5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ..........................................10
1.1 Понятие мотивации к труду в психологии...................................................10
1.2 Психологические особенности адаптации на рабочем месте.....................20
1.3 Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации.........................25
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ...........35
2.1 . База и методы исследования ........................................................................35
2.2 Результаты исследования и их психологический анализ............................45
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ...................................................................................................53
3.1 Экспериментальная модель адаптации сотрудников к трудовой
деятельности..........................................................................................................53
3.2 Управление мотивационными процессами..................................................62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.............................................76
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................81
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы заключается в том, что управление адаптацией
персонала в организации является важной задачей при привлечении новых
кадров, но это важно не только для работника, который постепенно внедряется
в новую профессиональную и социально-экономическую среду, но и для самой
организации, так как в процессе адаптации они приспосабливаются друг к
другу. При этом важную роль играет последующая мотивация персонала, как
составной элемент системы управления кадрами. Именно поэтому слаженная
работа психологической службы в состоянии повысить производительность
трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых
споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, а также
мотивировать его профессиональный рост.
Существует два направления адаптации персонала: первичная и
вторичная. И как показывают результаты опросов и тестов, большинство
людей, которые уволились с работы в течение первого года, признают, что
пришли к такому решению ещё в первый день пребывания в новой
организации. Это происходит из-за того, что в первый же день новичок
сталкивается с определённым количеством трудных задач, основная масса
которых исходит именно из-за того, что им не предоставили информацию о
тонкостях компании, например, порядке работы, место расположение,
особенности коллег, регламентируется ли уход с работы вовремя или нужно
посидеть лишние пятнадцать минут «для приличия» и т.п. Исходя из этого,
можно понять, что необходимо вводить нового работника в компанию с
помощью специальной процедуры, которая может поспособствовать
уменьшению возможных проблем, которые возникают в начале работы.
Каждый руководитель должен владеть информацией о том, как организован
процесс адаптации в его отделе, это нужно для понимания уровня развития
коллектива, его сплочённости и в целом лояльности к организации.
В отношении эффективного использования мотивации труда
сотрудников в организации нужно чётко понимать сущность персонала, а
7
также его нужды, потребности в работе, личностные интересы,
профессиональные способности, персональные желания, карьерные
ожидания, ценностные ориентации личности, жизненные установки.
Сложившаяся ситуация в отношении мотивации труда сотрудников в
организации довольно широко рассматривается на текущий момент не только
в научной, а также в публицистической литературе. Однако, сложность
практической организации системы мотивации сотрудников заключает в том,
что у каждого сотрудника свой мотивационный тип и удовлетворить всех и
разом — сложная задача.
Цель исследования — выявить трудовую мотивацию и адаптационный
потенциал сотрудников группы компании «МонаАрх» и разработать
экспериментальную модель первичной адаптации для сотрудников.
Объект исследования — трудовая мотивация сотрудников.
Предмет исследования — трудовая мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников группы компании «МонаАрх».
Гипотеза исследования. Мы исходили из следующих допущений:
- существуют особенности трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников группы компаний «МонАрх», в частности, у
сотрудников отдела продаж преобладает инструментальный тип мотивации;
- адаптационный потенциал характеризуется взаимосвязью между
психологическими особенностями личности, определяющими эффективность
адаптации и вероятность сохранения профессионального здоровья.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие
конкретные задачи:
определить сущность, цели мотивации и стимулирования
персонала в организации;
изучить механизм мотивации персонала;
определить сущность, цели и особенности адаптации персонала;
изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации;
8
выявить взаимосвязь трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации;
выделить основные пути совершенствования системы мотивации
персонала.
Методологическую основу исследования составили исследования
составили труды отечественных и зарубежных учёных, в которых освещены
основные положения в области адаптации и мотивации персонала
организации, таких как: О.Е. Алехина, Н. Аллен, Е.В. Багарян, Г.Х. Бакирова,
Ю.К. Балашов,Т.В. Баранова, А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова, И.В. Бизюкова,
Г.П. Гагаринская, И.В. Гелета, И.А.Германов, М.В. Герш, Дж. М. Джордж, Г.Р.
Джоунс, В.С. Доминяк, Е.Н. Дубиненкова, Н.А. Жданкин, П.В. Журавлев, С.А.
Карташов, А.Г. Коваль, А.Я. Кибанов, О.Ю. Калмыкова, Е. А. Климов, А.В.
