– М.: МарТ, 2013. с. 29
11
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. с.
37