6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ……...……...……...……...……...……...……...……...……..
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ……...……...……
11
1.1. Исследование проблемы трудовой мотивации в отечественной и
зарубежной психологии……...……...………...……...………...……...…
11
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в
организации……...……...………...……...………...……...………...…….
17
1.3. Психологические факторы, влияющие на трудовую мотивацию и
адаптационный потенциал сотрудников……...……...………...……..
23
Выводы по главе 1……...……...………...……...………...……...……..
29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ……...……...………...……...……..
31
2.1. Описание объекта и методик исследования……...……...……….
31
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации
35
Выводы по главе 2……...……...………...……...………...……...……….
50
Глава 3. ПРОГРАММА ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЮ
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ АПРОБАЦИЯ………...……...………...……...
52
3.1. Программа развития трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников и ее апробация………...……...………...…….
52
3.2. Оценка эффективности программы формирования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников………...……...
60
Выводы по главе 3……..……...……...……...……...……...……...…….
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……...……...……...……...……...……...……...……......
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……...……...……....
71
ПРИЛОЖЕНИЯ……...……...……...……...……...……...……...…….....
76
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Важной проблемой работы с
сотрудниками в любой организации выступает обеспечение трудовой
адаптации. В ходе взаимодействия сотрудника с организацией он постепенно
входит в новые социально-экономические и профессиональные условия
труда, в новые межличностные отношения. Находясь в новой организации,
сотрудник обладает определенными целями, потребностями, мотивами, что
иногда не соотносится с требованиями организации к своим сотрудникам.
Постепенно складывается взаимное приспособление или трудовая адаптация
организации и сотрудника.
Проблема адаптации человека в современном обществе является
предметом многочисленных психологических исследований (Л.И.
Анцыферова, С.С. Батенин, А.А. Кроник, С.Г. Вершловский, Н.В. Кузьмина,
А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, А.А. Орлов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский,
А.А. Реан, Г.С. Сухобская, А.А. Началджан, Т.В. Щербова и др.).
В рамках данных исследований особое положение занимают
исследования профессиональной адаптации и профессионального развития
(Б.С. Братусь, В.Р. Веснин, Е.А. Климов, B£. Клочко, О.М. Краснорядцева,
JI.M. Митина, AA. Налчаджян, Е.Э. Смирнов, А.В. Мудрик, Ю.М. Орлов,
Л.И. Уманский и др.).
Успешность трудовой адаптации по большей части зависит от
сформированности мотивации трудовой деятельности у сотрудников
организаций.
В рамках психологических исследований особую роль играют
исследования мотивации деятельности и поведения человека в различных
социально-психологических и профессиональных условиях (Л.Е. Адамова,
Г.М. Андреева, А.Д. Глоточкин, Е.Б. Горчакова, В.П. Каширин, И.И.
Кузьминков, Д. Мак-Клелланд, В.В. Новиков, М. Платов, Л.А. Петровская,
Е.В. Шорохова и др.).
8
Анализ работ западных и отечественных исследователей позволил
заключить, что в настоящее время нет единого мнения о взаимосвязи
трудовой мотивации и адаптационного потенциала личности сотрудников.
Существуют определенные противоречия во взглядах ученых в определении
понятий трудовая мотивации и адаптации. Трудовую адаптацию нельзя
понимать только как овладение специальностью. Она в первую очередь
предполагает приспособление новых сотрудников к социальным нормам
поведения, которые действуют в коллективе; формирование таких
взаимоотношений коллектива и работника, обеспечивающих эффективную
трудовую деятельность; удовлетворение духовных потребностей и
материально-бытовых всех сторон.
Цель исследования – теоретическое обоснование и эмпирическое
исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих
задач:
- определить теоретические аспекты исследования трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников организаций;
- эмпирически исследовать трудовую мотивацию и адаптационный
потенциал сотрудников организации;
- разработать программу по созданию эффективной трудовой
мотивации персонала и повышению адаптационного потенциала сотрудников
организации и оценить ее эффективность.
Объектом исследования является трудовая мотивация сотрудников
организации.
Предметом исследования выступает трудовая мотивация и
адаптационный потенциал сотрудников организации.
Гипотеза исследования:
1. Существует взаимосвязь трудовой мотивации и особенностей
адаптационного потенциала сотрудников организации.
