5
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические аспекты изучения трудовой мотивации и адаптации
персонала .................................................................................................................... 10
1.1 Трудовая мотивация: понятие, структура, элементы и связи ......................... 10
1.2 Теоретические аспекты профессиональной адаптации педагога в школе .... 19
1.3 Факторы, влияющие на процесс адаптации молодых педагогов ................... 28
Глава 2. Исследование мотивов и адаптации молодых специалистов в системе
образования на примере Муниципального бюджетного общеобразовательного
учреждения Киндигирской основной общеобразовательной школы .................. 43
2.1 Анализ профессиональной характеристики молодых педагогов ................... 43
2.2 Условия адаптации и «закрепления» молодых специалистов .................... 55
2.3 Предложения для руководителя по созданию условий успешной
адаптации молодого педагога в Киндигирской школе ......................................... 64
Заключение ................................................................................................................ 69
Список используемой литературы .......................................................................... 74
Приложения ............................................................................................................... 80
6
Введение
Актуальность исследования определяется особой социальной
значимостью проблем, связанных с необходимостью развития эффективной
системы кадрового управления в системе общего образования. Проблема
нехватки профессиональных кадров, привлечения, создания условий для
адаптации и успешной профессиональной реализации молодых специалистов в
системе общего образования является одной из наиболее значимых.
Как известно, «умение привлечь к учительской профессии
подходящие кадры является основным условием повышения качества
образования» [62, стр. 30]. При этом, хорошая работа учителя зависит не
только от качества его подготовки, но и от его статуса, от того, кто и как
становится преподавателем в нашей стране, насколько система способна
удержать своих лучших кадров в школе. И многое в успешном «закрепление»
начинающего педагога решает создание определённых условий труда в период
его «адаптации». Ведь от того, как молодой специалист будет себя
«чувствовать» в начале профессиональной деятельности во многом будет
зависеть перспектива его дальнейшей карьеры в организации.
Стоит отметить, что на сегодняшний день существует достаточно много
публикаций по проблеме адаптации молодого специалиста. Так, ключевым
аспектам обеспечения оптимальных условий профессиональной деятельности
педагога посвящены научные труды С.Г.Вершловского [12], И.А. Георгиевой
[14], Г.М. Голубенко [15], О.В. Назаровой [39], М.А. Хамидулиной [58], Е.Г.
Черниковой [59] и др. Исследование процессов адаптации в рамках
деятельностного подхода показало, что процесс успешной адаптации
начинающего педагога во многом зависит от грамотного преодоления
различных барьеров в профессиональной деятельности. Это отмечается в
трудах С.В. Кандыбович [26], С.М. Редлих [49] и др.
Однако, если условия адаптации, способствующие успешному
«закреплению» молодых педагогов в сфере основного образования
7
теоретически выявлены и разработаны очень плохо. Следует подчеркнуть, что
данный аспект относится к числу недостаточно изученных на сегодняшний
день в научной литературе. В связи с чем, возникает актуальная практическая
проблема: какие необходимо применить методы мотивации для успешной
адаптации и «закрепления» начинающего педагога в системе общего
образования.
Все вышеизложенное определило тему, цель и задачи исследовательской
работы.
Цель исследования – является изучение основных проблем,
возникающих в процессе адаптации молодых специалистов в учреждениях
общего образования детей и определение мотивации, способствующей их
устранению.
В соответствии с поставленной целью исследования были выдвинуты
следующие задачи:
1. дать определение понятию «мотивация»;
2. изучить элементы и их связи в системе мотивации;
3. представить развернутую характеристику понятий «адаптация и
закрепление» молодых специалистов;
4. проанализировать теоретические аспекты исследования проблем
адаптации и закрепления молодых специалистов в общеобразовательной школе
на конкретном примере;
5. провести анализ факторов, влияющие на процесс адаптации
молодых специалистов в образовательной системе;
6. выявить особенности адаптации молодых педагогов в
общеобразовательной школе на конкретном примере;
7. на основе анализа разработать ряд практических предложений
рекомендательного характера по повышению уровня адаптации молодых
специалистов в учреждениях общего образования.
8
Объект исследования – начинающие педагоги, работающие в
Киндегирской школе.
Предмет исследования – мотивации направленные на улучшение
адаптации молодых педагогов, влияющие на успешное их «закрепление» в
учреждениях общего образования детей.
В своем исследовании мы исходили из рабочей гипотезы о том, что
процесс адаптации молодых специалистов в учреждениях образования будет
протекать более успешно при мотивации их трудовой деятельности.
Методологической и теоретической основой исследования являются
ведущие положения педагогики, психологии, философские концепции (Э.В.
