65
На основе проведенного исследования, обобщив данные, мы выделили
следующие предложения рекомендательного характера для руководителей по
адаптации начинающего педагога в Киндигирской школе. Ключевыми
участниками являются: директор, (наставник) куратор, молодой педагог.
Ранее мы отмечали, что адаптация молодого специалиста в
Киндигирской школе проходит определенные этапы, которые и
обуславливают последовательность проведения различных мероприятий,
целенаправленно ориентированных на создание благоприятных условий,
влияющих на последующее закрепление специалиста в организации. Общая
модель создания условия адаптации и закрепления молодого педагога в
Киндигирской школе показана на схеме (Приложение 3, 4 стр.87-88). Отметим,
что в данном исследовании все предложения касаются только
профессиональной адаптации начинающего педагога, предполагается, что
процесс этот проходит в течение 3-х лет, но в силу особенностей личностных
качеств молодого педагога он может быть сокращен или увеличен во времени
до 5 лет.
Итак, результаты исследования говорят о том, что в первый год работы
ключевой причиной ухода молодого специалиста из Киндигирской школы
является не соответствие желаемого и получаемого результата от работы. При
этом основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок,
обусловлена отсутствием информации о порядке, условиях работы, так как
изначально молодому педагогу не предоставляется в полном объёме
информация о будущей работе. И на эти элементы адаптационного периода, как
правило, руководители Киндигирской школе меньше всего уделяют внимание.
Поэтому молодому специалисту необходимо раскрыть все повседневные
аспекты педагогической деятельности в Киндигирской школе, особенности
корпоративной культуры именно в данной организации т.д.
Также в первое время следует познакомить с сослуживцами,
распланировать первую неделю работы сотрудника. Как известно, если
66
вначале трудовой деятельности сотрудник получает полную и правдивую
информацию о будущей работе, и своих обязанностях, это значительно
упрощает и способствует успешной его адаптации [50].
В самом начале трудовой деятельности молодому специалисту
необходимо рассказать о тех возможностях и условиях, которые предоставляет
система дополнительного образования. Несомненно, молодые педагоги и сами
понимают специфику работы Киндигирской школы, отличие от
общеобразовательных учреждений, но согласно анкетам, не представляют
каким образом можно реализовываться творчески и профессионально в
Киндигирской школе (посредством участия в конкурсах, мероприятиях,
фестивалях и т.д.).
В самом начале профессиональной деятельности молодого специалиста
важно способствовать развитию его творческого потенциала. Что включает
создание интеллектуальной среды для самообразования молодого педагога, его
творческого роста и профессионального становления (непрерывное
самообучение и саморазвитие, гибко планировать и контролировать нагрузку
и условия работы, развивать профессиональные сообщества молодых педагогов
и т.д.) Руководству, совместно с наставниками формировать у молодого
специалиста умения определять и реализовывать в педагогической
деятельности свою профессиональную индивидуальность посредством
учреждения грантов, конкурсов и т.п.
И конечно, важно грамотно подойти к назначению наставника
молодому специалисту с учетом особенности индивидуальных качеств и их
психологической совместимости. Наставник вместе с молодым педагогом
составляет план его профессионального становления и развития. Молодые
специалисты также отмечают, что легче осваиваться в организации вместе со
сверстником педагогом. При этом следует выделить одну из перспективных
форм наставничества, сущность которой определяется как «дублер
специалиста». Под организацией деятельности «дублера специалиста» следует
67
понимать целевое внутриорганизационное наставничество, основывающееся на
потенциальных возможностях непрерывного образования и мотивационных
процессах, выражающихся в стремлении молодого педагога к выполнению
определённых должностных обязанностей с целью получения
профессионального успеха при адаптации на рабочем месте [57].
Ожидаемый результат первого этапа адаптации - удовлетворенность
своей педагогической деятельностью молодым специалистом его стремление
профессионально развиваться: участвовать в конкурсах, грантах, проектах,
повышать свой профессиональный уровень.
На втором этапе адаптации (2 год работы) происходит расширение круга
профессиональных задач. Акцент отводится удовлетворению личностных
потребностей, интересов, идей, раскрытию творческого потенциала. Поэтому
наряду с базовыми обязанностями, необходимо предложить молодому педагогу
различные направления творческой деятельности (проекты, конкурсное
движение, научную деятельность), при этом все остальные мероприятия по
адаптации продолжают выполняться в штатном режиме. Критериями
эффективного прохождения данного этапа является участие педагога в
конкурсах (воспитанниками и самим педагогом), включение в работу
творческих групп, желание аттестоваться. В целом, формальными признаками
эффективности этапа адаптации является аттестация на квалификационную
категорию, «накопление» портфолио достижений. Неформальными признаками
можно считать: удовлетворенность молодого педагога своей профессиональной
деятельностью, учащихся и родителей педагогической деятельностью молодого
специалиста (по результатам анкет, бесед).
