16
в период действия угрозы, когда работник не видит угрозы, его стремление
к выполнению, какого-либо действия, которое когда-то было запрещено ему
и сдерживалось, восстанавливается. Если работник уверен, что наказание
неизбежно, то для него это будет большой мотивацией, чем в том случае, когда
он думает, что все может.
Психологи выделяют следующие методы негативной трудовой
мотивации [28]:
в российских компаниях – это штрафы, лишение премии,
понижение в должности, показательные увольнения;
в зарубежных компаниях - это корректировка поведения (не
угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным
выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на
ней не появляться.
2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешней стимуляции.
У работников с высоким мотивом достижения и успеха создание
дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы)
заметно ухудшает достижения в решении задач.
3. Атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого
сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других,
возможно, более способных работников, это снижает самооценку работника,
его самоуважение и уверенность в себе в своих силах. Таким образом, такое
вознаграждение ставит под сомнение сам эффект стимулирующего
соревнования. В этом случае эффективнее сравнивать результаты работника с
его предыдущими успехами и вознаграждать его за реальную работу,
позволившую обеспечить ему успех.
4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если задание
вызвало у работника большой интерес, при этом сопровождаемый внешним
подкреплением таким как: материальным, грамоты, призы, или словесным
вознаграждением, то после отмены материального подкрепления будет
17
значительное снижение интереса работника, а после отмены символического и
словесного подкрепления незначительное снижение. Внешнее подкрепление
способно снижать мотивацию в случаях:
когда награда формирует чувство, что тобой манипулируют;
когда у работника нет чувства гордости за свои поступки;
когда подкрепляется деятельность, которая приносит работнику
удовольствие и которую он выполняет с интересом и без наград: если
подкрепление не зависит от достижения. Когда подкрепляются как хорошие,
так и удовлетворительные результаты. Когда награды используются слишком
часто и превращаются в обычную, заурядную процедуру.
5. Частота и регулярность подкрепления. Такой режим непрерывного
подкрепления подразумевает представление его каждый раз, когда работник
показывает желаемое поведение. Если интервал между подкреплениями
большой, то большая вероятность того что снизится темп работы после
подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление
с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет
осуществляться подкрепление. Таким образом, это побуждает работника
осуществлять деятельность без снижения интенсивности, так как неясно, когда
будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.
6. Мотивация зависит от временной близости к цели. Когда работник
близок к цели, его внутренняя мотивация и уровень активности становятся
выше, тем самым его не следует усиленно стимулировать деятельности, так как
может возникнуть «эффект перемотивации» с последующим снижением
эффективности. Чем дальше работник от цели, тем эффективнее будет
дополнительное стимулирование.
К повышению производительности деятельности работника приводят
психологические особенности мотивации и учёта, преимущественно это
18
достигается не посредством передовой технологии, а на основе эффективно
работающей системы моральных и материальных стимулов [44].
Таким образом, трудовая мотивация один из способов повышения
производительности труда, это совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих работника к деятельности. Проблема мотивации труда
носит комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной
проработки для каждой организации.
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в
организации
В каждом аспекте движения работника внутри организации,
необходимо помнить о необходимости помочь ему адаптироваться к новым
условиям. Необязательно, что это будет только новый работник, который
приступил к работе, но возможно это будет работник, которого перевели
в другой отдел, группу и т.д., на аналогичную по должностному статусу
работу, возможно, это тот работник, которого повысили или понизили
в должности. В профессиональной адаптации в организации, все эти
категории нуждаются. [11].
«Испытательный срок» и «адаптационный период» разные понятия,
и важно не путать их. На испытательном сроке руководитель проверяет
своего работника на предмет его пригодности к выполнению работы. А вот
адаптационный период – это процесс привыкания сотрудника к новой
работе, режиму, к новым отношениям с коллективом. Взаимное
приспособление работника и коллектива организации – это и есть
профессиональная адаптация. В результате этого работник осваивается на
предприятии. Вследствие этого, работник научится трудиться в относительно
новых для него социально – профессиональных и организационно –
экономических условиях. В структуре организации работник находит свое
место как специалист, который способен решить задачи различного уровня.
В период адаптации работник осваивает профессиональную культуру, ему
19
необходимо включиться в систему сложившихся до его прихода
межличностных связей и отношений в коллективе. Но и сам коллектив, в
который поступает работать новый сотрудник, или сотрудник, переведённый
с другого отдела, также переживает процесс адаптации. Этот процесс связан
с ломкой уже существующих взаимоотношений и взаимосвязей, они были
установлены в коллективе на определенном этапе его развития.
Перераспределение этих связей и формирование новых показывает ту
динамику, которая характерна для группы как «живого организма» [3].
Профессиональная адаптация разделяется на [16]:
первичную – это приспособление молодых сотрудников, без
опыта профессиональной деятельности, или сотрудников, впервые
поступивших на работу в конкретную организацию;
вторичную – это приспособление сотрудников, которые уже
имеют в профессиональной деятельности опыт работы, в том числе и на
данном предприятии.
