4
Содержание
Введение………………………………………………………………..4
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, КАК УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА………………………………………………………..……….7
1.1 Трудовая мотивация сотрудников организаций………………….………....7
1.2 Адаптационный потенциал как системное свойство личности…….…….25
ГЛАВА 2. ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ……….......................................................................................55
2.1 Организация констатирующего и формирующего этапов
исследования............................................................…………………………….55
2.2 Аналитический этап исследования……………………...………………..59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...……………………..68
Приложение А……………………………………………………………………73
Приложение Б………………………………………………………………..…..83
Приложение В……………………………………………………………………93
Приложение Г……………………………………………………………………94
5
Введение
Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга
– это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и
результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения
этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и
стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень
сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему
стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и
стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в
мотивации и стимулировании трудового коллектива.
Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация
повышает базовую производительность труда, изменяет отношение
работников к труду, повышает их адаптационный потенциал, что
увеличивает прибыльность компании.
Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный
потенциал.
Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Гипотеза исследования: повышение адаптационного потенциала
сотрудников организации будет проходить более эффективно при наличии
высокой трудовой мотивации и использовании социально-психологических
тренингов, направленных на повышение уровня стрессоустойчивости
специалистов, на обучение навыкам самоконтроля и саморегуляции,
уверенности в себе и своих профессиональных обязанностях, повышение
сплоченности в коллективе.
Цель исследования заключается в изучении особенностей трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
6
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих
задач:
− Рассмотреть понятие и психологические особенности
мотивации персонала.
− Охарактеризовать особенности профессиональной
адаптации персонала в организации.
− Изучить социально-психологический климат в коллективе
как показатель эффективности трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации.
− Исследовать особенности адаптации новых сотрудников
(на примере организации).
− Проанализировать результаты диагностики трудовой
мотивации сотрудников организации и сделать выводы.
Методы исследования:
− теоретические – анализ, синтез и обобщение научной
литературы по теме изучения особенностей адаптации личности
в профессиональной деятельности;
− практические – наблюдение, диагностика
(тестирование), анкетирование, обработка данных,
статистический анализ данных с помощью t-критерия
Стьюдента.
Большой вклад в исследование физиологических механизмов
процесса адаптации, а также в определение адаптации как
общебиологического процесса принадлежит трудам известных российских
физиологов, таких как И.П. Павлов, А.А. Ухтомский, П.К. Анохин, А.В.
Сахно, А.Д. Слоним, Г.И. Царегородцев и многие другие.
Разработкой теории социальной адаптации занимались Дж. Томсон, Л.
Бристол, Д. Мид, М. Торн, Р. Линтон, Д. Морено, Т. Ньюкомб, Т. Парсонс,
7
рассматривавшие ее в аспекте теории ролей в качестве процесса
приспособления личности к предписанным нормам и общественным ролям.
Основы отечественной теории социальной адаптации были заложены
В.А. Ядовым, Л.Л. Шпаком, И.А. Милославовой, А.А. Налчаджяном, Б.Д.
Парыгиным и другими учеными. В последнее время изменение общественно-
политической ситуации в России обусловило появление новых трудов,
рассматривающих адаптацию к ценностям и реалиям рынка, к новым
информационным технологиям и жизненным стандартам. (Т.В. Вершинина,
Л.B. Корель, Е.В. Витенберг, И.С. Офицеркина и другие).
8
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, КАК УСЛОВИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
1.1 Трудовая мотивация сотрудников организаций
Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила
мотивации. Экспериментально установлено, что в процессе решения
сложных сенсомоторных задач очень высокая мотивация приводит к
нарушениям в обработке информации и увеличению количества в ущерб
качеству. То, что очень высокая мотивация ухудшает достижения,
объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые
приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий
увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений.
Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.
[11]
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников
на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности
персонала, без заинтересованности членов организации в конечных
результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение
поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и
исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин,
заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах
организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее
поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же
9
значение мотивации очень велико. Данные размышления говорят об
актуальности темы контрольной работы.
Мотивация становится существенным элементом культуры компании,
оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы
менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация
предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников (как
суммированного результата взаимодействия чувств и сознания).
Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей
организации позитивные действия работников (например, обеспечение
удовлетворения клиента посредством применения индивидуального
подхода). Степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут
поставлены четкие и ясные цели.