Ильенко [23] и др.), посвященные исследованию социально- профессиональной
адаптации молодых педагогов (А.Н. Леонтьев [31], Т.А. Панкова [43] и др.);
концептуальные идеи по самореализации личности А.К. Маркова [34], А.В.
Мудрик [38] и др., положения о деятельностно - личностной ориентации
педагогического процесса (Ю.К.Бабанский [5], Э.Ф. Зеер [20], Л.М. Кустов
[30], М.Н. Скаткин [53] и др.); создания комфортной среды (Т.Ф. Лошакова
[32]), теоретические и практические разработки по аспектам адаптации
молодых специалистов (С.М. Редлих [49]).
С целью решения поставленных задач были использованы следующие
методы исследования: анализ теоретических источников (философской,
социологической, психологической и педагогической литературы), материалов
периодической печати по проблеме адаптации и «закрепления» молодых
специалистов; системный анализ, обобщение педагогического опыта,
диагностики (анкетирование, опросы, беседы, интервьюирование педагогов);
наблюдение; анализ и статистическая обработка полученных данных
исследования, интерпретация результатов.
Теоретическая значимость определяется тем, что результаты
исследования могут быть использованы для дальнейшей разработки
9
методологии и теории исследования по адаптации начинающих педагогов в
системе общего образования детей.
Практическая значимость исследования состоит в том, что основные
положения исследования могут быть применимы при разработке программ по
поддержки молодых педагогов в процессе адаптации в учреждениях общего
образования детей.
Структура и объем исследования. Работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованных источников, а также приложений,
иллюстрирующих результаты проведенного исследования.
10
Глава 1. Теоретические аспекты изучения трудовой мотивации и
адаптации персонала
1.1 Трудовая мотивация: понятие, структура, элементы и связи
Последнее десятилетие большой вклад в изучение трудовой мотивации
был внесен такими учеными как Грачев А.А., Занковский А. Н., Красовский
Ю.Д., Мескон М., Машков В.Н., Худяков А.И. и др., которые утверждают в
своих трудах и работах, что ни одна компания или организация, будь то
коммерческая или муниципальная, не может грамотно функционировать, не
обеспечив своим сотрудникам благоприятные условия для труда. Если
работник не получит заинтересованности в своей работе, то результаты его
труда не достигнут высоких устойчивых показателей. Многочисленные
исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации
персонала и уровнем рабочих показателей, в частности адаптации персонала.
Как психическое явление мотивация рассматривается с различных
сторон и не имеет единой трактовки. Как заметил Ж. Годфруа, трудовая
мотивация представляет собой совокупность факторов, поддерживающих и
направляющих, с другой стороны – как совокупность мотивов (К.К.
Платонов), с третьей - как побуждение, вызывающее активность организма и
определяющее ее направленность. В.К. Вилюнас 12, стр. 90-95 рассматривает
процесс мотивации как совокупность психологических образований и
процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные
условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и
конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им
активности, как систему побуждения к деятельности. Разные трактовки
понятия мотивации Е.П. Ильин 25, стр. 72 обобщает в два подхода: в первом
мотивация обусловлена потребностями и целями личности, ее ценностями,
условиями деятельности, убеждениями и направленностью; во втором –
понимает мотивацию как «динамичный процесс формирования мотива».
Взгляды различных авторов на природу мотива также существенно
11
отличаются. Однако чаще всего мотив понимается как внутренняя
побудительная сила, ведущая к определенному действию. Данное положение
разделяют такие авторы как В.И. Ковалев, В. А. Иванников, Р.А. Пилоян. Д.
Макклелланд считает, что мотив основывается на вызывающих эмоции
стимулах, поэтому естественные мотивы быстро изменяются под
воздействием обучения. В большинстве случаев понятия мотив и мотивация
отождествляют.
В.И. Ковалев 21, стр. 81 определяет мотивационную сферу как
подструктуру личности, которая состоит не столько из актуальных
потребностей и мотивов, сколько из устойчивых латентных мотивационных
образований (направленность личности, интересы, мотивационные установки,
желания), которые он и многие другие авторы называют потенциальными
мотивами.
Проанализировав трактовки понятия «мотив» можно сформулировать
общее определение, которое звучит следующим образом: мотивация - это
процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего
мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений,
действий, поведения, результатом чего является формирование мотива,
приводящего к действию.
Основным проявлением мотивации человека является его
целенаправленность поведения, которая приводит человека к выбору
способа поведения для достижения намеченного результата. Это означает
наличие главных побудителей мотивации - индивидуальных особенностей,
выступающих как производные от потребностей, интересов, установок,
ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой
человек должен выбрать способ поведения. Многие отечественные
психологи такие как Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.В. Имедадзе, В.И.
