46
16 сотрудников (44%) с низким баллом лишены смысла в жизни. Они
имеют мало намерений или целей. У них отсутствует чувство
направленности. Им трудно находить цели в своей прошлой жизни. Такие
сотрудники не имеют убеждений или перспектив, определяющих смысл
жизни.
Шкала «Самопринятие».
Наибольшие баллы 27 сотрудников (78%) характеризуют их как людей,
которые позитивно относятся к себе, знают и принимают различные свои
стороны, включая плохие и хорошие качества, положительно оценивают свое
прошлое.
8 сотрудников (22%) с наименьшими баллами не довольны собой,
разочарованы событиями своего прошлого, испытывают беспокойство по
поводу некоторых личных качеств, желают быть не тем, кем они является.
Рисунок 5. Графическое представление результатов диагностики
сотрудников по методике «Шкала психологического
благополучия»
47
Таким образом, анализ результатов опросника «Шкала
психологического благополучия» К. Рифа позволил установить, что для
большинства обследуемых сотрудников характерен достаточно высокий
уровень сформированности психологического благополучия. Такое
психологическое благополучие проявляется в переживании сотрудниками
счастья и общей удовлетворенности жизнью, внешним окружением,
гармоничностью социального, психосоматического, психологического и
физического здоровья.
Одной из задач нашего исследования было установление взаимосвязи
между показателями трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников ООО "Ноябрьскторгнефть". В итоге полученные эмпирические
данные были подвергнуты обработке стандартизированным методом
математической статистики. Для выявления взаимосвязи между
показателями трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников мы использовали метод ранговой корреляции Спирмена.
В таблице 5 представлены полученные положительные и
отрицательные взаимосвязи показателей сотрудников.
Таблица 5
Результаты корреляционного анализа данных методики
определения мотивации личности в достижении успеха или
избегании неудач А.А. Реана и методики диагностики социально-
психологической адаптации Роджерса-Даймонд
Результаты корреляционного анализа данных
методик
Методика А.А. Реана
Мотивация успеха
Мотивация неудач
Методика СПА Роджерса-Даймонда
Адаптация
0,64
0,12
Самопринятие
0,75
0,27
Принятие других
0,29
0,14
Эмоциональная комфортность
0,31
- 0,78
Интернальность
0,84
0,30
Стремление к доминированию
0,13
0,23
Таким образом, на основе данных таблицы 5:
48
1. Выявлена положительная взаимосвязь между показателем мотивации
успеха (методика А.А. Реана) и показателем шкалы «адаптация» (методика
СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,64 (гкр =0,43 при p<0,01). То есть, чем более
выражено стремление сотрудников к успеху, тем более у них развит
адаптивный потенциал при осуществлении профессиональной деятельности.
2. Установлена положительная взаимосвязь между показателем
мотивации успеха (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Самопринятие» (методика СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,75 (гкр =0,43 при
p<0,01). Т.е. чем более сформировано у сотрудников стремление к успеху,
тем более выражено принятие ими себя как самодостаточной личности,
принятие своих способностей, умений, своего места в жизни.
3. Определена положительная взаимосвязь между показателем
мотивации успеха (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Интернальность» (методика СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,84 (гкр =0,43
при p<0,01). Т.е., чем более степень сформированности мотивации успеха,
тем выше степень развития ответственности сотрудников, развития у них
интернальности, внутреннего локуса контроля в производственных
отношениях.
4. Установлена отрицательная взаимосвязь между показателем
мотивации избегания неудач (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Эмоциональная комфортность»: rs=-0,78 (гкр =0,43 при p<0,01). Т.е. чем
более выражена у сотрудников мотивация избегания неудач, тем менее они
склонны испытывать эмоциональный комфорт, тем более профессиональная
ситуация общения сопровождается отрицательными эмоциями и
переживаниями.
