55
9. Внутренние трудовые отношения (длительность рабочего дня,
регламент по внешнему виду, время наличные перерывы (чай, кофе, перекус,
перекур, телефонные звонки, отношение организации сверхурочных работ,
дни и порядок получения заработной платы).
Так как в самый первый день человек будет перезагружен информацией,
ведь запомнить всё и сразу довольно тяжело, предлагается выдать памятку с
общей и дополнительной информацией «Справочник новичка», который будет
содержать в себе номера телефонов людей и отделов, которые могут
понадобиться сотруднику на протяжении рабочего дня, информацией о том к
кому обратиться в случае возникших вопросов.
Второй этап, состоит из формирования и оптимизации эффективных
мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них
считается формирование корпоративной культуры, то есть внутреннее
сотрудничество с организацией, принятие её целей, задач и общее
направление. Корпоративную культуру определяют в качестве системы
социальных ценностей, которые являются востребованными для конкретной
компании, рабочего коллектива определённого отдела и принимаются
большинством людей на равных началах. К значащим ценностям в качестве
элементов корпоративной культуры можно отнести следующие блоки:
ценности труда;
ценности деловых коммуникаций в профессиональном
коллективе;
ценности личностного роста и профессионального развития.
При наличии профессиональных ценностных ориентаций можно
выделить элементы мотивационной структуры личности, на основе которых
можно выбрать те или другие социальные установки в качестве целей мотивов
профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной
ценностной ориентации подразумеваются установки на «достижение успеха»
в рабочем процессе. Данные установки определяют специфику ценностной
56
ориентации сотрудника, его основное отношение к профессиональным
объектам, себе и коллективу.
Система профессиональной ценностной ориентации в мотивационной
сфере включается в себя не только профессиональные и инструментальные
ценности, но и средства с помощью которых они достигаются и возможность
их реализации, то есть терминальные ценности. Важными в
экспериментальной модели первичной адаптации персонала к трудовой
деятельности выступают такие свойства характера как:
дисциплинированность,
значимый уровень ответственности,
независимость в своих убеждениях и суждениях,
социальная активность,
стойкая направленность в отношении рабочих дел и процесса.
Наличие данных личностных качеств у работников предприятия
свидетельствует об их высоком уровне корпоративной культуры, а также
наличие высокого уровня мотивации в отношении профессиональной
направленности в отношении успешного выполнения должностных
обязанностей.
Для того, чтобы выявить и оценить данный уровень, необходимо
исследовать структуру мотивационной направленности и личности
сотрудников, отметить наличие профессиональных ценностей как
структурных элементов. Как правило, данные элементы присущи
сотрудникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию, а из
результатов научных экспериментов в сфере психологии управления
персоналом, выясняется, что работники такого типа становятся лучшими
специалистами в структуре организации, а всё потому что они ориентированы
на получение качественных результатов труда и зачастую подходят к
рабочему процессу с творческой стороны.
Для того, чтобы диагностировать профессиональные ценности
менеджеров из отдела продаж группы компаний «МонАрх» с разными
57
мотивационными и эмоциональными профилями личности, необходимо
применить диагностику мотивационной структуры личности (В.Э.Мильмана)
(Приложение 5, 6). Данная методика необходима для того, чтобы выяснить
профиль сотрудника, который прошёл в компанию.
Это выясняется на основе утверждений, которые в себе содержат следующие
шкалы:
1. Мотивационный профиль:
п — жизнеобеспечение.
к — комфорт.
с — социальны статус.
о — общение.
д — общая активность.
др — творческая активность.
од — социальная полезность.
2. Эмоциональный профиль:
Э ст — направленность на эмоциональные переживания стенического типа.
Э аст — направленность на эмоциональные переживания астенического типа.
Ф ст —стеническийтип переживания и поведения в ситуации фрустрации.
Ф аст —астеническийтип переживания и поведения в ситуации фрустрации.
3. Интегративная шкала, которая заключается в себя следующие фаткоры:
ж — общежитейская направленность.
р — рабочая направленность.
4. А так же все перечисленные мотивы имеют две характеристики:
и — идеальное состояние мотива (уровень собственно побуждения).
рл — реальное состояние мотива (степень удовлетворенности).
26
После подсчёта результатов необходимо построить индивидуальный
мотивационный и эмоциональный профиль (пример заполненного
26
Мильман В.Э. Метод изучения мотивационной сферы личности / Практикум по психодиагностике.
Психодиагностика мотивации и саморегуляции. — М., 1990. — С.23-43.
58
мотивационного профиля рис.7, пример заполненного эмоционального
профиля рис. 8)
Рис. 7. Мотивационный профиль
Типы мотивационного профиля:
1. Прогрессивный. Характерен заметным увеличениемстепени
развивающих мотивов над степенью мотивов поддержания: этот тип
встречается чаще всего у личностей, которые умеют социально направленную
позицию, а также добились успеха в работе или учебе.
