55
2.2 Условия адаптации и «закрепления» молодых специалистов
Изучая опыт различных организаций по вопросам адаптации молодого
специалиста, мы обнаружили, что основными процедурами на первом этапе
адаптации являются:
информирование начинающего специалиста о его должностных и
функциональных обязанностях;
организация введения в должность, условия работы;
раскрытие миссии учреждения и т.д.
С целью определения наличия управления процессом адаптации
(планирования, организации и т.д.) начинающего педагога в учреждениях
ДОД был проведен опрос. Цель опроса - определить в ходе ориентационного
этапа адаптации информацию об организации, особенности и условия работы
была представлена администрацией, руководством или «добывалась»
респондентом самостоятельно.
В результате опроса, бесед, анкетирования мы получили следующие
результаты.
Р
исунок 12 - Информированность молодого педагога в период
адаптации (общее число 56 респондентов)
56
Представленные диаграммы (Рис. 12, 13) говорят о том, что в процессу
адаптации (в контексте нашего исследования) не достаточно уделяется
внимание. Так среди респондентов (стаж работы не более 3-х лет), есть
педагоги, которые до сих пор не знают свои должностные обязанности,
особенности условий работы (процедуры подачи жалоб и т.д.).
В целом опрос показал, что начинающих педагогов в первое время
работы не информируют по ключевым вопросам.
Как нам известно, одной из значимых форм организации успешной
адаптации молодого специалиста в организации является наставничество.
Проведенный опрос респондентов о наличии наставника (наставничества) в
учреждении представлен на диаграмме Рис. 13. Как видим, данные указывают о
наличие скорее формального наставничества в школе. Респонденты также
отметили, что вначале трудовой деятельности обращались за помощью к
другим коллегам или разбирались во всем самостоятельно.
Рисунок 13 - Наличие наставника в Киндигирской школе
57
Проведя беседу с молодыми педагогами (стаж работы не более одного года),
мы установили, что им не хватает времени на общение с наставником из-за
загруженности последнего, что недостаточно организовано взаимопосещение
уроков и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод (по ответам респондентов), что на
данный момент отсутствует система наставничества. Поэтому необходимо
специальное обучение наставников и возможно также выделение категории
наставника в штат организации.
Целью следующего опроса являлось выявление проблем, мешающие
«успешной» работе наинающего педагога в учреждении. Анализ ответов
показывает, что наибольшее количество выборов из предложенных вариантов
(респонденты могли указывать несколько пунктов) было отмечено, что
нет перспектив дальнейшего профессионального роста, чрезмерная нагрузка,
нет взаимострудничества (взаимопонимания) среди коллег в учреждении (Рис.
14).
Рисунок 14 - Факторы, мешающие «успешной» работе
начинающего педагога в учреждении
58
Такое различие в данных связано с тем, что респонденты могли
отмечать несколько пунктов одновременно.
В целом в ходе «исследования» мы выяснили основные причины,
осложняющие адаптацию начинающих педагогов в учреждении.
(в % от общего числа 56 респондентов):
− слабая мотивация на работу
− недостаточная методическая поддержка
− высокие требования со стороны администрации
− отсутствие перспектив карьерного развития в будущем
− неудовлетворенность уровнем заработной платы
− другие причины (какие именно не были указаны респондентами)
Эта часть факторов влияющих на решение молодого специалиста уйти
из организации, в общем-то, типична и для других сфер, но нами были
выявлены и другие причины наиболее характерные для педагогов учреждений
дополнительного образования. При этом стоит отметить, что в течение
адаптационного периода причины, осложняющие адаптацию и влияющие на не
закрепление молодых педагогов, оказались различны.
Обобщив полученные результаты, представим целостную картину
проведённого исследования. На основе анкетирования мы определили
основные причины, осложняющие адаптацию начинающих педагогов в
Киндигирской школе в различные периоды работы (Рис. 15). В основном
респонденты (всего 20) со стажем работы не более года отмечали, что в
организации оказывается недостаточная методическая поддержка (11),
предъявляются высокие требования со стороны администрации (9), отсутствует
поддержка молодого педагога со стороны опытных коллег (9), не складываются
отношения с учащимися, родителями (8). И на последнем месте респонденты
отметили низкий уровень заработной платы (6), неудовлетворенность
условиями труда: не устраивает график работы, режим труда, бумажная работа,
59
отчеты, увеличение нагрузки более двух ставок, дополнительные задания
помимо учебных часов и т.д. (5)
Рисунок 15 - Причины, осложняющие адаптацию начинающих
педагогов в учреждении в различные периоды работы (в % от
общего числа 73 респондентов)
Таким образом, можно говорить, что в первый год работы ключевой
причиной, осложняющей адаптацию и соответственно, способствующей уходу
начинающего учителя из учебного учреждения, является не соответствие
желаемого и получаемого результата от работы. Ожидают, как правило, от
работы в многопрофильном: творчество; саморазвитие; свободный график
работы. А в итоге получают: «типичную» школьную систему в «нетипичных»
условиях: заполнение журнала, набор детей и т.д. От работы в
однопрофильном ожидают, что педагог: самостоятельно ставит и решает
творческие задачи в учебном процессе; обеспечивает своё личностное и
профессиональное развитие; сам структурирует рабочее время (график работы),
60
но получают школьную систему с типовыми образовательными программами и
т.д.