Ковалев, А.Н. Леонтьев, В.Ф. Петренко, М.М. Филиппов пришли к единому
мнению, что деятельность и поведение человека обусловлены
12
одновременно многими мотивами. А. Маслоу 19, стр. 45-46, говоря о
феномене полимотивации, утверждал, что любое поведение детерминировано
не одной, а несколькими или даже всеми базовыми потребностями
одновременно. Не только одна и та же потребность может воплощаться в
различных объектах, но в одном и том же объекте могут быть реализованы
разнообразные потребности.
В теории управления «мотивация» раскрывается с позиции влияния не
только внутренних, но и внешних по отношению к человеку факторов
взаимодействия, направляющих деятельность человека и ведущих к
достижению цели. Таким образом, мотивация есть феномен внутреннего
мира каждого отдельного человека, возникающий и развивающийся под
влиянием множества различных факторов.
Управление организацией тесно связано с проблемами мотивации ее
работников. На результаты труда влияет степень заинтересованности человека
в его работе и в ожидаемых успехах. Трудовая деятельность определяется
многими факторами. Их можно разделить на два типа. К первому относятся
внешние условия организации, общие стандарты профессиональной среды.
Второй тип факторов – это внутреннее содержание личности: ее
ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В
характере трудового поведения выражается уровень соответствия,
совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей
личности с интересами организации. В трудовом поведении отражается
понимание личностью действительности, своего места в системе
общественного производства и способов реализации своих профессиональных
планов.
Механизм функционирования мотивации – это совокупность
закономерных связей и отношений, определяющих переход от
взаимосвязанных потребностей, реализуемых посредством трудовой
деятельности к трудовому поведению. Мотивация представляет собой
13
непрерывный процесс.
Социокультурная среда оказывает непосредственное воздействие на
формирование мотивации трудовой деятельности. Социальное окружение,
национально-этнические факторы оказывают влияние на становление
общекультурного уровня индивида. На каждом этапе трудовой деятельности
человек обретает определенные качества, которые характеризуют его как
работника данного уровня зрелости и отражают пути профессиональной
подготовки. Среда трудовой деятельности превращается в устойчивое поле
реализации работника только в контексте личных интересов, потребностей
и приоритетов. Учет конкретной трудовой среды важен для понимания
мотивации.
Предметно-содержательную сторону мотивации представляют
потребности и интересы. Потребности присутствуют постоянно, и каждый
человек стремится их удовлетворить. Спектр потребностей не ограничен, и
все они не могут быть удовлетворены одновременно, поэтому мотивация
имеет место на любом этапе трудовой деятельности человека. Однако не
каждая потребность дает импульс к деятельности.
Потребность занимает одно из первых мест в механизме, запускающим
активность личности на поиск и достижение цели, которая может
удовлетворить эту потребность. Человек испытывает потребность тогда, когда
физиологически или психологически ощущает недостаток в чем- либо.
Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их
существовании можно судить лишь по поведению людей. Выявлено большое
количество и разнообразие потребностей.
Потребности как внутренние психические состояния регулируют
поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и
воли. Удовлетворяя потребности и достигая цели, работник тем самым
создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые
потребности. Потребностями активизируется не только мышление, но и
14
воля. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости,
упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющиеся на
пути удовлетворения потребностей. Потребности могут быть основными
причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств
человека.
Потребность является силой, которая заставляет людей действовать,
производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным
выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для
каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего
мира, отраженного в сознании, является мотив.
Предрасположенность к определенному типу мотивации труда
обозначена Д. Макклелландом [71, стр. 52] «мотивационными
диспозициями» или первичными детерминантами. Профессиональные
способности, интенсивность и качество их применения контролируются
многообразной системой личностных диспозиций, благодаря которым
выражается отношение к общим, частным и единичным (ситуативным)
факторам производственного процесса. Как и говорилось выше, сила мотива
определяется степенью актуальности той или иной потребности. Таким
образом, механизм «мотивационной регуляции» задействован каждый раз по-
разному.
Основным компонентом механизма формирования трудовой мотивации
является мотивационное ядро, которое включает цели, практические
требования к работе и определение вероятности реализации данных
требований в конкретных условиях трудовой деятельности. Мотивационное
ядро личности – совокупность мотивов, связанных и обусловленных
смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта
поведения, определяющая его общую направленность.
В трудовой мотивации мотив – это непосредственное побуждение
работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его