49
Таблица 6
Результаты корреляционного анализа данных методики
диагностики направленности личности в мотивационно-
потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и опросника «Шкала
психологического благополучия» К. Риффа
Результаты корреляционного анализа
данных методик
Опросник «Шкала психологического
благополучия» К. Риффа
Позитивные
отношения
Автономия
Управление средой
Личностный рост
Цели в жизни
Самопринятие
Методика диагностики направленности
личности в мотивационно-потребностной
сфере О.Ф. Потемкиной
Направленность на процесс
0,25
0,16
0,08
0,25
0,30
0,17
Направленность на результат
0,14
0,31
0,26
0,04
0,38
0,22
Направленность на альтруизм
0,23
0,12
0,21
0,16
0,16
0,16
Направленность на эгоизм
0,31
0,25
0,14
0,05
0,24
0,21
Направленность на труд
0,21
0,30
0,16
0,18
0,03
0,29
Направленность на свободу
0,16
0,14
0,17
0,14
0,17
0,09
Направленность на власть
0,21
0,18
0,26
0,22
0,24
0,06
Направленность на деньги
0,32
0,34
0,28
0,16
0,13
0,28
Таким образом, на основе данных таблицы 6:
1. Установлена взаимосвязь между показателем «Направленность на
результат» (Методика О.Ф. Потемкиной) и показателями «Цели в жизни»
(Опросник «Шкала психологического благополучия» К. Риффа): rs = 0,38
(гкр = 0,33 при p<0,05). Т.е. формирование направленности сотрудников на
результат в своей трудовой деятельности соотносится с определенными
жизненными целями и устремлениями.
2. Выявлена взаимосвязь между показателем «Направленность на
деньги» (Методика О.Ф. Потемкиной) и показателями «Автономия»
(Опросник «Шкала психологического благополучия» К. Риффа): rs = 0,34
(гкр = 0,33 при p<0,05). Т.е. формирование направленности на достижение
определенного материального благополучия и материального статуса у
50
сотрудников тесно связано с их представлениями о благосостоянии, как
средстве независимости и самодостаточности в обществе.
Таким образом, гипотеза 1 доказана, следовательно, существует
взаимосвязь трудовой мотивации и особенностей адаптационного
потенциала сотрудников организации.
Выводы по главе 2
Таким образом, по результатам проведенного эмпирического
исследования особенностей трудовой мотивации и профессиональной
адаптации сотрудников ООО "Ноябрьскторгнефть" можно заключить
следующее.
1. Для подавляющего числа сотрудников организации характерно
проявление мотивации стремления к успеху. Для таких специалистов ценно в
первую очередь стремление достичь успеха в работе. Обладая такой
мотивацией, сотрудников наиболее самоорганизованы, склонны к
самоотдаче, ответственны и самостоятельны.
2. Основная часть сотрудников более всего ориентирована на процесс
осуществления профессиональной деятельности, чем на ее результат. Это
означает, что они склонны отдавать большую часть сил и времени на
выполнение своих обязанностей, не взирая на качество продукта своей
активности.
3. Большинство сотрудников не испытывают выраженных трудностей
адаптации в процессе. Это проявляется в том, что многие из них не склонны
к конфликтным действиям, стремятся наладить продуктивные способы
взаимодействия с коллегами, испытывают психологическое благополучие,
удовлетворены всеми аспектами своего профессионального труда.
4. В процессе исследования также установлена взаимосвязь трудовой
мотивации и показателей адаптационного потенциала сотрудников
организации. В частности, выявлена положительная взаимосвязь между
51
мотивацией успеха и адаптацией, мотивацией успеха и самопринятием,
мотивацией успеха и интернальностью, между направленностью на результат
и целями в жизни, направленностью на деньги и автономностью.
52
Глава 3. ПРОГРАММА ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЮ
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ АПРОБАЦИЯ
3.1. Программа развития трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников и ее апробация
Рассмотрим тренинговую программу развивающих заданий,
направленных на развитие трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников.
Цель: создание условий для развития мотивации профессиональной
деятельности и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Психолого-развивающая программа направлена на решение следующих
задач:
1. Сформулировать профессионально-значимые качества и умения
медицинского работника (рефлексия, сензитивность, ответственность,
интуиция и др.).
2. Развить адекватное понимание сотрудниками самих себя и
осуществить коррекцию самооценки.
3. Развить у участников занятий умение и потребность в познании
других людей, гуманистического отношения к ним.
4. Повысить уровень самосознания сотрудников, прояснить и уяснить
Я-концепцию.
5. Способствовать определению членами группы своих жизненных
планов.
6. Сформировать у сотрудников ценность своей жизнедеятельности.
Форма реализации развивающей программы - психологический тренинг.
Программа включает в себя пять этапов и проводится в течение пяти
дней с интервалом 2-3 часа.
53
Общая структура этапов обучения включает в себя следующие
элементы: приветствие участниками друг друга, разминку, основное
содержание занятий, рефлексию прошедшего дня.
1 этап. «Психодиагностика уровня развития личности»
Цель: ознакомление участников с правилами и принципами работы в
группе; освоение приемов самораскрытия; создание атмосферы взаимного
доверия и психологического комфорта; формирование единого
психологического пространства в группе; создание позитивной установки на
саморазвитие и актуализацию внутреннего потенциала членов группы.