Те проблемы, с которыми сталкиваются молодые педагоги второго года
работы, аналогичны, как и для первого: недостаточная методическая поддержка
со стороны руководства, коллег, высокие требования со стороны
администрации, не складываются отношения с учащимися, родителями и т.д.
Но при этом ведущими причинами «негативно влияющие на адаптацию
респонденты отметили низкий уровень заработной платы (9); отсутствие
перспектив развития в будущем (8), слабая мотивация на работу (8).
Интервьюирование респондентов на вопрос о слабой мотивации на работу, а об
этом указали 45% молодых педагогов, позволил выявить, что в некоторых
существует «классовое» разделение, и приоритет отдается определенному виду
деятельности, например, хореографическому, соответственно остальные
отделения остаются «за бортом». Что и приводит к «расслоению»
педагогического коллектива и отражается на деятельности и «само восприятии»
молодого педагога.
Так в период адаптации на втором году работы ключевым факторами
влияющих на решение «уйти» педагога, мы выявили следующие и объединили
их в группы как внутриорганизационные факторы: работа не по
специальности, не по своему профилю; вынуждены заниматься малополезным
(малоинтересным) видом деятельности; существуют трудности практического
внедрения результатов своих разработок, учебных программ; проблемы
материально технического оснащения учебного процесса, не смогли достичь
«желаемого положения»; не уверены, что преподавательская деятельность -
личное призвание и т.п. Очевидно, что подавление и не поддержание
творческого потенциала молодых на втором году работы причина,
заслуживающая особого внимания, т. к. может стать основным индикатором к
принятию решения об уходе из учебного учреждения, молодыми
«новаторами» из-за непринятия их идей и методов «руководством».
61
Анализируя ответы респондентов со стажем работы от 3 до 5 лет (всего
35) можем отметить, что в отличие от респондентов со стажем 2 года всё
более возрастает озабоченность отсутствием перспектив профессионального и
карьерного развития в будущем (23). Молодые педагоги указывают на
неэффективную систему повышения квалификации (21) также среди других
причин (4) выделили, что нет престижа и привлекательности работы по
определенной специальности именно в данной организации и т.д. В результате
мы выделили ключевые факторы снижения удовлетворенности работой
педагога в Киндигирской школе и объединили их в группу как ограничение
«творческого саморазвития».
Вместе с тем стоит отметить, что менее респонденты обеспокоены
высокими требованиями со стороны администрации (5) и графиком
работы (3), в отличие от педагогов со стажем работы от года до 3 лет.
Анализируя диаграмму можем отметить, недовольство нузким уровнем
заработной платы выше у молодых педагогов со стажем работы от 2 лет (45%),
чем у только что трудоустроившихся (25%) и педагогов со стажем более 3 лет
(30%). Стоит отметить, что причина невысокой заработной платы педагога
дополнительного образования является основной для молодого специалиста
при первоначальном выборе идти на работу в Киндигирской школе или нет,
но не ведущей при уходе. Так как, поступая в педагогический ВУЗ, «будущие
педагоги» осознают, какой будет в дальнейшем их заработная плата.
Считается, что неудовлетворенность условиями труда (не устраивает
график работы, режим труда и т.д.), чрезмерная нагрузка: бумажная работа,
отчеты, увеличение нагрузки более двух ставок, дополнительные задания
помимо учебных часов и т.д.; необходимость заниматься дополнительной
школьной работой, как правило, без дополнительной оплаты «за даром»
является одной из ведущих причин «мотивирующих» молодых специалистов к
преподавательской работе. Однако, как видим из диаграммы, для молодых
педагогов данная причина наименее актуальна, в сравнении с остальными.