9
2. Разработанная нами программа является эффективным средством
повышения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
База исследования. Эмпирическое исследование проводилось на базе
трудового коллектива организации ООО "Ноябрьскторгнефть". Выборка
испытуемых составила 35 человек, чья трудовая деятельность протекает в
одном коллективе.
В процессе написания работы применялись как общенаучные, обще
логические и частные научные методы исследования.
Для решения поставленных задач применялся комплекс методов
исследования:
1) теоретический анализ психологической литературы,
2) включенное наблюдение,
3) психологическое тестирование,
4) методы математической статистики (корреляционный анализ по
Спирмену).
Методики исследования, применяемые в соответствии с целями и
задачами работы:
1) Методика определения мотивации личности в достижении успеха
или избегании неудач А.А. Реана.
2) Методика диагностики направленности личности и социально-
психологических установок в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.
Потемкиной.
3) Методика диагностики социально-психологической адаптации К.
Роджерса-Р.Даймонд.
4) Опросник «Шкала психологического благополучия» (К. Рифф).
Теоретическая значимость работы заключается в систематизации
теоретических основ изучения трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования представленных в выпускной квалификационной работе
10
материалов при разработке и оптимизации систем управления
профессиональной адаптацией персонала в различных организациях.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Исследование проблемы трудовой мотивации в отечественной и
зарубежной психологии
Эффективно управлять коллективом, успешно решать все
поставленные задачи, современный руководитель не может, не используя
активно опыт, квалификацию, способности и желание работать своих
сотрудников. Только по этой причине руководитель организации должен
выполнить очень важную функцию, такую как создание условий для
мотивации работников и осуществление ее на практике [39].
Процесс, с помощью которого руководитель может побудить
сотрудников работать для достижения поставленных целей организации - это
и есть мотивация. Тем самым руководитель удовлетворяет личные желания и
потребности своих сотрудников. Мотивация создаёт условия, регулирующие
на трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется
потребность активно трудиться, поскольку именно мотивация для него
единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении
потребностей [1].
Необходимо привлекать персонал в организацию, сохранить
сотрудников в ней, стимулировать производительность, контролировать
издержки на рабочую силу, придание административным усилиям
прозрачности и понятности, согласованности с требованиями
законодательства - это и есть цель мотивации [42].
Одна из главных проблем в современном управлении - это проблема
мотивации своих сотрудников. Получать удовлетворённость от работы,
дружеские, приятельские отношения внутри коллектива, тщательное
планирование вместе со свободой принятия решений - эти идеи давно
12
предлагались теоретиками менеджмента и маркетинга. И только недавно их
начали сопоставлять с системой мотивации персонала, увидев под
мотивацией создание таких условий, которые регулируют трудовые
отношения. В таких рамках, в которых у работника появляется потребность
активно трудиться, потому что это для него единственный путь достижения
своего оптимума в удовлетворении своих потребностей. Это процесс
сопряжения целей организации и целей работника, для наиболее полного
удовлетворения потребностей обоих сторон. Такой процесс, будет побуждать
каждого работника к деятельности, для достижения общих целей. Для того
чтобы создать такие условия, действуя в рамках интересов сотрудников и
интересов организации, при которых должно быть выгодно и необходимо
одному, становилось столь же необходимым и выгодным другому [34].
Отечественные ученые, утверждают, что на протяжении многих лет
большое внимание уделяется подходу, при котором во главе стоят
технология, производственные планы, бюджет и даже административные
планы, а не человек. Ещё совсем недавно в организациях можно было
встретить неудовлетворенность трудом, низкую мотивацию к труду. И на
сегодняшний день такая проблема существует, и для того чтобы ее решить,
необходимо больше времени уделять мотивации персонала [42].
Асеев В.Г. считает, что мотивация это нечто иное, как совокупность не
только мотивов, но и других побуждений, как осознаваемых, включающих
как биологические, так и социальные детерминанты [6].
Рубинштейн С.Л считает, что мотивация это «опосредованная
процессом отражения субъективная детерминация поведения человека миром
или через психику реализующая детерминацию» [6, С.43].
Леонтьев А.Н., считает, что мотивация - это целенаправленность
действия, организованность и устойчивость целостной деятельности,
направленной на достижение определённой цели [39].