Процесс адаптации является многосторонним, и различают его трёх
видов [16]:
1. Психофизиологическая адаптация. Привыкание работника
к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам,
к новому режиму, темпу и ритму работы, санитарно-гигиеническим
факторам производственной среды, особенности организации, режим
питания и отдыха.
2. Социально-психологическая адаптация. Приспособление к новой
социальной среде, включение сотрудника в систему профессиональных
межличностных связей и отношений, освоение им новой для него
социальной роли, норм поведения в коллективе, групповых норм
и ценностей, идентификация себя с коллективом профессионалов.
3. Профессиональная адаптация. Приспособление сотрудника
с имеющимся профессиональным опытом и стилем профессиональной
20
деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение им новых для
него профессиональных обязанностей и функций, изменение требуемых
навыков и умений, подключение его в профессиональное сотрудничество
и партнерство с коллективом, постепенное развитие конкурентоспособности.
Вступление в профессию, изучение новой социальной роли,
профессиональное самоопределение, формирование личностных
и профессиональных качеств, навык самостоятельного выполнения
профессиональной деятельности это и есть профессиональная адаптация.
Герш М.В. считает, что адаптация есть конкретная форма отражения
системами воздействия внутренней и внешней среды, заключающегося
в тенденции установления с ним динамики равновесия [11].
Реан А.А. считает, что типы адаптационного процесса, различаются не
по критерию «активный – пассивный», потому что адаптация – это
проявление активности психики [43].
Активный процесс если это активное изменение профессиональной
среды или активное изменение себя, это и есть адаптации. Что значит
активное изменение себя? – это оставаться с процессом профессиональной
адаптации (приспособления), возможно, объективно протекать с процессом
развития как профессионала, развивать в себе профессионализм, при
вхождении в новую профессиональную среду со сложившимися
профессиональными традициями и стилем совместной деятельности.
Реан А.А. выделяет вероятностно – комбинированный тип
адаптационного процесса, он является наиболее распространенным
и эффективным с точки зрения адаптации. [43].
Фонарёв А. Н., и Митина Л.М., на выделенных Рубинштейном С.Л.
способах жизненного пути, предложили три модуса человеческого бытия.
Этот подход в наибольшей степени объясняет, каким образом используются
индивидуальные ресурсы человека в его жизни и профессиональной
деятельности, ведет ли их актуализация к прогрессивному развитию,
21
стагнации или регрессу. Авторы так же дают обозначение разновидностей
этих модусов (от лат. modus – способ, образ, вид): 1) обладание; 2)
социальных достижений; 3) служения [31].
Лазурный А.Ф. выделял три психологических уровня в зависимости от
степени приспособления человека к среде. Низший уровень — это плохо
приспособленные люди; среда накладывает на них особо сильный отпечаток,
насильственно приспособляя к своим запросам и почти не считаясь с их
врожденными особенностями. Средний – это обретение человеком места
в окружающей среде и использование ее в своих целях. Высший – это
уровень творчества, когда человек стремится среду переделать [42].
Дмитриева М. А. считает, что нарушение адаптации к деятельности
называется дезадаптацией. Таким образом, самыми неадаптированными
работниками являются те, которые ориентированы на творчество, на
изменение, перестройку. Нарушение их адаптации связывается
с неадаптивной активностью [16].
Выделенные Фонарёвым А.Р. три модуса жизнедеятельности как
основные этапы становления личности профессионала [16]:
обладание;
социальные достижения;
служение.
Таким образом, возможны личностные деформации, возникающие
в процессе профессионального становления работника. Такие личностные
деформации необходимо рассматривать как признаки нарушения адаптации,
то есть проявления дезадаптации работника. Такие признаки могут
проявиться на каждом этапе становления специалиста как профессионала.
Модус обладания. Проявляется агрессивность и консервативность.
Объектом, средством для достижения собственных целей является другой
человек, что делает истинный профессионализм невозможным.
Модус социальных достижений. Проявляется нетерпимость к критике,
чувства превосходства.
22
Модус служения. Актуализация и перестройка всей системы смыслов,
а значит, и постоянное развитие личности.
Дмитриева М.А. основывается на трёх основных аспектах
профессиональной адаптации это [16]:
1) психофизиологический аспект, он основывается на адаптации
специалиста к физическим условиям профессиональной среды;
2) собственно профессиональный аспект, он основывается на
адаптации специалиста к профессиональным задачам, выполняемым
операциям, профессиональной информации;
3) социально-психологический аспект основывается на адаптации
личности к социальным компонентам профессиональной среды.
Одним из важнейших аспектов профессиональной адаптации персонала
является принятие профессиональной роли. Таким образом, эффективность
профессиональной адаптации в наибольшей степени зависит от того,
насколько адекватно сотрудник воспринимает свою профессиональную роль,
свои профессиональные связи и отношения[20].
Стратегия адаптивного поведения должна преобладать на первом этапе
вхождения работника в новый для него трудовой коллектив, со своими
правилами и традициями. Такая стратегия позволяет работнику плодотворно
войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами,
усвоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними
правилами и распорядком, влиться в систему деловых и межличностных
отношений с коллегами. При адаптивном поведении работник проходит
процесс профессиональной социализации, который связан с присвоением
накоплением социального и личностного опыта в коллективе [50].