На 3-5 год работы следует организовать творческую группу педагогов,
объединенных общими профессиональными интересами (проведение
тематических конкурсов, мероприятий) и предоставление на бесплатной основе
прохождение курсов повышения квалификации, стажировок и т.д. Респонденты
(молодые педагоги) единогласно отмечают, важность развития их творческого
68
потенциала. Мы в свою очередь хотим подчеркнуть, что карьерный рост в
Киндигирской школе ограничен, поэтому особое значение приобретает
создание условий для профессионального творческого развития молодого
педагога, что вполне реально, единственное, что необходимо сделать -
своевременно предоставить информацию.
Как нам известно, хорошая и продуманная программа адаптации
способна значительно уменьшить текучесть кадров, и в первую очередь, она
направлена на снижение дискомфорта в работе молодого специалиста в
организации и обеспечение наиболее быстрого его профессионального
становления. При этом важно отметить, что первичным звеном, где
осуществляется закрепление теоретических знаний, полученных в учебном
заведении, формируются основополагающие черты будущего специалиста,
является трудовой коллектив, в котором проводится профессиональная
подготовка молодого специалиста. Чем коллектив сплоченнее и
организованнее, чем профессиональнее решает он поставленные задачи, тем
значительнее его успехи в профессиональном развитии молодого педагога.
Подчеркнем, что для создания программы по успешной адаптации молодого
специалиста важно оценить уровень его психологической, социальной и
профессиональной подготовленности, но это не является задачей нашего
исследования. Мы выделили только ключевые условия, которые необходимо
создать для успешной адаптации и последующего закрепления молодого
педагога в Киндигирской школе. Конечно, это всего лишь пожелания для
руководителей, но учитывая их, возможно решить многие адаптационные
проблемы и способствовать эффективному «закреплению» молодых
специалистов в учреждениях дополнительного образования детей.
69
Заключение
В самом общем виде адаптация – «процесс приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды». С позиции управления персоналом
наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она
является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового
рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более
короткие сроки. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна:
«…процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в
организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой
организации или ее подразделениях». Новый сотрудник обычно оценивает
компанию, в которой ему придется работать, впервые часы выхода на новую
работу, в соответствии с этим формируется его внутренняя мотивация, которая
влияет на поведение работника и на процесс его адаптации в целом. Адаптация
будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива
принимаются новым работником, чем лучше и скорее он принимает, усваивает
свои социальные роли, чем больше предприятие отвечает запросам и
требованиям работника.
Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает
непосредственной причиной их поведения. Мотивация персонала – один из
способов повышения производительности труда. Ориентация работников на
достижение целей организации на этапе их вхождения в новую рабочую среду
по существу является главной задачей руководства персоналом. В современной
психологической литературе встречается великое множество различных теорий
и методов формирования мотивации новых сотрудников, но не учитывается их
внутренняя мотивация, которая формируется впервые моменты работы в
организации. Не учитывается, что, поступая на предприятие, человек имеет
определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В
соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к
70
условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям профессионального
роста, к социальной среде в целом.
Мы решили выявить наличие взаимосвязи между такими
характеристиками трудового процесса, как мотивация и адаптация. Наше
исследование мы проводили на базе Муниципального бюджетного
общеобразовательного учреждения Киндигирской основной
общеобразовательной школы.
В ходе эмпирического исследования мы решили следующие задачи:
1. провели ранжирование специалистов по возрасту, полу, уровню
образования, стажу.
Среди респондентов - (56) молодых специалистов УДОД: педагоги -
женщины составили 65% (36), мужчины – 35% (20). Распределение молодых
специалистов УДОД по возрасту (в % от общего числа 56 респондентов): до 20
лет - 2% (1), 22 - 25 лет - 85% (48), 25 - 30 лет 10% (5), 30 - 35 лет 3% (2).
Среди молодых педагогов (56), принявших участие в исследовании стаж
работы до года – 34%(20), 2 года - 33% (18), 3 года и более- 33% (18) .
2. выявление мотивации трудовой деятельности персонала
Киндигирской школы.
Практически все опрошенные молодые специалисты (95%) считают
значимым дельнейший профессиональный и карьерный рост.
3. выявление мотивов и стимулов участия в профессиональных
конкурсах.
Одним из показателей стремления молодого специалиста развиваться в
педагогической сфере, можно обозначить: участие в конкурсах (самого
педагога и воспитанников), прохождение курсов (программ) повышения
квалификации. Среди мотивов участвовать в конкурсе молодые специалисты
выделили следующие: возможность дальнейшего профессионального
(карьерного) роста, потребность в самореализации (профессиональной и
71
творческой), возможность поделиться своим опытом с коллегами,
дополнительные баллы к аттестации.
