15
- снятие стресса, усталости;
- возможность для сотрудников почувствовать себя в новой роли;
- моделирование бизнес-процессов;
- повышение эффективности бизнес-коммуникаций;
- проработка внутрикомандных отношений.
Результатом качественно проведённого тимбилдинга становится:
- нормализация атмосферы и отношений внутри коллектива,
продуктивное разрешение конфликтных ситуаций;
- получение сотрудниками навыков эффективного общения: умение
налаживать взаимодействие, находить общий язык;
- верное понимание распределения ролей в команде, умение
использовать ресурсы каждого участника команды;
- повышение уровня мотивации и лояльности к компании;
- уменьшение текучки кадров;
- повышение желания сотрудников делиться опытом, открыто
обсуждать проблемы и пути их решения, анализировать прошлый опыт, делать
выводы, учитывать ошибки;
- повышение уровня инициативности сотрудников;
- повышение уровня доверия в коллективе.
По характеру взаимодействия сценарии тимбилдингов можно разделить
на 3 группы.
1. Спортивные тимбилдинги (направлены на физическую активность
участников).
Спортивный тимбилдинг подходит для коллектива, состоящего
преимущественно из молодежи. Проводится на воздухе или в спортзале.
Представляет собой популярные командные игры (пейнтбол, волейбол,
баскетбол и другие игры). Подходят экстремальные виды спорта и конкурсы
на «выживание».
2. Логико-психологические тимбилдинги (направлены на
интеллектуальную активность участников).
16
Такие виды тимбилдингов проводят на базе как готовых
интеллектуальных настольных игр, так и придумывая собственные сценарии,
ставящие участникам сложные логические задачи. Хорошим вариантом может
быть тимбилдинг-приключение (квест в городе, квест на природе).
Тимбилдинг по сюжету телевизионных реалити-шоу (За Стеклом,
Последний герой), телепередач (Форт Боярд,, Поле Чудес, Что?Где?Когда?) и
по мотивам книг (Тимур и его команда).
3. Творческие тимбилдинги (направлены на эмоциональную активность
участников).
Творческий тимбилдинг представляет собой ролевые игры по мотивам
сказок, литературных произведений, исторических событий. Театральная
постановка, музыкальный конкурс, танцевальный конкурс, сценарий для
съёмки фильма и съёмка фильма под руководством профессионального
режиссёра и оператора, конкурс чтецов и т.п. Сюда же можно отнести
сценарии воссоздания атмосферы жизни первобытного племени или
средневекового города, или какой-то страны или культуры.
Тимбилдинг «своими руками» (Hand Made) – замечательный вариант
творческого тимбилдинга. Под руководством опытного инструктора
проведите для сотрудников мастре-класс декупажа, скрапбукинга, икебаны,
оригами, ковки, лепки, рисования, кулинарии (суши, пицца, чиз-кейк,
коктейль-бар).
По эффекту воздействия тимбилдинги бывают:
- мотивационными, сюда входят все состязательные виды конкурсов и
конкурсы бросающие вызов участникам;
- фановыми, задания направлены на выброс адреналина, эмоций,
поднятие командного духа и хорошего настроения;
- тестировочными, выявляющими скрытые возможности участников.
По способу проведения тимбилдинги могут быть:
- в помещении (в офисе, в специально снятом зале, в развлекательном
центре);
17
- на воздухе (в загородном лагере, у водоёма, в лесу, в городе);
- с заранее подготовленным реквизитом и без.
Подобно любому массовому мероприятию, тимбилдинг имеет
структуру:
- подготовительный этап, оповещение будущих участников, выполнение
предварительных заданий, сбор материалов и реквизита;
- открытие мероприятия с приветственными речами и введением
участников в курс дела;
- проведения конкурсов, выполнение заданий, выявление победителей;
- награждение отличившихся, анализ результатов, подведение итогов.
Тимбилдинг, как мероприятие, эффективней всего проводить от 2 часов
до 3 дней. Его можно совмещать с проведением: корпоративных программ,
корпоративных праздников, корпоративного волонтёрства и
благотворительностью.
Организацию несложных сценариев тимбилдинга можно доверить
самим сотрудникам. Для массовых и особенно длительных по времени
тимбилдингов лучше пригласить организацию, специализирующуюся на
проведении такого рода мероприятий.
Командообразование современности все больше превращается в игру в
основе которой лежит мотивация. И мы совсем не приукрасим в сравнении с
игрой. В повседневную рабочую рутину умелые предприниматели начинают
внедрять игры, упрощающие процесс обучения и мотивации сотрудников.
