26
условия для новых специалистов, их развития, и адаптации, настолько же
должно быть комфортно и сотрудникам, со стажем работы, которые не
имеют мотивацию. Руководство должно позаботиться о комфортном,
благоприятном микроклимате в коллективе, только таким образом процесс
мотивации и адаптации сотрудников будет соответствовать всем запросам.
Каждого руководителя волнуют проблемы повышения эффективности
профессиональной деятельности сотрудников, эти вопросы актуальны для
любого времени и любой социально-экономической формации. В психологии
выделяются несколько категорий, для которых трудовая мотивация
и адаптация становится жизненно важным фактором [5]:
для конкретного сотрудника, у которого эффективность
профессиональной деятельности становится его личной проблемой, потому
что она связана, с одной стороны, с удовлетворением личностных
потребностей, с другой стороны с его профессиональным жизненным путём;
для руководителя чтобы решить проблему эффективного
применения профессионального потенциала работников необходимо связать
с оптимальным соотнесением доходов и затрат;
для общества в целом затруднение подготовки
профессиональных кадров, разумному их использования, проблема
эффективности труда глобальна с точки зрения развития общества,
продуктивного использования его ресурсов.
Факторы трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников выделяют такие авторы как Кириллова, О.Г. и Шевченко, Д.С.
[29]:
1. Личностные факторы. Они обусловлены потребностями сомой
личности и в совокупности охватывают все стороны деятельности индивида,
таким образом, выходят за пределы отношений, складывающихся
в организации в процессе труда и других видов деятельности.
27
К ним относятся те, которые косвенно влияют на различные стороны
трудового поведения сотрудника и, в частности, выполнение им
должностных обязанностей, к таким обязанностям относятся: ценностные
ориентации человека (сотрудника), цель, которую ставит работник перед
собой, так же к ним относится и индивидуальные свойства, влияющие на
поведение работника и его настроение которое выступает в качестве фона
трудовой активности.
К этим факторам также относятся изменение приоритетов ценностных
ориентации работников, психические состояния личности, такие как
депрессия, в результате переживания какой-то неудачи. Преобразование
системы потребностей работников различных возрастных групп, изменение
у них социального статуса и социального положения личности. Переоценка
отношений сотрудника с важными для него объектами, так же немало важно
и физическое состояние, т.е. состояние здоровья.
2. Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты
профессиональной деятельности работника, различий нет, в какой именно
сфере она осуществляется, оказывают самое прямое влияние на мотивацию
труда[29].
Компонентами труда, которые выступают в качестве факторов
мотивации, являются: творческий компонент трудовой деятельности;
компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные
данные, физические или интеллектуальные; компонент, который можно
назвать соревновательным (состязательным); развивающий компонент;
исследовательский, познавательный компонент.
В каждый вид труда, включается творческий компонент, требующий
мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для
большинства людей, хотя и не для всех, творческий компонент трудовой
деятельности является наиболее привлекательной частью трудовых
операций. Объектом управления будет обогащение труда, наращивание
28
в содержании операций тех их составляющих, которое позволит сделать труд
более творческим.
В качестве мотивационного элемента можно использовать компоненты,
которые позволяют демонстрировать личностные данные, способности,
индивидуальные особенности специалиста на своём рабочем месте.
А объектом такой мотивации может быть соревновательный момент, где
работники при исполнении своих трудовых обязанностей могут показать
свою необычность, непохожесть друг на друга. Продемонстрировать свои
возможности и умения друг перед другом, всегда привлекательно почти для
каждого сотрудника[29].
Ещё одним мотивационным элементом является соревновательный
компонент, который близок к основанному на индивидуальном
превосходстве и исключительности, но имеет и некоторое своеобразие. Это
своеобразие, состоит в использовании групповых факторов, основные
способы использования мотивации этих факторов: работа в группе, работа
с использованием групповых результатов, работа в связке.
К факторам мотивации труда, так же можно отнести развивающий
компонент, который удовлетворяет потребность работника
в самореализации. Всегда привлекателен и интересен труд, который должен
включать возможность развития и способностей человека, он открывает ему
новые возможности. К ним можно отнести повышение квалификации,
дополнительные курсы, семинары и т.д [29].
3. Технологический фактор. Профессиональная деятельность человека
замыкается на групповой интеграции, проявляя себя именно через
разделение, и интеграцию трудовых операций. Такие отношения
и сплачивают коллектив на основе значимой для каждого члена коллектива
деятельность[29].