Мотивация персонала – один из способов повышения
производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым
направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация
персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют
поведение конкретного сотрудника компании.
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной
деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации
Х. Шольца представляется целесообразным их деление - в зависимости от
предмета анализа - на три главных направления:
− Теории в основе которых лежит специфическая картина
работника человека.
− Внутриличностные теории.
− Процессуальные теории.
Теории первого направления исходят из определенного образа
работника его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру
потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за
10
рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных
факторов среды.
К числу наиболее простых и распространенных (классических) теорий
мотивации труда в основе которых лежит специфическая картина человека
принадлежит концепция Д. Макгрегора называемая «XY- теорией»
включающая две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
Теория «X» во многом отражая основные воззрения У. Тейлора
исходит из того что:
− Средний человек ленив и стремится избегать работы;
− Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и
хотят, чтобы ими руководили;
− Для достижения целей предприятия надо принуждать работников
трудиться под угрозой санкций не забывая при этом и о вознаграждении;
− Строгое руководство и контроль являются главными методами
управления;
− В поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Согласно данной теории следует, что в деятельности руководителя
должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на
страхе наказания.
Теория «Y» являющаяся дополнением теории «X» строится на
противоположных принципах и включает следующие постулаты:
− Нежелание работать - это не врожденное качество работника, а
следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную
любовь к труду;
− При благоприятном успешном прошлом опыте работники
стремятся брать на себя ответственность;
− Лучшие средства осуществления целей организации -
вознаграждение и личностное развитие;
11
− При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают
цели организации, формируют в себе такие качества как
самодисциплина и самоконтроль;
− Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В
современном производстве их созидательные возможности
используются лишь частично.
Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо
предоставлять работникам больше свободы для проявления
самостоятельности инициативы творчества и создавать для этого
благоприятные условия.
К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория
человеческих отношений Э. Мэйо Ротлизбергера и др. Теория базируется на
следующих основополагающих идеях:
− Трудовая мотивация определяет в первую очередь
существующими в организации социальными нормами, а не
физиологическими потребностями и материальными стимулами;
− Важнейший мотив высокой эффективности деятельности -
удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату,
возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей
на сотрудников, интересное содержание и перемену труда,
прогрессивные методы организации труда;
− Важное значение для мотивации производительного труда имеют
социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование
работников о жизни организации, развитие коммуникации между
иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех
уровней и подчиненными.
Теория человеческих отношений получила широкое распространение,
многие идеи теории широко используются и в наши дни.
В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека -
работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам
12
практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные,
углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении
индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат
внутриличностные и процессуальные теории мотивации.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий
мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А.
Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают
какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека
влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно
объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.
Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:
− Физиологические потребности. К ним относятся потребности в
пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п.
− Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и
физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и
экономическая безопасность (денежный доход,
гарантированность рабочего места, социальное страхование по
старости и на случай болезни).
− мотивация адаптация персонал
− Социальные потребности. Они ориентируются на общение и
эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь,
принадлежность к группе и принятие ею.
− Потребности в уважении (личностные потребности). К ним
относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со
стороны других, в том числе потребности в престиже,
авторитете, власти, служебном продвижении.
− Потребности в самореализации (самовыражении). Они
включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении
собственных замыслов, реализации индивидуальных
13
способностей, развитии личности, в том числе познавательные,
эстетические и т.п. потребности.
Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей
существует иерархия. В мотивации поведения человека неудовлетворенные
низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют
приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся
главными и определяют поведение работника лишь после того, как
удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника
достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его
ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности,
которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.
К. Альдерфера предпринял попытку уточнить и творчески развить
теорию иерархии потребностей Маслоу, он выделил не пять, а три класса
(группы) потребностей:
− Потребности существования, к которым он отнес
основополагающие физиологические потребности, а также потребности
в безопасности.
− Социальные потребности, включая потребности общения,
групповой принадлежности и уважения со стороны других (по
классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности
уважения).
− Потребности личностного роста, т.е. потребности в
самореализации, в том числе участии в управлении.
В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие
потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей
потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может
идти в обоих направлениях.
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации трудового
поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не
отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности