работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения
потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На
заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение
потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление
или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает
деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким
образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при
возникновении новой потребности.
Анализ механизма мотивации персонала мотивации позволяет выделить
несколько основных ее видов (рисунок 2)
Рисунок 2. Виды мотивации
Прежде всего мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю.
Внешняя мотивация формируется в результате воздействия на работника
определенных стимулов, таких как условия оплаты труда, социальные
гарантии, возможность продвижения по службе и т.д. Внутренняя мотивация –
это мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего
окружения. Внутренняя мотивация труда работника связана со значимостью
выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя.
Виды
мотивации
Характер
возникнове
ния
Способы
формирова
ния
Направлен
ность
поведения
Внутренняя
Внешняя
Искусствен
ная
Естественн
ая
Положитель
ная
Отрицатель
ная
Внешняя мотивация носит искусственный характер, т.е. создается
людьми для определенных целей. Внутренняя мотивация как правило носит
естественный характер, т.е. возникает в силу естественных причин. Также
мотивация может быть положительной и отрицательной. Положительная
мотивация проявляется в стремлении добиться успеха в своей деятельности,
проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и
чувств. Отрицательная мотивация формируется вследствие возникновения
отрицательных эмоций и нежелания трудиться в данной области. Она связана с
осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не
только в материальном, но и в психологическом смысле. Деятельность
руководства организации должна быть направлена на формирование у
работников положительной мотивации, необходимой для достижения целей
организации.
Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников
организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного
коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий
возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из
главных факторов стабильности является удовлетворенность работников
трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе
мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной
задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение
организационных целей, рост результативности труда, а следовательно
финансовых результатов организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе
управления персоналом организации. Выполнение данной функции
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, формирование производственного поведения,
направленного на достижение целей организации.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Мотивация персонала организации осуществляется с использованием
различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее
природы и механизма мотивации. Анализ сущности и механизма мотивации
позволяет сделать вывод о том, что для мотивирования работников
организации может использоваться два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной
целью управления мотивацией в организации является формирование у
сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость
работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и
повысить уровень самомотивации. По словам А.А. Мицкевич, основными
индикаторами высокого уровня внутренней мотивации работника являются:
Формирование положительных эмоций от работы;
Рост заинтересованности в работе;
Идентификация работника с предприятием;
Развитие отношений сотрудничества в организации;
Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала
12
.
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух указанных
выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем преобладающее
значение для многих современных организаций имеет внешняя мотивация,
которая направлена на формирование желательного трудового поведения.
Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда работников.
Стимулирование является основным инструментом мотивации персонала.
Использование различных стимулов позволяет воздействовать на
мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать
определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций
используются две основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так
и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
В свою очередь данные формы предполагают использование различных
методов мотивации. Состав основных методов мотивации персонала показан на
рисунке 3
12
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом - № 8. - 2015.
[электронный ресурс]. – режим доступа: http://www.top-personal.ru/
Рисунок 3. Методы мотивации персонала
Из рисунка видно, что все методы мотивации могут быть разделены на
три группы: экономические, организационные и морально – психологические.
В основе экономических методов находится предоставление работникам
прямых или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при
достижении определенных результатов. Экономические методы мотивации
предполагают использование различных форм денежного поощрения,
основным из которых является заработная плата. В современной литературе
существуют различные определения понятия «заработная плата», так или иначе
указывающие на ее мотивационную роль в управлении персоналом
организации.
Та, по определению И.М. Алиева, заработная плата представляет собой
часть дохода, который зависит от конечных результатов работы коллектива и
распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда
13
.
О.А. Лапшова рассматривает заработную плату как одну из личных форм
доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и
качественные затраты труда
14
.
Данные определения непосредственным образом связывают заработную
плату как вознаграждение за труд и результаты труда работников. Отсюда
13
Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебник– Ростов н/Д: Феникс, 2012. с. 114
14
Оплата труда персонала: Учебник/ Под ред. О.А. Лапшовой. – М.: Юрайт, 2016. с. 11
Методы
мотивации
экономические
организационные
Морально -
психологические
Прямые
косвенные
следует, что рост результатов труда повлечет за собой рост вознаграждения,
который в свою очередь и будет стимулировать работников к реализации
производительного поведения.
Традиционно в экономической литературе выделяют пять функций
заработной платы: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая,
регулирующая, социальная. Именно стимулирующая функция заработной
платы, которая состоит в том, что она создает материальные стимулы для
заинтересованности работников в труде и повышении производительности
труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как
основной инструмент мотивации. Кроме того стимулирующая функция
заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией, т.к.
для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо
правильно оценивать результаты их труда.
В настоящее время в организациях применяются как тарифные, так и
бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой
совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате
труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников.
Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных
формах: повременной и сдельной (рисунок 4)
Рисунок 4. Формы и системы оплаты труда
15
15
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – Спб.: Питер, 2014. с. 122.
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от
количества отработанного времени. Существует два основных вида
повременной оплаты труда: простая повременная и повременно- премиальная,
каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой
повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за
отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех категорий
работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается
исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов труда и количества
изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.
Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: косвенная
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом
каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в
зависимости от особенностей применения. Более подробная характеристика
повременной и сдельной форм оплаты труда дана в Приложении 3.
Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты
труда, при которой размер заработной платы отдельных работников
определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая
система основана на установлении размера оплаты труда в зависимости от
квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и
выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты работы
всего коллектива.
В настоящее время на предприятиях используются различные
модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых
являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового
вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного качества,
коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на оценке
трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях
отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня заработной
платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого мотивационного
эффекта. Использование заработной платы как инструмента мотивации
позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде роста
производительности труда. С течением времени происходит привыкание
работников к данному инструменту мотивирования, в результате чего эффект
от его применения снижается. В связи с этим материальные денежные стимулы
могут быть также дополнены и другими материальными стимулами, не
имеющими денежной формы. К основным методам косвенной экономической
мотивации можно отнести следующие:
- оплата питания и проезда работников;
- пользование социальными учреждениями организации;
- частичная или полная оплата отдыха работников;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и
т.д.
Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального
денежного стимулирования.
Важная роль в мотивации персонала современной организации
принадлежит организационным методам. В отличие от экономических, данные
методы в большей степени направлены на формирование самомотивации,
которая обеспечивает более долгосрочный положительный эффект в
формировании производительного поведения. Основными мотивационными
методами мотивации труда персонала являются:
- постановка интересных туднодостижимых целей;
- предоставление интересной, разнообразной и социально значимой
работы, рост уровня ответственности персонала;
- наличие перспектив профессионального и должностного роста;
- участие работников в управлении при решении проблем, которые их
непосредственно затрагивают.
Организационные методы также должны быть дополнены морально –
психологическими методами мотивации персонала. Данные методы включают
в себя следующие основные элементы:
1. Создание условий, при которых работники испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за ее результаты;
2. Присутствие вызова, предоставление возможности каждому на своем
рабочем месте показать свои способности лучше справиться с заданием,
ощутить собственную значимость;
3. Признание авторства результата, что выражается в наличии у
работника прав подписывать определенные документы, участвовать в
реализации предложенных мероприятий;
4. Высокая оценка, выражаемая как в личной, так и в публичной форме.
В качестве одного из основных морально – психологических методов
мотивации труда персонала в современных организациях рассматриваются
методы, связанные с формированием и развитием организационной культуры.
Организационная культура – это совокупность ценностей организации, которые
определяют ее философию, миссию, язык, истории, легенды, ритуалы,
церемонии, внешний вид, внешний вид сотрудников, сложившийся порядок
взаимоотношений.
Для понимания роли организационной культуры в мотивации персонала
организации необходимо рассмотреть ее основные составляющие элементы.
Один из подходов к выделению элементов культуры организации показан на
рисунке 5
Рисунок 5. Элементы корпоративной культуры
16
Как видно из данного рисунка, корпоративная культура представляет
собой единый целостный организм, который охватывает все аспекты
деятельности организации, поэтому признаки ее присутствия можно
обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Основу
корпоративной культуры составляют ценности лидеров организации, а также
ценности персонала. Также культура организации определяет особенности
человеческих отношений и порядок взаимодействия с внешним окружением.
Следовательно, значение организационной культуры в мотивации
персонала состоит в том, что осваивая принятые в организации ценности, ее
работники формируют необходимые навыки организационного поведения с
учетом тех целей и ценностей, которые преобладают в организации.
Исследования в области менеджмента показывают, что наибольших успехов в
управлении персоналом, в том числе и при решении задач мотивации,
достигают организации с развитой культурой.
Выбор того или иного метода мотивации персонала организации должен
осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа мотивации
работников. А.В. Ребровразличает три типа мотивации работников:
1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и
общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и
другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
17
.
Для работников с преобладающим первым типом мотивации наиболее
целесообразным является использование организационных методов мотивации.
16
Олдкорн Р. Основы менеджмента; 3-е изд. пер. с англ. – М.: Финпресс, 2010. с. 277
17
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.:
Инфра – М, 2016. с. 56