В крупных организациях существует психологическая служба, которая
осуществляет психологическое сопровождение нового работника, на него
составляется программа психологического сопровождения, для того чтобы
23
учитывать особенности деятельности, и индивидуальные особенности нового
сотрудника. Это необходимо для того, чтобы адаптационные реакции на
неблагоприятные психофизиологические состояния сотрудника вызывали
психическое напряжение, которое приобретает характер стресса[32].
Чтобы снять тревожность и поднять профессиональную активность
нового сотрудника, необходимо, использовать психологическое
консультирование, тренинги саморегуляции эмоционального состояния.
Самая большая проблема для вновь прибывших это усвоение ими
групповых норм, включение их в уже сложившуюся систему межличностных
связей. Временами возникают конфликтные ситуации, которые обусловлены
несоблюдением групповых норм поведения новым сотрудником. В любом из
этих случаев новому работнику просто необходима оперативная помощь
психолога в разрешении конфликтной ситуации [43].
Если профессиональная адаптация успешна, то это делает работу
привлекательной, повышает шанс на более высокую оплату труда
и профессиональный рост, что создает предпосылки для самой актуализации
работника. Можно сказать, что, психологическое сопровождение нового
работника сводится к оценке реальной компетентности специалиста,
оказание ему необходимой психологической помощи, преодолении
появившегося чувства профессиональной непригодности, формировании
адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение
нового работника должно предполагать коррекцию самооценки, т.е. обучать
умению сравнивать себя лишь с самим собой, оказание помощи в выработке
надежных критериев самооценки [16].
Чтобы новый сотрудник успешно прошёл адаптацию, необходима
программа психологического сопровождения, это помогает успешно
профессионально развиваться, тем самым двигает организацию
в направлении самосовершенствования.
24
По мнению А.И. Худякова, обобщенный образ формируется в течение
всей жизни индивида, то есть, в течение всей профессиональной жизни
происходит профессиональная и трудовая адаптация [8]. Важным условием
достижения и сохранения профессиональной адаптации в организации
является способность работника гибко изменять свою систему
профессиональных образов в соответствии с изменением ситуации.
Реализация профессиональных способностей, актуальных, включенных
в структуру выполняемой деятельности, и потенциальных, которые пока не
включены в эту деятельность, возможна в тех случаях, когда носитель этих
способностей адаптируется, тем самым «вписывается» в производственную
и социально-экономическую реальность. Именно эта адаптация обеспечивает
надежность профессиональной деятельности нового работника, и его
профессиональную устойчивость[8].
Вторичная профессиональная адаптация – это процесс или результат
формирования этого новообразования, в качестве которого выступает
уникальная интериоризированная модель профессии и психическая модель
деятельности в рамках новой профессии, которая может обеспечивать
равновесие между требованиями профессиональной среды и особенностями
конкретного человека [16].
Таким образом, приспособление нового работника, основывающегося
на постепенном включении в процесс производства, называется
профессиональной адаптацией. Профессиональную адаптацию можно
разделить на первичную: приспособление молодых специалистов
и вторичную: приспособление специалистов, имеющих опыт
профессиональной деятельности.
25
1.3. Психологические факторы, влияющие на трудовую мотивацию
и адаптационный потенциал сотрудников
Множество направлений существуют в психологической науке, они
раскрывают объективные и субъективные факторы, которые обусловливают
эффективность профессиональной деятельности, особое место среди них
занимает направление, которое изучает мотивационную сферу. Важность
этого направления связано с тем, что мотивация является движущей силой
человеческого поведения [29].
Асеев В.Г считает, что психологические факторы – это удовлетворение
личностных и эстетических потребностей, при этом индивидуальных,
которые присуще конкретному человеку [1].
Такие исследователи как, А.Г Асмолова, Л.И. Божович, Р.С. Вайсман,
В.К. Вилюнас, Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьев, изучали мотивы как
важнейшую составляющую человеческой силы развития психики [3, С.54; 38,
С.45; 23, С.8].
Одна из ведущих ролей мотивационной сферы на протяжении всего
процесса это адаптация человека. Это связано с тем, что основные ведущие
мотивы являются в качестве побудительной силы, которая направляет
деятельность, активность человека, она протекает во внешней предметной
и социальной среде, и конечно имеет неразрывную внутреннюю
эмоционально-смысловую сторону с ней.
Личность для достижения результата ставит перед собой определенные
цели и пытается их осуществить, т. е. предвосхищая результат личность,
будет побуждаема к достижению этих целей. Так, такими целями могут быть
желание добиться успеха в трудовой деятельности, получить признание
окружающих, само реализоваться [14].
К психологическим факторам, влияющим на трудовую мотивацию
и адаптационный потенциал сотрудников можно отнести моральные устои
коллектива, его психологический микроклимат, ценности и традиции,
а также межличностное общение между сотрудниками. Насколько комфорты