2. Регрессивный. Характерен преувеличением общей степени мотивов
поддержания над развивающими мотивами, чаще всего встречается у людей,
не добившихся успеха.
3. Импульсивный. Характерен резкими перепадами профильной черты с
тремя выраженными маркерами, чаще всего по шкалам «комфорт»,
«общение», «творческая активность».
4. Экспрессивный. Характерен заметными перепадами профильной
черты с наличием 2-х маркеров, чаще всего встречается сочетание пиков по
шкалам «комфорт» и «творческая активность». В данном типе видно
определённую выборочную дифференциацию мотивационных факторов,
которые отдельно выделяются поддерживающими шкалами:
59
«жизнеобеспечение», «комфорт», «социальны статус» и развивающими
мотивами: «общая активность», «творческая активность», «социальная
полезность», название типа вытекает в связи со связью между определённой
корреляцией со стремлением субъекта через увеличение степени
самоутверждения.
5. Уплощённый. Характерен довольно плоским и мало выражается в
виде рисунка, так как не имеет отчётливых подъёмов и спусков, а факт одного
маркера в данном случае не исключает уплощённого характера
профиля.Имеет свойство отражать недостаточную дифференцированность
мотивационной иерархии личности, её бедность.
Рис. 8. Эмоциональный профиль
Типы эмоционального профиля включают в себя:
1. Стенический. Характерен доминированием стеничности
(повышенная психическая активность, устойчивость воли и стремления,
высокая самооценка) в отношении эмоциональных предпочтений (Эст выше
Эаст), точно так же как и в фрустрационном поведении (Фст выше Фаст), это
означает, склонность человека к активным переживаниям эмоционального
типа, но при этом твёрдую, аргументированную и управляемую позицию в
сложных ситуациях, что довольно чётко коррелирует с «прогрессивным»
60
мотивационным профилем и успехе в работе. Наиболее выражается у
мужского пола.
2. Астеническии. Характерен повышенной астеничностью
(повышенная утомляемость и истощаемость с крайней неустойчивостью
настроения) в шкалах характеризуется превышением астеничности в
показателях и эмоционального предпочтения (Эаст выше Эст), а
такжефрустрационного поведения (Фаст выше Фст), это всё показывает
склонность человека к гомеостатическому комфорту, его эмоциональным
переживаниям гедонистического типа. Можно отметить неумение управлять
самим собой в трудных ситуациях, может присутствовать раздражительность
и склонность к появлению различных защитных механизмов. Заметна
корреляция с отчетливос «регрессивным» мотивационным профилем.
Преимущественно выражается у женщин и школьников, имеющих низкие
оценки.
3. Смешанный стенический. Характерен стениностью
фрустрационного поведения (Фст выше Фаст) и астеничностью
эмоциональных предпочтении (Эаст выше Эст), выражает конкретную
направленность в эмоциональной сфере, преимущественно выражается у
молодежи, имеет положительную корреляцию с импульсивным
мотивационным профилем.
4. Смешанный астенический. Характерен стенической
эмоциональностью (Эст выше Эаст) и в тоже время астеническим
фрустрационным поведением (Фаст выше Фст), данный тип довольно редок,
преимущественно встречается у пятиклассников, так как они эмоционально
стеничны, но не могут до конца управлять собой при возникновении сложных
ситуаций.
Правильно строить интерпретацию результатов на два профиля: для
общежитейской и для рабочей мотивации. После обработки данных можно
интерпретировать и узнать профиль нового сотрудника и исходя из этого
можно будет переходить ко следующему этапу адаптации.
61
И третий этап состоит из подведения итогов объективной и
субъективной адаптаций работника к новой деятельности с целью улучшения
стратегий компании по формированию резерва кадров с учетом
индивидуальных социально-психологических типов.
По истечению двух недель, необходимо провести беседу и получить
обратную связь от сотрудника, проводить которую, необходимо
руководителю отдела, в котором работает новичок. Это нужно для того, чтобы
выяснить мнение нового сотрудника о социально-психологическом климате,
корпоративной культуре, задачах, принципах, организации деятельности в
организации со стороны их соответствия личностным целям, установкам,
ожиданиям. Необходимо выявить психологические сложности в процессе
адаптации и при их возникновении помочь человеку их преодолеть. Не стоит
забывать о том, что обратная связь нужна также от «старичков» коллектива,
чтобы они дали небольшую характеристику новому работнику и выразили
своё мнение лично руководителю, по поводу того, на сколько новичок
подходит для данной работы и вписывается в коллектив, возможные прогнозы
на длительность пребывания в данной организации.