Ещё один фактор групповой интеграции – это совместность, он
основывается на присутствии сотрудников одновременно на одном месте.
29
Возникновение такого фактора вследствие осуществления деятельности
в одном рабочем пространстве.
Социально – психологическое влияние в качестве мотивации может
выражаться в создаваемой обстановке терпимости и привязанности,
вытекающие из таких отношений: доверие, признание, уважение и другие
личностно – значимые факторы, которые стимулируют правильное
поведение на рабочем месте, которое ориентировано на реализацию главных
трудовых ценностей.
4. Групповые факторы. Эти факторы имеют в своей основе социально
– психологическое содержание, в котором и может произойти изменения
в процессе мотивации, к ним относятся: единство ценностей и норм
с группой, добровольное подражательное ориентирование на определенные
типы поведения (референтность), прессинг группы которое вызвано
интересами, которые связанны с выполнением профессиональной
деятельности и ее оплатой. Так же групповые технологии работы, они
объективно требуют подчинения сотрудника, да и всего коллектива,
к определенным стандартам[29].
К групповым факторам относится влияние тенденции на структуру
мотивации в новых коллективах, это в тех коллективах, где есть
непосредственные продолжительные социально-психологические взаимные
воздействия.
5. Организационно-управленческие факторы. Эти факторы
непосредственно связаны с экономическими, являясь их причиной или
следствием. Такие факторы явно влияют на мотивацию, это уровень
формализации организационной структуры, трудность её, ригидность
устойчивость и мобильность. Ориентирование на групповые технологии,
которые осуществляются управленческой деятельностью, так же
специальные поощрения (стимулирование) за принятие участия в управлении
рядового персонала. Так же к этим факторам можно отнести использование
технологий, в управлении которых будут ориентированы на обучение
30
и развитие сотрудников, исключение субъективистских тенденций
в управлении, особенно в оценке и подборе сотрудников[29].
Ильин Е.П. считает, что психологические факторы, это те факторы
которые непосредственно учувствуют в процессе мотивации, их можно
назвать мотиваторами. Что же относится к психологическим факторам? это
аргумент принятия решения при объяснении основания действий и поступка
работника. К таким мотиватором можно отнести: нравственный контроль,
интересы и склонности работника, ситуация внешняя, личностные
возможности и условия достижения цели работника [25].
Психологические факторы макро и микро среды, которые влияют на
трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников. К ним
относится система социальных отношений в коллективе, условия жизни
работника, они создают нужные предпосылки для духовного и творческого
развития работника. Организационная структура коллектива, система
социального управления, стимулирование и т.д. Психологический фактор
является важнейшим в адаптации сотрудников в организации и его
мотивирование.
Таким образом, психологические факторы являются одним из важных
звеньев в процессе мотивации и адаптационного потенциала, необходимым
элементом в трудовой деятельности не только сотрудников и руководителя,
но и самой организации [19].
Выводы по главе
Таким образом, трудовая мотивация – это один из способов повышения
производительности труда, совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих работника к деятельности. Мотивация, необходимый аспект
в профессиональной деятельности каждого сотрудника. Проблема мотивации
31
труда работников носит комплексный и многоаспектный характер, он требует
индивидуальной проработки для каждой конкретной организации.
Адаптация это конкретная форма отражения системами воздействия
внутренней и внешней среды, заключающегося в тенденции установления с
ним динамики равновесия Адаптационным потенциалом можно назвать
показатель некого уровня, к которому приспосабливается организм человека
к различным меняющимся факторам внешней среды. Профессиональная
адаптация является процессом вхождения человека в профессиональную
деятельность, предполагает освоение условий и требований труда,
ориентацию в новом коллективе, в его нормах и правилах и достижение им в
оптимально короткое время требуемой производительности труда.
Профессиональная адаптация делится на первичную – это приспособление
молодых специалистов, так же вторичную – это приспособление
специалистов, уже имеющих опыт профессиональной деятельности.
Психологические факторы являются одним из важных звеньев
в процессе мотивации и адаптационного потенциала, необходимым
элементом в трудовой деятельности не только сотрудников, но и самой
организации.
32
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ МАДОУ № 33
г. СЕВЕРОУРАЛЬСК
2.1. Организация и проведение эмпирического исследования
Цель: изучение особенностей трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации на примере дошкольного
образовательного учреждения.
Задачи:
1. Подобрать психодиагностические методики, адекватные целям и
задачам исследования.
2. Провести эмпирическое исследование, направленное на определение
особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации.