Уровень квалификации сотрудников является важным компонентом
трудового потенциала. Недостаточный профессионализм является тормозом в
работе команды, что влияет на развитие и рост эффективности предприятий и
организаций.
В таблице 3 представлено как в современности применяют технологии
командообразования в российский компаниях.
18
Таблица 3
Технологии командообразования
16
№
п/п
Наименование
организации
Технологий
командообразования
Результат
1.
«OBI» европейская сеть
магазинов
Создание игры «Ритмен»
в которой отображены
рабочие процессы
предприятия.
Уменьшение на 30%
затрат на обучение
персонала, на 85%
сократилось время на
обучение одного
руководителя,
снизилась текучесть
кадров на 10% среди
внешних
руководителей.
2.
«Вилгуд» сеть
автотехцентров
Применение
«Монополии» на
предприятии. Введение
балловой системы,
определяющей
материальное
вознаграждение.
Стоимость обработки
клиента снизилась на
50%. Удержание
конверсии в продажах
на уровне 35% при
первичных
обращениях и 85% -
при вторичных.
3.
«Орловский кабельный
завод» [35, c. 100]
Создание фонда
акционеров среди
работников
Избавились от
сезонных провалов и
сократили затраты.
4.
Domino’s Pizza сеть
пиццерий
«Синий день», высшее
руководство на один день
встает на места
персонала первой линии.
Увеличение
вовлеченности
персонала,
нахождение узких мест
в работе офисных
сотрудников.
5.
«Гельстер» компания
напольных покрытий
Комбинирование
обучения и материальной
и не материальной
мотивации.
Брак в работе
продавцов упал до
ноля, увеличение
положительных
отзывов от
покупателей на 80%.
Увеличение годового
оборота компании на
15%.
Геймификация рабочего процесса, представленная в таблице 3 в пунктах
1,2 - это один из удачных примеров вовлечения сотрудников в рабочий
процесс, но на одной заинтересованности вряд ли получится создать команду.
Все чаще руководители делают уклон на доверительные отношения и создание
16
Бояринцев С.А., Грабар А.А. Инновационный подход к управлению и развитию команды проекта // В
сборнике: Экономика и банковская система: теория и практика материалы заочной международной научно-
практической конференции. ФГБОУ ВО "Дагестанский государственный университет"; ФГАОУ ВО «Северо-
Кавказский федеральный университет»; ФГОБУ ВО «Финансовый Университет при Правительстве РФ».
2016. С. 87-90.
19
обратной связи с подчиненными. Из книги «Команда чемпиона: как создать
идеальный отдел продаж и эффективно им управлять» выделяют семь «не»,
которые мешают создать образцовую команду
17
.
И первое что запрещено совершать это устраивать стресс интервью.
Если ваша компания не входит в HR - рейтинги самых привлекательных, а
СМИ не нахваливают её по каждому поводу, обойдитесь от подобных
интервью. В противном случае о вашей компании буду ходить нелестные
отзывы от кандидатов.
1.2. Методы подготовки и проведения тимбилдинга в организации
Процесс целенаправленного формирования команд в соответствии с их
ключевыми социально-психологическими характеристиками, такими как
согласованность цели, коллективная ответственность, доверие, слаженная
система позиционирования и т.д. достаточно сложен. В теории и практике
командообразования разработаны многочисленные подходы, однако их
можно условно разделить на две группы.
По мнению Е.Н. Павловой и А.В. Журавлева
18
, развитие команды
происходит по двум основным осям: инструментальной и социо-
эмоциональной. Рассматривая тот или иной аспект жизнедеятельности
команды, можно классифицировать основные подходы командообразования
на два направления: инструментальный аспект отношений и социо-
эмоциональный (рисунок 1).
Методологию работы с командой определяет преобладающая
направленность на тот или иной аспект жизнедеятельности команды.
Основываясь на данную классификацию, рассмотрим каждый из подходов.
В качестве начальной точки положено свободное развитие команд,
раскрытое во времени и охваченное в расширенный процесс
жизнедеятельности группы.
17
Филиппов С.И. «Команда чемпионов продаж. Как создать идеальный отдел продаж и эффективно им
управлять». – М., Юрист , 2017 .С.22
18
Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования: Учеб. пособие для
студентов вузов.