4. выявление факторов неудовлетворенности работой
У большинства начинающих педагогов впервые приступивших к
работе, не складываются взаимоотношения с коллегами и администрацией.
5. определение факторов, препятствующих адаптации. Нами было
выявлено, что основным фактором благоприятной адаптации молодых
сотрудников является грамотная организация работы со стороны руководителя
учреждения. Однако директором школы дынный аспект не было принят во
внимание.
6. сделать вывод о влиянии мотивации на адаптационный период
молодых специалистов школьного образования.
Мы считаем, что мотивация направленная на благоприятный исход
адаптационного периода молодого специалиста не имеет прямого отношения,
так как не нашла своего подтверждения экспериментальным путем.
Так мы определили основные причины, осложняющие адаптацию
начинающих педагогов в учебном учреждении. Причина ухода начинающих
педагогов из учреждения после первого года работы в основном связана с
возникновением противоречий между действительными возможностями
молодого специалиста и требованиями педагогической профессии; а также
личностными его ожиданиями от процесса преподавательской деятельности и
«школьной» реальностью. На втором этапе (2 год работы) причины
неудовлетворенности трудом можно обозначить как «творческий и
профессиональный застой» внутриорганизационные факторы, на 3-5 год
работы (3 этап) основной причиной ухода начинающего педагога является «не
развитие творческого потенциала». При этом данные причины во многом
обусловлены тем, что молодые педагоги своевременно не получают важную
информацию, в итоге дезинформированность, трата времени и сил на поиск и
анализ необходимой в данный момент информации во многом и способствует
72
дезадаптации. Причем неинформированность молодых специалистов по
ключевым позициям очевидна на всех этапах адаптационного периода так в 1
год работы по организационным вопросам, на 2 год работы по возможностям
профессионального и творческого саморазвития, 3 год работы по аспектам
дальнейшего профессионального самосовершенствования, и своевременного
«раскрытия» педагогу, что карьерный рост по вертикали в «ограничен», но
возможности творческой самореализации личности в системе дополнительного
образования безграничны.
Говоря о внутреннем типе мотивации, следует отметить то, что для
личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе
мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к
удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию
самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в
данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы
дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние
отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более
эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние
отрицательные мотивы.
Поэтому в предложениях для руководителя учебного учреждения по
решению адаптационных проблем молодых специалистов мы особо
акцентировали внимание на проблему неинформированности педагога, как
одной из ключевых. Так на первом этапе необходимо в наиболее полном
объеме представить информацию о будущей работе молодому педагогу,
раскрыть все повседневные аспекты педагогической деятельности в учебном
учреждении. На втором этапе руководству, совместно с наставниками следует
формировать у молодого специалиста умения определять и реализовывать в
педагогической деятельности свою профессиональную индивидуальность,
создавать условия для развития творческого потенциала молодых педагогов (с
помощью учреждения конкурсов профессионального мастерства, грантов и
73
т.д.). На третьем этапе (3-5 год работы) больше внимание уделять
формированию творческих групп, профессиональных сообществ молодых
педагогов. В итоге создание данных условий будет способствовать успешной
адаптации и «закреплению» молодого специалиста в учреждениях
дополнительного образования детей.
74
Список использованной литературы
1. Антонова Н.А. Дополнительное образование как социологическая
проблема [Текст]: автореферат дис...канд. философ. наук / Н.А. Антонова -
Екатеринбург, 2010. - 19 с.
2. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей
профессиональной жизни [Текст] / Л.И. Анцыферова // Психологические
исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А.
Бодрова. – М.: Ин-т психологии АН СССР, 1991. - 21 – 40 с.
3. Аржакаева Т.А. Психологические трудности общения начинающих
учителей [Текст]: дис. кан. пс. н. /Т.А. Аржакаева. – М., 2015.-177с.
4. Асмолов А.Г. Дополнительное образование как зона ближайшего
развития образования в России: от традиционной педагогики к педагогике
развития [Текст] / А.Г. Асмолов // Внешкольник - 2010, №9 С. 12-15.
5. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения эффективности
педагогических исследований [Текст] / Ю.К. Бабанский. - М.: Педагогика, 1982. -
182 с.
6. Белякова Т.С. Психолого-педагогическое сопровождение
деятельности педагога дополнительного образования [Текст]: автореферат
дис...канд. философ. наук / Т.С. Белякова – М., 2014. – 16с.
7. Большой толковый словарь русского языка [Текст] / сост. С.А.
Кузнецов. - Спб, 2017. - 446 с.
8. Буйлова Л.Н., Кочнева С.В. Организация методической службы
учреждений дополнительного образования детей [Текст] / Л.Н.Буйлова, С.В.
Кочнева - М., Владос, 2016. - с. 146.
9. Валеева М.А. Развитие профессионализма педагога
дополнительного образования [Текст]: дисс… канд.пед.наук / М.А. Валеева. –
Оренбург, 2015- 187с.