62
Отсутствие поддержки со стороны администрации, коллег. Данная
причина отмечена всеми респондентами, вместе с тем наиболее болезненна она
для молодых педагогов со стажем работы не более одного года (45%), что
говорит о существовании «формального наставничества» в организации. Как
нам известно, грамотно организованное наставничество, способно
интенсифицировать процесс профессионального становления молодого
специалиста. Наставничество, можно обозначить как целенаправленно
ориентированный педагогический процесс, способствующий овладению и
личностному осмыслению каждым обучаемым своей профессии, а также
создающий условия для приобретения широкого ряда профессиональных
компетенции и индивидуального опыта решения реальных производственных
задач [47].
Анализ диаграмм (Рис. 15) показывает, что профессиональное и
творческое саморазвитие особо становится значимо для молодых
специалистов со второго года работы. Опираясь на эту позицию, мы
определяем, что постоянное профессиональное развитие важно для молодого
специалиста, во многом способствуя его удовлетворенности трудом. Это
целостный социально-педагогический феномен, отражающий процесс
согласования наиболее общих и социально ценных потребностей педагога с
субъективной оценкой реальных возможностей реализовать данные
потребности в конкретных условиях образовательного учреждения, в
социально-профессиональной жизнедеятельности [43, с. 70].
Опросы респондентов показали, что из уволившихся и намеревающихся
«уйти» 20% (5) переходят в однопрофильные, 12% (3) в такие же
многопрофильные учреждения ДОД, но выше «статуса», 32 % (8) в учреждения
культуры, оставшиеся 36% (9) в другие сферы деятельности, не связанные с
педагогической деятельностью. Так на основе анкет и бесед с респондентами
было отмечено, что многие педагоги «условно» разделяют на две категории: 1).
для «досуга», представляющиеся и педагогам, и родителям в качестве хобби,
63
«свободного время препровождения» детей, к ним относятся многие
многопрофильные отделы; и 2). «про ориентационные», рассматривающийся
как специальные школы, подготавливающие детей к дальнейшему
поступлению в Сузы, ВУЗы. Что отражается и на отношение педагогов,
родителей, учащихся к образовательной деятельности.
При этом, мы отметили, что педагоги, имеющие академическую
подготовку стремятся попасть именно в «проф.ориентационные», а
приверженцы более «свободного обучения», без «типовых стандартов»,
предпочитают первую форму. Такое разделение подразумевает и рассмотрение
различных условий по адаптации, так как смысл прихода молодого специалиста
в Киндигирской школе будет различен. Поэтому, нами была предпринята
попытка анализа (по данным анкет), что же «вынуждает» педагога уйти из ДО
основных факторов явились:
Из однопрофильных: «расслоение внутри организации»; нет престижа и
привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно
в данной организации; стремление попасть в учреждения культуры для
творческого саморазвития и более высокой оплаты труда, утверждая, что нет
равенства - в учреждениях культуры и искусства, и спорта, так, например, за
достижения воспитанника оплата педагога гораздо выше, чем в Киндигирской
школе.
Из многопрофильных: переход в более престижное учреждение
однопрофильное или многопрофильное со статусом; «выработка всех своих
ресурсов» в «неразвивающейся» (по впечатлению педагога учреждении ДОД).
Так же на основе опроса респондентов мы отметили, что часть педагогов
хотели бы сократить работу в Киндигирской школе, чтобы больше времени
оставалось для творчества.
О том, что заработная плата важна для педагога дополнительного
образования, но не является первостепенной было отмечено нами в результате
анализа ответов на вопрос: «если бы вам предложили перейти на работу
64
учителем в общеобразовательную школу, с более высокой зарботной платой,
чем у вас сейчас, согласились бы вы?» (стоит отметить, что заработная плата
учтелей ОУ повысилась почти в два раза по сравнениюю с ). В результате мы
получили интересные ответы, так большинство педагогов многопрофильных
желают при наличии места перейти в ОУ - 56% (22), так как считают, что в
принципе отличия в работе не значительны (подчеркнем, что среди
респондетов были педагоги со стажем работы более 3 - х лет, среди них более
половины согласились). При этом желающих перейти из однопрофильных
оказалось в разы меньше 5% (2), основная причина дети, так как в
однопрофильные учреждения набирается «особый» «отобранный» контингент
учащихся (Рис. 17).
Таким образом, мы установили, что для молодых педагогов
(респондентов) работа в это, в первую очередь, возможность реализовать свои
творческие и профессиональные амбиции и со временем, данная мотивация
становится всё наиболее актуальной.
Рисунок 16 - Показатели «желания» перейти педагога на работу в
ОУ (всего 73 респондента)
2.3 Предложения для руководителя по созданию условий успешной
адаптации молодого педагога в Киндигирской школе