Ковров, А.И. Коломиец, Н.И. Корзенко, Д. Краун,Р.Л. Кричесвкий, Е.О.
Куроедова,Д. Марлоу,Н.К. Маусов, Дж. Мейер, Д.А. Мелконян, В.Э.
Мильман, Е.В. Мюллер, Ю.Г. Одегов, Е.Б. Плотникова, Е.В. Слепцова, Т.О.
Соломандина, В.Г. Соломандин, И.Б. Стояновская, Д.Я. Райгородский, С.Ю.
Трапицына, С.А. Шапиро и др.
База исследования. Исследование проводилось в 2019 году в нём
приняли участие сотрудники группы компании «МонаАрх» занимающихся
продажей квартир (менеджеров по продажам), а именно 20 человек, из
которых 10 мужчин и 10 женщин. Возраст от 29 до 39лет, стаж работы от 2-х
месяцев до 2-х лет.
Методики исследования:
1. Методика «Социальная желаемость» (Марлоу-Крауна),
2. Методика мотивационного профиля (Балашов Ю.К., Коваль А.Г),
3. Методика «Мотивационный профиль» лояльности» (Джон Мейер,
Натали Аллен).
4. Методика «Многоуровневый личностный опросник
«Адаптивность» МЛО-АМ» (А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина)
9
Практическая значимость исследования. После результатов
исследования можно понять в какую сторону делать уклон в отношении
сотрудников, создание и внедрение адаптационного отдела в компанию как
отдельная ветка в HR.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников,
примечания и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации к труду в психологии
Мотивация с точки зрения психологии является базовым процессом.
Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте.
Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою
очередь происходит от латинского глагола «movere», то есть двигаться.
1
Одна из главных и важнейших функций руководителя или управленца
любого ранга, это побуждение его сотрудников к эффективной и
результативной деятельности, для достижения целей компании. Для
грамотного выполнения этой функции менеджер должен уметь пользоваться
механизмами мотивации и стимулирования. Учитывая, что структура мотивов
большинства людей очень сложна и неоднозначна, а выстроить действенную
и сбалансированную систему стимулирования для каждого не так-то просто.
Очень важно четко осознавать и различать значения мотива и стимула,
в чём их различие, а также каких принципов следует держаться при мотивации
и стимулировании персонала организации.
Мотив — это побуждение к деятельности, связанный с
удовлетворением потребности субъекта. Так же мотивом принято считать
причину, которая лежит в основе выбора между действиями, поступками, в
совокупности внешних и внутренних условий, вызывающих активность
субъекта.
2
Важно понимать, что мотив и мотивация — это разные понятия.
Главное различие в том, что мотив является побуждением, а мотивация
процессом побуждения.
Однако, если рассматривать мотивацию с точки зрения психологии и
менеджмента, можно заметить различия в том, что, если в психологии
1
Джог Адаир. Эффективная мотивация.
2
https://elibrary.ru/item.asp?id=27513725
11
мотивация— это не только процесс, побуждающий человека действовать,
преследуя определённую цель, но ещё и внутреннее состояние, заражающее
энергией человека. А если рассматривать под микроскопом менеджмента, то
мотивация —это процесс стимулирования человека на деятельность, которая
направлена на достижение конкретных целей.
И если с мотивом всё понятно, то мотивация имеет более широкое
значение, так как многие авторы и специалисты трактуют это понятие по-
своему. Так что же такое мотивация? Втаблице 1 представлены взгляды
ведущих специалистов в области процесса мотивации.
Таблица 1
Определение мотивации
Автор
Определение мотивации
Владимирова Л.П.
Мотивация — состояние личности, которое
определяет степень её активности и степень
ориентированности человека на действия в
конкретной ситуации.
Мескон М. Х.
Мотивация — процесс стимулирования самого себя
на достижения своих индивидуальных целей, а
также общих целей организации.
Верхоглазенко В.Н.
Мотивация — внутренний психологический
механизм человека, который обеспечивает
распознание потребности и запускает направленное
поведение для достижения потребности;
Румянцева З. П.
Мотивация — это деятельность, направленная на
активизацию рабочего персонала сотрудников
организации, наваленная на достижение целей
организации.
Соломатин Н.А.
Мотивация — внутреннее побуждение человека,
которое отвечает за приложенные усилия в
трудовом процессе.