20
Рисунок 1. Классификация основных подходов к
командообразованию
В пределах рассматриваемого подхода последователями выделяются
стадии развития команды (М. Ке11у, Wellins, Tuckman, Т.Ю. Базаров)
19
.
Наибольшее распространение получила модель М. Келли. Согласно его
модели, развитие команды проходит пять стадий:
- первоначальная ориентация;
- конфликт и сопротивление;
- консолидация вокруг задачи;
- непосредственно командная работа по решению задачи;
- завершения и переход к решению другой задачи.
По мнению автора, на пятой стадии происходит регресс - члены команды
могут уходить, возвращаться, появляется новая цель или задача и команда
может распасться.
R. Wellins используя ту же концептуальную схему описывает четыре
стадии развития команды: «старт» - «вход в круговорот» - «выход на курс» -
«полный ход вперед».
19
Опарина Н. Управление текучестью кадров / Н. Опарина // Кадровый менеджмент. - 2017. - № 6. - С. 14-
18.
1 – Естественное
развитие группы
2- Командные испытания («веревочные тренинги»).
Тренинги сплоченности, сенситивности,
самопознания и познания других. Групповые
методы социальной психологии (Т-группы, гештальт-
группы и др.)
Ориентация на инструментальную сторону
отношений
4- Командный коучинг (способствование
командообразованию в режиме реального времени,
в реальной организации под реальные цели
3-Тренинги
профессиональных навыков,
групповое
профессиональное обучение
5-Деловые игры (тренинги оп разработке общего
видения), совместное решение проблем, кружки
качества, консультации по процессу.
Ориентация на социоэмоциональные отношения
21
Однако одной из наиболее популярных моделей считается модель Б.
Такмена. Он выделяет следующие этапы развития группы: «формирование» -
«штурм» - «нормирование» - «выполнение». На основе модели Б. Такмена
Т.Ю. Базаров
20
, основываясь на практику функционирования групп выделяет
следующие стадии командообразования.
1. Адаптация.
2. Группирование.
3. Кооперация.
4. Нормирование деятельности.
5. Функционирование.
Остальные подходы представляют собой разработки по созданию
процедур ускорения и оптимизации формирования команды, следовательно,
речь идет о командообразовании как о процессе целевого создания
характерного способа воздействия людей по отношению друг к другу в группе,
при котором происходим результативная реализация энергетического,
интеллектуального и творческого потенциала в соответствии со
стратегическими целями команды. Командные испытания (2) (так называемые
«веревочные курсы») - групподинамические тренинги, ориентированные на
развитие отношений эмоционального характера
21
.
Тренинги навыков (3) носят инструментальный, обучающий характер.
Командообразование в реальном времени (4), представляет собой
комплекс действий позиционирования участников, определении единой
концепции (инструментальная сторона) и совершенствование отношений
каждого члена команды (социоэмоциональная сторона). По мнению Ю.М.
Жукова
22
, успешность процессов командообразования в данном случае
определяется соответствующими изменениями в таких составляющих как
20
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити, 2017.
С.23.
21
Опарина Н. Управление текучестью кадров / Н. Опарина // Кадровый менеджмент. - 2017. - № 6. - С. 14-
18.
22
Жуков Ю. М., Павлова Е. Н., Журавлев А. В. Технологии командообразования. – М.: Аспект-Пресс,
2016. – С. 15.
22
система вознаграждения (оплата труда и управление карьерой),
информационная открытость принятия решений и изменениями в содержании
должностных обязанностей в процессе выстраивания системы командного
менеджмента.
Определение позиции каждого участника, формирование внешних и
внутренних групповых отношений, координация целей и преимуществ
достигается путем деловых игр, проведении тренингов по разработке общего
видения (5). В этот момент происходит включение механизмов саморазвития;
формирование ценностного и смыслового пространства.
Существующие подходы к командообразованию, выделяемые в
зарубежной социальной психологии носят более дифференцированный
характер и рассматривают формирование команд в контексте развития
самостоятельных характеристик, устанавливая тем самым методологию
работы по командообразованию. М. Биром
23
были выдвинуты и описаны
четыре подхода к командообразованию. При чем под первыми тремя
подразумевались как основные способы формирования команды.
1. Целеполагающий. Данный подход основан на формировании общих
целей команды и их дальнейшее согласование (E.A. Locke, G.P. Latham, E.
Weldon, L.R. Weingart и др.). Командообразование рассматривается как
формирование способности группы людей достигать поставленных целей.
