25
процессами профессиональной идентификации и адаптации, а, соответственно,
между интересами молодого педагога и образовательного учреждения [25].
Под социально-психологической адаптацией молодого специалиста
понимается благополучное его вхождение в коллектив предприятия, когда он
становится полноправным членом полколлектива, в результате достигает зоны
эмоционального комфорта. В этом случае эмоциональное состояние, в
отношении с коллегами оценивается им положительно. Наиболее широко
распространенной формой социально-психологической адаптации является так
называемая аккомодация, состоящая в том, что «новичок» признает систему
устоявшихся ценностных ориентаций и взглядов среды, в свою очередь,
коллектив также признает определенные принципы индивида. Завершающей
формой адаптации является ассимиляция, когда происходит полное внутреннее
принятие молодым сотрудником новых ценностных ориентаций,
выражающаяся в полной перестройке его психологии и поведения. Развитие
различных форм социально-психологической адаптации, зависит от следующих
факторов: уровня образования, возраста и индивидуально-психологических
особенностей личности и т.д. [26].
Процесс адаптации молодого специалиста учёные [22], [39], [44]
разделяют на следующие этапы:
Первый этап. Начинающий педагог информируется о коллективе в
целом, о своих функциональных и должностных обязанностях.
Второй этап. Создание «творческой команды» педагогов,
объединенных общими интересами. Раскроем понятие «творческая команда
педагогов» — это профессиональное объединение специалистов, относящихся
к какой-либо одной образовательной области или нескольким, сплоченных в
форме коллективного сотрудничества. Цель «команды» - поиск оптимальных
путей развития изучаемой профессиональной темы и проведение опытно-
поисковой, экспериментальной, научно-методической, проектно-
исследовательской деятельности. Задачами являются: представление своих
26
разработок, исследований педагогической общественности (в форме
публикаций, выступлений на научно-практические конференции и т.д.); анализ
передового педагогического опыта, проведение экспериментальных
исследований проектов (моделей) как собственных, так и разработанных
другими группами с целью их внедрения в образовательный процесс. Группа
формируется по приказу директора. Основными формами занятий группы:
семинары; деловые игры; педагогические чтения и т.п. Результатом
деятельности группы в итоге является разработка методических
рекомендаций, разработок, пособий и т.п.
Руководство творческой группой осуществляет педагог, имеющий
высокую квалификацию. Вместе с тем, «творческая команда» в
образовательном учреждении может формироваться как по общим интересам в
профессионально - педагогическом, плане, так и по творческим увлечениям:
музыкальным, художественным, хореографическим и т.д.).
Третий этап. Молодой специалист начинает принимать участие в
общественной жизни коллектива, улавливает общее настроение, царящее в
полколлектива. В последующем у молодого педагога появляется (или не
появляется) определённый профессиональный успех, способствующий
дальнейшему продвижению [44].
И если в учреждении дополнительного образования не созданы
условия, устраняющие данные проблемы, испытываемые новичком в первое
время работы, то они начинают оказывать на него негативное влияние. В итоге
они проявляются как трудности при исполнении трудовых обязанностей, и
естественно психического стояния педагога (депрессия, состояние
подавленности, неудовлетворенности трудом) приводящие, как правило, к ре-
шению о смене места работы.
Учёные [3], [14], [24], [43], [53] и др. считают, что продолжительность
адаптационного периода у каждого человека индивидуальна, и во многом
зависит от первоначальных условий и способностей. Первая стадия
27
психологической адаптации личности педагога в новой среде начинается с
осознания существования проблем, приносящих определённый дискомфорт. В
этом случае начинается поиск выхода из сложившейся ситуации, и в этом
случае он может быть активным или пассивным, конструктивным и
деструктивным.
В итоге в процессе адаптации начинающего сотрудника проявляются
различные признаки негативного характера, такие как:
- отсутствие стремления к саморазвитию (которое выражается в
нежелании участвовать в конкурсах, проходить курсы повышении
квалификации);
- неадекватность самооценки, которая проявляется в безразличном
отношении к окружающим событиям (например, мероприятиям, которые
проводятся в организации);
- потеря интереса и мотивации к преподавательской и внешкольной
деятельности;
- негативное отношение к своим обязанностям (частые выговоры,
замечания со стороны администрации и т.п.) [50].