3. Разработать программу повышения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников.
Объект – сотрудники дошкольного образовательного учреждения.
Предмет – трудовая мотивация и адаптационный потенциал
сотрудников дошкольного образовательного учреждения.
Основная гипотеза:
Мы предполагаем, что имеются взаимосвязи между трудовой
мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников ДОУ.
Частная гипотеза:
Существуют различия трудовой мотивации и адаптации в подгруппах
педагогов с различным профессиональным стажем.
Выборка исследования: Исследование проводилось на базе МАДОУ №
33 г. Североуральск. Эмпирическую выборку составили 34 педагога ДОУ.
Согласно логике исследования выборка была поделена на:
- 1 группа – молодые педагоги со стажем работы до 3 лет (12
респондентов);
33
- 2 группа – педагоги, со стажем работы от 3 до 10 лет (13
респондентов);
- 3 группа – педагоги, со стажем работы свыше 10 лет (9 респондентов).
Этапы исследования:
1. Подготовка и организация исследования. Исследовалась
проблема, определялись актуальность, направления эмпирического
исследования, формировались его теоретико-методологические основы и
организационные формы.
2. Реализация сбора эмпирических данных. Обработка полученных
результатов. Этот этап включал анализ и интерпретацию эмпирических
данных, полученных в группе испытуемых.
3. Обобщение результатов исследования; оформление сводной
таблицы данных.
Математико-статистический анализ данных осуществлялся с помощью
программы SPSS версия 20.0.
Интерпретация результатов, формулировка выводов, графическое
представление полученных данных.
К исследованию испытуемые приглашались на основе добровольного
участия.
2.2. Методы и методики
В исследовании использовались основные методы:
1) метод теоретического анализа литературы по проблеме
исследования;
2) эмпирические методы: опрос и тестирование;
3) методы математико-статистического анализа данных.
Нами использовались следующие методики исследования:
34
Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир
в модификации А. А. Реана).
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-
АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.
Методика определения стрессоустойчивости и социальной
адаптации Холмса и Раге.
Методика определения удовлетворенности трудом (А.В.
Батрашев)
Математико-статистический анализ данных осуществлялся с помощью
программы SPSS версия 20.0.
Дескриптивный анализ. Применяется на начальном этапе обработки
данных для оценки параметров распределения переменных, описание
центральной тенденции и изменчивости переменных. В нашем исследовании
использовался критерий асимметрии и эксцесса. При применении данного
критерия распределение считается приближенным к нормальному закону, если
показатели асимметрии и эксцесса не превышают своих стандартных ошибок.
Сравнительный анализ. Позволяет выявлять различия в параметрах
какого-либо психологического признака в разных условиях измерения или
обследования контрольной и экспериментальной групп. Критерии позволяют
оценить степень статистической достоверности различий между
разнообразными показателями, измеренными согласно плану проведения
психологического исследования.
Корреляционный анализ позволяет проверять гипотезы о связях между
переменными с использованием коэффициентов корреляции. Коэффициент
корреляции – это мера прямой или обратной пропорциональности между
двумя переменными.
35
Рассмотрим четыре методики, которые помогают диагностировать
особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации.
1. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир
в модификации А. А. Реана) [45].
Цель: диагностика мотивации профессиональной деятельности.
Оборудование: бланки теста, ручка.
Содержание: методика включает 7 вопросов.
Шкалы: ВМ – внутренняя мотивация; ВПМ – внешняя положительная
мотивация; ВОМ – внешняя отрицательная мотивация.
Сбор данных: при обработке бланков, каждый ответ сравнивается
с ключом, и переводятся сырые баллы.
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-
АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. [15].
Цель: Диагностика адаптивности испытуемого по следующим
параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость,
моральная нормативность.
Оборудование: бланки теста, ручка.
Содержание: методика включает 165 вопросов.
Шкалы: 1. Адаптивные способности; 2. Нервно-психическая
устойчивость; 3. Коммуникативные особенности; 4. Моральная
нормативность; 5.Личностный адаптивный потенциал.
Сбор данных: при обработке бланков, каждый ответ сравнивается
с ключом, и переводятся сырые баллы в стены.
3. Методика определения стрессоустойчивости и социальной
адаптации Холмса и Раге. [15].
Цель: определение стрессоустойчивости и социальной адаптации.
Содержание методики: методика включает 43 вопроса.
Шкалы: 1. Высокая; 2. Пороговая; 3. Низкая (ранимость).