Таким образом, рассмотрев разные определения мотивации, можно
сделать вывод, что:
Мотивация — это процесс побуждения человека к какой-либо
деятельности, для достижения определенных благ.
Функция мотивации — большое влияние на весь трудовой коллектив
в организации в форме побудительных мотивов к качественному труду, а
также общественного воздействия, индивидуальных и поощрительных мер.
Сущность мотивации — это выполнение работы сотрудниками
12
компании в соответствии с возложенными на них обязанностями и правами,
вместе с принятыми управленческими постановлениями.
3
Мотивация персонала прямо пропорционально связана с целями
организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области
качества создавали основу длительного развития. Основная цель мотивации
персонала состоит в том, чтобы индивидуальные цели каждого сотрудника
были тождественны с целями организации.
На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных
условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их
социальная и творческая активность под воздействием неэффективной
системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых,
организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и
внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном
управлении персоналом уделяется всё больше внимания.
Термин «мотивирование» в современной литературе включает в себя
всевозможную совокупность социальных и экономических факторов,
которыми обуславливается мотивация человека, а также это трактуется в
качестве процесса воздействия на человека, чтобы побудить его к конкретным
действиям с помощью пробуждения мотивов. Но при этом не стоит забывать,
что существует 2 типа мотивирования:
1. Стимулирование. Такой путь внешних воздействий на человека
вызывает к действию мотивы, побуждающие работникаделатьконкретные
действия, которые приводят к заветному результату.
2. При втором типе мотивирования делается уклон на развитие и
усиление желательных для человека мотивов, действий и ослаблении мотивов,
которые затрудняют эффективное управление. Данный тип мотивирования в
долгосрочной перспективе может быть выгоднее и существеннее.
4
Стимулирование — это определенное умышленное внешнее
3
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Дело, 2011. – с.23.
4
Соломандина Т.О., В.Г. Соломандин В.Г., Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для
студентов вузов /– 2-е изд., — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - с. 25
13
побуждение, которое подталкивает индивидуума к активной деятельности,
заставляет его действовать и благодаря этому такое воздействие становится
решающим фактором управления коллективом. Стимулирование несет в себе
и нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовать себя не
только в качествеличности, а также в качестве и работника.
Функций стимулирования существуют три: экономическая,
нравственная и социальная.
Экономическая функция
Выражаетсяв увеличении производительности работы и качества
товара за счёт увеличения эффективноститрудовой деятельности или
производства.
Нравственная функция
Определяется тем, что стимулы к труду создают активную жизненную
позицию, высоконравственную атмосферу в коллективе. При этом важно
обеспечить верную и обоснованныймеханизм стимулов с учетом традиций и
предшествующего опыта.
Социальная функция
Соответственно состоит изформирования социальной структуры
коллектива через разный уровень доходов, который в особенности зависит от
воздействия стимулов на разных людей. Кроме этого, формирование
потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются фор-
мированием и стимулированием труда в обществе.
5
Существуют конкретные требования к организации стимулирования
труда:
Первое, это — комплексность, которая означает единение различных
стимулов(моральных и материальных, групповых и индивидуальных),
значение которых зависит от системы подходов к управлению кадров, опыта
и традиций компании.
5
Н.А. Жданкин, Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие — М.: Финпресс,
2010. - с. 27
14
Второе, это — дифференцированность, которая подразумевает под
собой индивидуальное отношение к стимулированию различных уровней,
слоев, а также групп сотрудников.
И не менее важные требования это —гибкость и оперативность,
которые проявляются в непрерывном пересмотре стимулов и мотивации в
зависимости от изменений, происходящих в обществе, группе или коллективе.
Стимулирование, как правило базируется на конкретных принципах, к
ним можно отнести:
1. Доступность.
2. Ощутимость.
3. Постепенность.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.
6
Успех стимулирующей деятельности в большей степени зависит от
верного определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо
опираться на изучение и анализ потребностей сотрудника, рабочих условий и
жизнедеятельности, персональных качеств, взглядов на мир.
Верное определение взаимодействия и соотношения мотива и стимула
имеет большое практическое знание в трудеуправляющего по
целенаправленному включению каждого сотрудника в производственный
труд рабочей группы и формированию сильной корпоративной культуры.
Например, мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных
материальных и духовных благах, такие как:
o производительность
o качество работы
o повышение занятости
o рост квалификации и мастерства
6
Н.А. Жданкин, Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие — М.: Финпресс,
2010. - с. 33