Время проведения: 2,5-3 часа. План
1. Вступление - ознакомление участников с целями и задачами
развивающего занятия; раскрытие логики учебного плана.
2. Самопрезентация - выбор членами группы игрового имени,
оформление визиток; рассказ игроков о себе (элементы биографии,
достоинства и слабости).
3. Обсуждение правил работы в группе - например, персонификации
обращения и высказывания, конфиденциальности, «здесь и теперь»,
«обратной связи» и др.
4. Свет мой, зеркальце, скажи... - цель упражнения- задать глубокую
личностную установку на постоянный внутренний самоанализ. Для этого
участников просят письменно ответить на вопрос: «Кто я?».
5. Щит - упражнение, направленное на прояснение участниками своей
Я-концепции. Данное упражнение предлагается в качестве домашнего
задания.
6. Откровенно говоря. - данное анкетирование, проводимое с помощью
специальной анкеты, именуемой «откровенно говоря.» (Приложение 5),
является заключительной процедурой каждого игрового дня. Анкетирование
позволяет членам группы оценить проведенное занятие и особенности своего
самочувствия.
54
7. Я тебя помню. Игрокам предлагается заполнить таблицу, вспомнив
суть высказывания каждого участника о своих отличительных чертах и
отметить собственные представления об их индивидуальности, которые
сформировались во время занятий. После этого участники по очереди вслух
зачитывают полученные результаты. Это упражнение дает членам группы
реальную возможность услышать представления, сформировавшиеся в ходе
первого дня группового занятия, способствует их лучшему ознакомлению
друг с другом.
8. Лестница личностного развития - участники, по субъективным
представлениям определяют на какой ступени этой лестницы они находятся
на данный момент собственного развития.
9. Заключительное обсуждение - подводятся итоги прошедшего дня
развивающего занятия, анализируются общие ошибки и успехи группы.
2 этап. «Активизация мотивации профессиональной деятельности
личности»
Цель: формирование трудовой мотивации; глубокое и всестороннее
исследование игроками слабых сторон своей личности; формирование
установки участников на доброжелательное и доверительное отношение к
окружающим.
Время проведения: 2,5 - 3 часа.
1. Упражнение «Предложение».
Цель: научиться выбирать способы и методы создания и усиления
мотивации другого человека.
Описание упражнения. Сейчас я предлагаю вам разбиться на две
команды. Задача каждой из команд — разработать план создания или
усиления мотивации у участника противоположной команды. Кого вы будете
мотивировать, вы выбираете сами. Главная ваша цель — суметь
использовать такие мотивы, которые помогли бы вам переманить участника
другой группы в вашу команду. Вы можете использовать самые разные
55
мотивы, главное, чтобы они мотивировали участника противоположной
команды на переход в вашу команду.
Командам дается 5 минут на совещание.
Теперь начинаем мотивирующие воздействия. Пожалуйста, первая
команда. Вы работаете с одним из участников этой команды. Кто это будет,
кого вы выбрали в качестве адресата? (Команда называет своего адресата)
Хорошо. Вы можете расположиться в пространстве так, как считаете
нужным, (Команда организует пространство).
Обсуждение. Далее все участники обсуждают, какие мотивы оказали
наиболее существенное влияние на решение игроков перейти/не перейти в
другую команду.
Упражнение «Борьба мотивов»
Цель: анализ и согласование собственных противоречивых мотивов.
Описание упражнения. Зачастую в нас борются противоречивые
импульсы и желания. Этот феномен известен в психологии под названием
«борьба мотивов». Иногда нам даже трудно понять, чего мы больше хотим.
Предлагаю сейчас каждому вспомнить ситуацию, в которой вы
испытывали борьбу мотивов. Вы хотели сделать что-то важное, но не делали
этого, потому что одновременно вам хотелось чего-то другого.
Ролевая игра «Контракт»
Цель: определить, какие мотивы способствуют налаживанию,
изменению или нарушению взаимодействия.
Описание упражнения. Сейчас мы разделимся на две команды. Теперь
предлагаю каждой из команд подумать о том, какой контракт она могла бы
заключить с другой командой. Контракт должен состоять из четырех частей:
Часть 1. Предполагаемое обязательство нашей команды. Наша команда
сделает для вашей команды то-то и то-то (например, споем).
Часть 2. Предполагаемое обязательство вашей команды. В обмен на это
ваша команда сделает для нашей то-то и то-то (например, нарисует портрет
ведущего).