66
лучшее место работы. В условиях, когда работники работают удаленно, а
зачастую и без официального трудоустройства, работники всегда находятся в
поисках более интересных для них проектов.
На рынке информационных услуг кадры являются наиболее ценным
ресурсом компании. В связи с этим компания должна прилагать максимум
усилий для привлечения к работе лучших кадров, их развитие и сохранение.
В современных условиях процесс адаптации является не ограниченным
во времени. В процессе работы у сотрудников изменяются интересы и
взгляды на работу. В связи с этим компания должна заниматься адаптацией
сотрудников на постоянной основе.
Для компании ООО "Ноябрьскторгнефть" важно уделять особое
внимание адаптации сотрудников, особенно в условиях того, что все
сотрудники работают удаленно. Основными мероприятиями по адаптации
могут стать:
- Личные встречи коллектива,
- Постоянное обучение персонала,
- Совместный подбор клиентов организации, в зависимости от
интересов сотрудников.
Улучшение ситуации с адаптацией сотрудников позволит компании
более активно применять инструменты мотивации персонала. В настоящий
момент сотрудники компании ООО "Ноябрьскторгнефть" не чувствуют себя
сотрудниками компании и поэтому применяемы методы мотивации
малоэффективны. После улучшения ситуации с адаптированностью
персонала можно будет применять следующие методы мотивации:
- Изменение системы контроля, большее участия руководства в работе
каждого сотрудника,
- Вовлечение сотрудников в деятельность компании,
- Привлечение сотрудников к управлению и возможно владению
компанией.
67
Данные шаги позволят создать из группы независимых сотрудников,
коими в настоящий момент являются коллектив ООО "Ноябрьскторгнефть",
коллектив единомышленников, который будет работать на укрепление
позиций компании на рынке.
С целью рекомендаций к доработке действующей системы адаптации
сотрудников ООО "Ноябрьскторгнефть" была предложена программа
мероприятий по формированию трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации, состоящая из пяти этапов.
Реализация программы адаптации положительно отразится и на
молодых сотрудниках, это облегчит им процесс вживания в новую команду,
и на организации в целом, так как работники лучше мотивированы, когда
видят, что ими занимаются. Кроме того, руководителям выгодно, чтобы
новички как можно быстрее освоились и начали работать с максимальной
отдачей.
Таким образом, гипотеза 2 доказана, следовательно, разработанная
нами программа является эффективным средством повышения трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются
ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и
стремящиеся к трудовой самореализации личности. Только те люди, которые
осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей
организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Проблема мотивации и адаптации сотрудников является актуальной как в
отечественной, так и в зарубежной психологии. Новый сотрудник обычно
оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы
выхода на новую работу, в соответствии с этим формируется его внутренняя
мотивация, которая влияет на поведение работника и на процесс его
адаптации в целом. Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает
одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она
выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация
работников на достижение целей организации на этапе их вхождения в
новую рабочую среду по существу является главной задачей руководства
персоналом.
Проведенный теоретический анализ литературы показал, что
мотивация представляет собой побуждение к действию. Существует
множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной
деятельности. Не смотря на различие концептуальных взглядов в понимании
мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и
ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние
причины, т. е. именно мотивация является ключом к поведению человека.
Трудовая мотивация - это один из способов повышения
производительности труда, совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих работника к деятельности. Мотивация, необходимый
аспект в профессиональной деятельности каждого сотрудника. Проблема
мотивации труда работников носит комплексный и многоаспектный
69
характер, он требует индивидуальной проработки для каждой конкретной
организации.
Адаптация — это конкретная форма отражения системами воздействия
внутренней и внешней среды, заключающегося в тенденции установления с
ним динамики равновесия Адаптационным потенциалом можно назвать
показатель некого уровня, к которому приспосабливается организм человека
к различным меняющимся факторам внешней среды. Профессиональная
адаптация является процессом вхождения человека в профессиональную
деятельность, предполагает освоение условий и требований труда,
ориентацию в новом коллективе, в его нормах и правилах и достижение им в
оптимально короткое время требуемой производительности труда.