2. Межличностный или интерперсональный подход, при котором
главными положениями выступает анализ происходящих процессов и
совершенствование межличностных отношений (C. Argyris, W. Schutz и др.).
Процесс командообразования основан на убеждении, что межличностная
компетентность повышает результативность функционирования группы как
команды. По мнению авторов, данный подход способствует увеличению
группового доверия, поощрению совместной поддержки, а также увеличению
интерперсональных связей (внутрикомандных коммуникаций).
3. Ролевой подход (M. Belbin и др.) предполагает формирование
23
Бир М. Формрование команды. – М., 2017.С.21
23
эффективной команды происходит на основе взаимодополнения функций или
ролей, необходимых для совместной деятельности сотрудников.
4. Ориентация на решение проблем - последний из рассматриваемых
подходов командообразованию (W. G. Dyer, R. Kilman, I. Kilman и др.),
является более общим, может включать все предыдущие. Согласно мнению
сторонников данного подхода, эффективность команды достигается в
результате коллективного решения поставленных вопросов, устранению
выявленных проблем целой командой. При процессе командообразования
каждый член команды определяет проблемы, осуществляет их решение и
активно планируют свою деятельность
24
.
Акценты внимания некоторых авторов смещаются на динамику
развития команд. Обобщая работы Б.В. Такмен, Дж. Каттенбах и Д. Смит,
Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис
25
, можно выделить следующие этапы:
1. Формирование - на этом этапе участники команды делятся
информацией о себе, знакомятся, формулируют задачи группы. Главной здесь
выступает роль лидера в команде.
2. Бурление - участники начинают конкурировать друг с другом за
обладание более высоким статусом и влияние, обсуждают направления
развития. На данной фазе может произойти очищение атмосферы, и как
следствие, произойти сплочение команды.
3. Нормирование. Новая сплоченная группа следует к общим целям,
приходят в равновесие конкурирующие силы и групповые нормы. Мастерство
построения команды на данном этапе осуществляется в повышении
консолидации и координации стремлений каждого члена команды по
отношению к общими целям и интересам.
4. Функционирование. Команда организована и эффективно
функционирует для достижения целей. Функциональные роли распределены
24
Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех, кто хочет
создать свою команду. – СПб.: Речь, 2017. – 248 c
25
Ньюстрем, Дж.В. Организационное поведение [Текст] / Дж.В. Ньюстрем,К. Дэвис. – СПб: «Питер», 2018.
– 448 с.
24
между всеми членами команды. Необходимо награждать команду, чтобы
группа оставалась гармоничной и сплоченной, выделение одного члена
способствует увеличению агрессивности, конкуренции и
недоброжелательности команды. А система оплаты, основанная на уровне
производительности труда, может внезапно показать результат, полярный
ожидаемому: негативно повлиять на командный дух, инициативность
команды, значимость работы целой команды состоит в оценке результата
усилий каждого члена и команды в целом. Ценность на этом этапе построения
команды приобретают такие качества как одобрение, оценка, принятие
замечаний.
5. Перемена (расставание). Со временем расформировываются
самые успешные команды. Роль лидера команды состоит в стимулировании
членов команды к поддержанию взаимоотношений и не утрачивали связь
между собой, участвуя в новых проектах
26
.
В отечественной психологии накоплен опыт изучения протекания
процессов и социально-психологических состояний в командах, а также
организации рабочих групп с целью выполнения совместной деятельности.
Вопросами комплектования, становления и администрирования
коллективами, групповой психологической динамики, совершенствования
сотрудничества в команде, составлением планов социально-психологического
развития коллективов занимались такие отечественные авторы как Е.А.
Аксенова, Н.П. Аникеева, Т.Ю. Базаров, П. Г. Белкин, Е.Н. Емельянов, М.А.
Иванов, А.Н. Лутошкин, Р.С. Немов, Л.И. Уманский и др.
В работе Е.Ю. Безруковой
27
выделяются такие этапы
командообразования:
1. Построение образа ожидаемого будущего. Достижение
согласованности всеми участниками группы, выделяется миссия организации,
26
Ньюстрем, Дж.В. Организационное поведение [Текст] / Дж.В. Ньюстрем,К. Дэвис. – СПб: «Питер», 2018.
– 448 с.
27
Безрукова Е.Ю. Технология командообразования: методы и перспективы [Электронный ресурс] / Е.Ю.
Безрукова // Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/416/685/1219/036Bezrukova.pdf.