Как нам известно, коллектив, а педагогический не исключение, обладает
высокой эффективностью в работе, в том случае, если его сотрудники всегда
объединены общей идеей, и взглядами. Соответственно, ключевое значение в
успешной профессиональной деятельности такого коллектива является
атмосфера, социально-психологический климат (отношения, настроения,
мнения и установки) [14].
Адаптацию мы определяем, как ключевой этап в закреплении молодых
специалистов в образовательном учреждении. В этом значении понятие
«закрепление» подразумевается, как целенаправленное приобщение молодого
педагога к профессиональной деятельности с целью развития и
совершенствования в выбранном педагогическом направлении в Киндигирской
школе. Со стороны закрепление молодого преподавателя представляется как
28
создание специальных условий, направленных на удержание работника, в
котором заинтересован работодатель, на необходимое для организации время, с
этой целью используются различные методы и приёмы мотивации нового
сотрудника.
Обобщая выше изложенное, можем отметить, что адаптация и
«закрепление» молодого специалиста – предполагает не только
приспособление к новым условиям профессиональной деятельности, но и
активное усвоение норм устоявшихся в организации профессиональных
традиций (форм общения, производственных навыков), то есть процесс
вхождения в ту или иную социальную среду.
1.3 Факторы, влияющие на процесс адаптации молодых педагогов
На сегодняшний день, проблема адаптации молодого педагога
исследуется учёными в различных методологических аспектах. Ключевым
вопросам обеспечения оптимальных условий профессиональной деятельности
педагога посвящены научные труды С.Г. Ворошиловского [12], Л.Н. Лесохиной
[14] и др.
Основные проблемы профессиональной адаптации начинающих
педагогов затронуты в работах: Г.М. Голубенко [15], Э.Ф. Зецер [20], Л.М.
Митина [36], А.В. Мудрик [38], Е.Г. Черникова [59] и др. Учёными
обстоятельно исследуются вопросы адаптации как основного этапа в
становлении будущего профессионала, в результате которого «молодой»
специалист осваивает новую систему взаимоотношений в коллективе,
приобретает профессиональный и социальный опыт.
Конечно, в основном проблемы с которыми сталкиваются в работе
молодые специалисты в различных организациях, аналогичны и для
начинающих педагогов. Так современные исследователи: [19], [27], [39], [41],
[44] и др. выделяют следующие факторы (категории), оказывающие влияние на
процесс адаптации, молодого сотрудника:
среды, в которой осуществляется адаптация. Что подразумевает
29
престиж и привлекательность профессии, особенности организационной
культуры учреждения, социально-психологический климат, особенности и
условия труда, гибкость системы обучения, действующей в организации и т.д.;
управление процессом адаптации, включающие организационные
механизмы «приспособления» нового сотрудника;
индивидуально-личностные качества сотрудника - уровень знаний,
умений и навыков, возраст, семейное положение, мотивация, определяющая
отношение к деятельности [49, с. 52].
Основными методами, способствующими успешной адаптации
молодого педагога исследователи: [25], [48], [50], [53], [58] и др. отмечают
такие как:
поддержка молодого педагога консультациями, методическими
материалами, более опытными педагогами наставниками (коечник);
инструктаж - организация практики для новых сотрудников, по-
зволяющих им эффективно и оперативно знакомиться с основной работой;
непрерывное обучение преподавателей без отрыва от основной
работы: курсы повышения квалификации, стажировки, деловые игры,
приближенные к профессиональной деятельности и т.д. [40];
ротация - получение новых знаний и навыков сотрудником в
результате временной смены работы на другую должность.
В работах ряда зарубежных авторов: [61], [62], [64], [65] и др.