13
Немов Р.С. считает, что мотивация непросто совокупность причин
психологического характера, но и объясняющее поведение человека, его
начало, направленность, и активность [34].
По мнению Замфира К. внутренняя мотивация и внешняя мотивация
может быть, как положительной, так и отрицательной [42].
Фестингер Л. считает, что в мотивации всегда существует когнитивный
диссонанс, так как устремления и поведение никогда не могут быть
согласованы [15].
По мнению Герцберга Ф. мотивация - это как генетически
передаваемое свойство, мотивация как процесс возбуждения, мотивация как
продукт биологической мониторной системы [22].
Психологи выделяют четыре основных подхода к мотивации персонала
это [47]:
- потребностно-материальный;
- организационный;
- личностно-ориентированный;
- личностно-деятельностный.
1. Потребностно-материальный подход. Это материальное
стимулирование, рассматривается как размер оплаты труда работника и не
только, а скорее материальной мотивации.
2. Организационный подход. В данном подходе под мотивацией
рассматривается, модель взаимодействия работников, в эту систему
мотивации включается три необходимых составляющих:
- обучение персонала;
- мотивация персонала (нематериальная);
- система материального стимулирования.
В этом подходе мотивация в управлении как система состоит из таких
составляющих как: ожидание работника от работодателя, ожидания
работодателя от работника, так же факторы внутренней и внешней среды.
14
3. Личностно-ориентированный подход. В этом подходе работодатель
обозначает те положения, которые должны определить, какой из типов
работников на данный момент преобладает в организации. Это необходимо
для дальнейшей выработки рекомендаций для создания оптимальных
условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача работника. Для
каждого из типов работников в разной степени выраженности важны власть,
авторитет, деньги, стабильность, общественное признание. Так же можно
выделить мотивационный типов работников, в этой основе лежат три
характеристики, они входят в критерии оценки персонала в организации,
такие как самооценка, уровень притязаний и локус контроль.
4. Личностно-деятельностный подход. В этом подходе основа коучинг
(метод консультирования и тренинга), так же индивидуализированная
технология развития менеджерского потенциала. Такой подход
предусматривает диагностику сложившегося у работодателя стиля
мотивирования, а также процедуру мотивации.
Все четыре подхода в настоящее время складываются в технологию
мотивации персонала.
Психологические особенности мотивации персонала [47]:
1. Психологическое влияние негативной мотивации. Негативная
мотивация, это побуждение, которое вызывается осознанием наказания
работника, его неудобством и неприятностями, вследствие чего возникает
невыполнения какой-либо деятельности работником. По этой причине
работник и пытается избежать негативные переживания и наказания, они
побуждают его действовать так, как от него ожидают коллеги и
работодатель. А вот позитивным подкреплением работника станет радость от
избегания наказания, такое наказание может стимулировать работника к
деятельности, только в период действия угрозы, когда работник не видит
угрозы, его стремление к выполнению, какого-либо действия, которое когда-
то было запрещено ему и сдерживалось, восстанавливается. Если работник
15
уверен, что наказание неизбежно, то для него это будет большой мотивацией,
чем в том случае, когда он думает, что все может.
Психологи выделяют следующие методы негативной трудовой
мотивации [28]:
- в российских компаниях - это штрафы, лишение премии, понижение в
должности, показательные увольнения;
- в зарубежных компаниях - это корректировка поведения (не угрожая
увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором)
или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не
появляться.
2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешней стимуляции.
У работников с высоким мотивом достижения и успеха создание
дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции,
похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач.
3. Атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого
сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других,
возможно, более способных работников, это снижает самооценку работника,
его самоуважение и уверенность в себе в своих силах. Таким образом, такое
вознаграждение ставит под сомнение сам эффект стимулирующего
соревнования. В этом случае эффективнее сравнивать результаты работника
с его предыдущими успехами и вознаграждать его за реальную работу,
позволившую обеспечить ему успех.
4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если
задание вызвало у работника большой интерес, при этом сопровождаемый
внешним подкреплением таким как: материальным, грамоты, призы, или
словесным вознаграждением, то после отмены материального подкрепления
будет значительное снижение интереса работника, а после отмены
символического и словесного подкрепления незначительное снижение.
Внешнее подкрепление способно снижать мотивацию в случаях:
- когда награда формирует чувство, что тобой манипулируют;