Процесс адаптации можно считать успешно законченным, если:
1. Деятельность не вызывает у менеджера по продажам некого
чувства напряжения, страха, неуверенности, стала понятной.
2. Человек овладелнеобходимым объемом знании и навыков.
3. Поведение нового сотрудника отвечает требованиям занимаемой
должности.
4. Показатели продаж нового сотрудника удовлетворяют
руководство (соответствуют установленным нормативам).
5. Сотрудник не засиживается на работе из-за недостатка времени
успеть всё сделать в рабочие часы;
6. У нового сотрудника присутствует желание улучшать свои навыки
в сфере продаж.
62
7. Новый сотрудник испытывает удовлетворенность по отношению
к тому, чему он занимается и считает, что его труд адекватно оценён.
2.3 . Управление мотивационными процессами
Управлять мотивацией персонала нужно грамотно с помощью
воздействия на мотивы сотрудников посредством разных стимулов. Чтобы
выбрать соответствующий стимул, учитывая их разнообразие, довольно
сложно, так как не правильный выбор стимула может запустить механизм
отрицательной реакцию на действие стимула.
В современном мире организация эффективной системы
мотивационных процессов персонала является одной из сложнейших
практическихзадачс точки зрения управления. Наиболее часто организация
сталкивается со следующими проблемами, которые возникли посредством
низкой мотивации персонала:
текучка кадров
низкий уровень межличностных коммуникаций
слабая дисциплина
низкое качество предоставляемых услуг
нерациональность мотивов поведения сотрудников
слабая связь междурезультатами труда сотрудников и поощрения
халатное отношение к выполняемой работе
отсутствие условий для самореализации амбициозныхработников
низкая эффективность воздействия руководителей на
подчиненных
сбои в производственном процессе
противоречия в отношениях между предпринимателем и
сотрудником
неудовлетворенность работой персонала
Адекватным решением возникших проблем служит внедрение системы
стимулирования сотрудников, в которую входит:
63
1. Финансовое стимулирование. Дополнительные денежные
вознаграждения за отлично проделанную работу, бонусы, квартальные
премии, надбавки за стаж, профессионализм, за работу в праздничные дни и
сверхурочные выходы, полная или частичная компенсация отпуска.
2. Ресурсное стимулирование. Предоставление дополнительных
выходных, отпуска за активную и творческую работу в компании.
3. Стимулирование дополнительными условиями труда.
Возможность выбора гибкого графика работы, предложение работать
удалённо если это позволяет специфика деятельности.Сокращение
длительности рабочего дня если сотрудник успевает сделать всё в короткие
сроки при этом не уменьшая качества производительной деятельности.
4. Карьерное стимулирование. Возможность участия в управлении
отделом, продвижение по карьерной лестнице, творческие командировки.
5. Морального стимулирование. Публичные поощрения, вручение
личных грамот, размещение фотографий на доске почета.
6. Транспортное стимулирование. Частичное или полная оплата
расходов на транспорт.
7. Стимулирование питанием. Предоставление питания в
организации, частичное или полная оплата питания.
8. Лояльное стимулирование. Предоставление товаров,
выпускаемых организацией со скидкой или дарение.
9. Образовательное стимулирование. Выделение средств на
образование или полная оплата образовательной программы (высшее
образование, курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков).
10. Медицинское стимулирование. Организация медицинского
обслуживания и страхования для сотрудника, членов семьи (частичная или
полная компенсация).
Перечисленные стимулы мотивации необходимо использовать в
соответствии с запросом сотрудника, который необходимо выяснить hr-
службе во время первичной адаптации.
64
Формируемые профессиональные компетенции: ПК17 — знание
принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования
персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.
В самом общем виде с использованием кибернетического контура Н.
Винерасхема управления мотивационным процессом представлена на рисунке
9.
Рисунок 9. Модель управления мотивационным процессом
Управлять мотивацией персонала означает оказывать воздействие на
мотивы работников с помощью различных стимулов. Выбор
соответствующего стимула при их большом многообразии — очень сложная
задача, неверное решение которой приводит в действие контрмотивацию —
отрицательную реакцию на действие стимула.
Правильный выбор и применение стимулов может осуществляться
несколькими способами, в связи с чем выделяют разные виды структуры
мотивации, например можно рассматривать три типа структуры мотивации:
1) с позиции классификации потребностей и соответствующих мотивов;
2) с позиции построения моноцентристской структуры мотивации;
3) с позиции построения полицентристской структуры мотивации.
Характеристика видов структуры мотивации представлена в таблице 9.
Таблица 9
Характеристика и содержание факторов, влияющих на
мотивацию трудовой деятельности
Факторы
Сущность
Характеристика
Личностные
Являются
внутренними по
а) Ценностные установки и ориентации
личности, которые влияют на