представлены методы адаптации молодых специалистов несколько иного
характера:
buddyng - отношения между новыми сотрудниками и опытными
специалистами строятся на равных, через равные приятельские отношения, в
результате присутствует постоянная двусторонняя обратная связь, так как нет
иерархии;
job shadowing – за молодым специалистом «закрепляется» опытный
наставник, который сопровождает нового сотрудника в течение рабочего дня,
30
обсуждает с ним производственные ситуации и в результате получает полезный
опыт;
метод погружения – ориентирован на полное погружение молодого
сотрудника в практическую деятельность с первого дня работы [36].
Рассматривая условия адаптации молодого специалиста в системе
образования необходимо не забывать о многогранности этого процесса,
зависящего от множества аспектов. Основными из них являются:
- профессиональный аспект определяет то, насколько педагог обладает
профессиональными способностями, стремление развивать их и т.п.;
- личностный аспект рассматривает индивидуальные особенности
педагога, характер его адаптивного поведения;
- социальный аспект предполагает требования со стороны государства к
системе образования, тип адаптивного поведения коллег и т.п.;
- ролевой аспект характеризует молодого специалиста в различных
социальных ролях: наставника, обучающегося, коллеги, делового партнёра и
т.п. [36].
В самом общем виде данные аспекты взаимосвязаны на всех этапах
адаптационного периода молодого педагога. Как мы отмечали ранее, в
исследовании мы ограничимся рассмотрением и анализом условий адаптации и
закрепления молодых педагогов в рамки их трудовой деятельности до 5 лет.
В этом плане логичнее разбить 5 летний адаптационный период на три:
от начала трудовой деятельности до года, второй год работы, и с 3 до 5 лет. Что
позволит нам в дальнейшем дать более объективную оценку каждому
адаптационному периоду молодого специалиста, выявить проблемы и
противоречия, с которыми они сталкиваются и, соответственно, определить
условия, способствующие их устранению.
Конечно, во многом успешность адаптации специалиста определяется и
качеством отбора кандидатов. Отметим, что при отборе нового сотрудника
необходимо не только поиск и выявление склонных к педагогической
31
деятельности людей, но и в раскрытии среди них тех, в системе жизненных
предпочтений которых эта деятельность наиболее близка. Отбор кандидатов
может проходить в форме собеседования. Основная цель собеседования —
выявить стремление кандидата работать в должности педагога ДОД и наличие
у него необходимых для этого качеств, также необходимо постараться раскрыть
кандидату все специфические особенности должности. Особое внимание при
отборе следует уделять оценке соответствия имеющихся характеристик
кандидата требованиям к уровню образования, опыту, знаниям, умениям,
ответственности, личностным характеристикам, необходимым для успешного
выполнения преподавательской деятельности.
Как отмечают учёные [14], [24], [39] и др., адаптация молодого педагога
связана с «преодолением и предупреждением разнообразных адаптивных
барьеров, противоречий и конфликтных ситуаций, образующихся между
молодым специалистом и педагогическим коллективом или администрацией,
обучающимися и их родителями» [39]. В результате, разрешение этих
противоречий может происходить в контексте удачной или неудачной
адаптивной деятельности. Во многом факторы, влияющие на
профессионально-функциональную адаптацию, включают в себя объективную
и субъективную стороны. Субъективная сторона, характеризуется ценностными
ориентациями начинающего педагога; психологическими особенностями его
личности; мотивами выбора профессии; возможность профессионального и
карьерного роста; удовлетворенностью условиями профессиональной
деятельности, а также состоянием нравственно-психологического климата
среды.
В этой связи, адаптационные мероприятия предполагают решение
двуединой задачи: повышение лояльности полколлектива к новичку и создание
«благоприятных» условий для эффективной работы молодого сотрудника[50].
А именно, в первую очередь, администрации учреждения необходимо
продемонстрировать готовность принять молодого педагога без опыта работы,
32
заранее выделить и подготовить рабочий кабинет, ознакомить его с
функциональными и должностными обязанностями, своевременно «настроить»
полколлектива к новому сотруднику [54].
Для информирования молодого сотрудника и в целом всего
педагогического коллектива возможно создание справочника и календаря
важных для школы событий, с обозначением праздников, распорядка дня,
включая локальные нормативные акты, ссылки на электронные сайты
профессиональной литературы [58].