Профессиональная адаптация делится на первичную - это приспособление
молодых специалистов, так же вторичную - это приспособление
специалистов, уже имеющих опыт профессиональной деятельности.
Психологические факторы являются одним из важных звеньев в
процессе мотивации и адаптационного потенциала, необходимым элементом
в трудовой деятельности не только сотрудников, но и самой организации.
По результатам проведенного эмпирического исследования
особенностей трудовой мотивации и профессиональной адаптации
сотрудников ООО "Ноябрьскторгнефть" можно заключить следующее.
1. Для подавляющего числа сотрудников организации характерно
проявление мотивации стремления к успеху. Для таких специалистов ценно в
первую очередь стремление достичь успеха в работе. Обладая такой
мотивацией, сотрудников наиболее самоорганизованы, склонны к
самоотдаче, ответственны и самостоятельны.
2. Основная часть сотрудников более всего ориентирована на процесс
осуществления профессиональной деятельности, чем на ее результат. Это
означает, что они склонны отдавать большую часть сил и времени на
выполнение своих обязанностей, не взирая на качество продукта своей
активности.
70
3. Большинство сотрудников не испытывают выраженных трудностей
адаптации в процессе. Это проявляется в том, что многие из них не склонны
к конфликтным действиям, стремятся наладить продуктивные способы
взаимодействия с коллегами, испытывают психологическое благополучие,
удовлетворены всеми аспектами своего профессионального труда.
4. В процессе исследования также установлена взаимосвязь трудовой
мотивации и показателей адаптационного потенциала сотрудников
организации. В частности, выявлена положительная взаимосвязь между
мотивацией успеха и адаптацией, мотивацией успеха и самопринятием,
мотивацией успеха и интернальностью, между направленностью на результат
и целями в жизни, направленностью на деньги и автономностью.
С целью рекомендаций к доработке действующей системы адаптации
сотрудников ООО "Ноябрьскторгнефть" была предложена программа
мероприятий по формированию трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации, состоящая из пяти этапов.
Реализация программы адаптации положительно отразится и на
молодых сотрудниках, это облегчит им процесс вживания в новую команду,
и на организации в целом, так как работники лучше мотивированы, когда
видят, что ими занимаются. Кроме того, руководителям выгодно, чтобы
новички как можно быстрее освоились и начали работать с максимальной
отдачей.
В процессе написания выпускной квалификационной работы была
достигнута цель данного исследования, выполнены задачи выпускной
квалификационной работы, гипотезы подтвердились.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Асеев В.Г. Мотивационная регуляция поведения личности: Учебное
пособие. - М: Изд-во ЮУрГУ, 2008. - 210 с.
2. Ащепков, В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты
профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: дис. докт.
педагог. наук / В.Т. Ащепков. — Майкоп: АГУ. 2008. - 357 с.
3. Асмолов А.А. Психология личности: культурно-историческое
понимание развития человека. 3 изд., испр. доп. М.: Смысл: Издательский
центр «Академия». 2007. - 528 с.
4. Батыршина А.Р. Высшее образование сегодня. 2014. № 10. - С. 26-30.
(1.3 часть)
5. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала //
Справочник по управлению персоналом. 2008 № 4. - С. 62-65.
6. Бойцова, И.В. Закономерности формирования мотивации
профессиональной деятельности преподавателя высшей школы: автореф. /
Н.В. Бойцова - Ярославль. 2009. - 32 с.
7. Большая психологическая энциклопедия. М. 2007. - 524с.
8. Виноградова, Г.А. Нравственно-психологический климат в
педагогическом коллективе как фактор становления мастерства педагога.
Г.А. Виноградова. — СПб., 2002. - 205с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент Учебник/ О.С.Виханский,
А.И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2006. - 210с.
10. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме
мотивации // Вестник Южно-Российского государственного технического
университета. 2013. № 2. - С. 68-72.
11. Герш М.В. Адаптация персонала: из новичка - в грамотного
специалиста // Руководитель автономного учреждения. 2014. № 8. - 230с.
12. Григорович Л.А, Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология. М.:
Гардарики, 2013 - 480с.