Следующим, одним из ведущих факторов, положительно влияющим на
адаптацию молодого педагога, исследователи [30], [57], отмечают систему
наставничества.
Наставничество - это форма индивидуального обучения и воспитания
молодого специалиста. Теории начинающему педагогу даётся минимум, акцент
делается на формировании практических умений и навыков [15].
Наставничество может быть коллективным, в этом случае за одним опытным
педагогом закрепляются несколько молодых. Изначально наставник проходит
инструктаж по основным аспектам организации взаимодействия с
закрепленными за ним подопечными на весь период адаптации. В этом вопросе,
особое значение, приобретает своевременный анализ результатов совместной
работы наставника и подопечного, который рекомендуется проводить в конце
учебного года. В результате, на основе анализа, достигнутого за тем же
начинающим педагогом может быть закреплен другой наставник, с целью
развития определённых профессиональных компетенций [58].
По опыту работы авторы [15], [33], [58] основными принципами
организации наставничества определяют:
добровольность и целеустремленность в работе наставника;
морально-психологическая совместимость с подопечным;
позитивный личный пример наставника в работе;
доброжелательность и взаимное уважение;
33
уважительное отношение к мнению молодого коллеги;
согласованность содержания работы в рамках наставничества с
календарно-тематическим планированием по предмету;
направленность работы наставника на профессиональное становление
и саморазвитие молодого специалиста [58].
Как известно, одной из основных и распространённых проблем
начинающих педагогов является дисциплина на уроке, поэтому планируются
визиты на уроки опытных коллег с целью раскрыть их секреты по умению
организовать дисциплину в классе.
Для своевременной обратной связи по адаптации молодого педагога
следует проводить различные формы контроля:
на первом году целесообразны все виды внутри школьного контроля:
обзорный, предупредительный, повторный;
на втором году персональный контроль, с целью изучения его работы
за определенный период;
на третьем году - фронтальный контроль знаний, умений и навыков
учащихся. Итоги анализа работы подопечного обсуждаются наставником на
метод объединении. [15]
Следующая форма организации адаптации начинающего педагога
семинары-тренинги, с целью оказания ему помощи в освоении:
по ведению школьной документации;
форм и методов организации внеурочной деятельности, досуга
учащихся;
правил техники безопасности и возможностей использования ТСО;
особенности организации учебного процесса (проведение и анализ
урока);
технологии разработки программы самообразования и
профессионального роста;
34
подготовка к повышению квалификации.
Одним из важных условий эффективной адаптации молодого педагога
является его профессиональная успешность, которая во многом обеспечивается
само регуляцией его функциональных состояний. Достаточно объективным
индикатором профессиональной успешности может выступать
квалификационная категория преподавателя как «соответствующий
нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и
продуктивности устойчивых результатов деятельности педагогического и
управленческого труда, обеспечивающий работнику возможность решать
профессиональные задачи определенной степени сложности» [13, стр.63].
Стоит отметить, что в системе факторов, влияющих на адаптацию
начинающих педагогов, особое внимание отводится эмоциональному общению.
Важно подчеркнуть, что профессиональная деятельность преподавателей
рассматривается как эмоционально напряженная и может быть отнесена к
категории повышенного риска с точки зрения высокой вероятности развития
профессионального стресса [21].
Очевидно, что основная причина напряженности труда любого
преподавателя, и не только начинающего сопряжена со спецификой объекта
труда - обучающихся, часто непредсказуемых, эмоциональных, конфликтных, в
том числе и откровенно проблемных. К числу причин повышенной
напряженности труда начинающих преподавателей также относят
необходимость выполнять большое количество неоднородных задач и
обязанностей, творческий по своей природе характер деятельности, высокую
личностную включенность в процесс ее реализации, трудность оценки
результатов собственной работы, невысокий социальный статус
профессии [29].
В стресс генных условиях возрастают требования к актуализации
адаптационных ресурсов, пластичность которых задаётся способностью
гибкого выбора приёмов и средств само регуляции, адекватных