62
Достаточно значимыми, находящимися в зоне актуальной жизненной
ситуации, являются параметры, характеризующие мотивы профессиональной
деятельности, социально-статусные и коммуникативные мотивы.
В ходе выявления типов мотивационного и эмоционального профиля
были получены следующие результаты, которые были отображены на
рисунке 9.
Рис. 9. Показатели типов мотивационного и эмоционального
профиля в экспериментальной группе до и после занятий
На основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в
результате диагностических методик были выделили определенные типы
мотивационного и эмоционального профиля у сотрудников:
Прогрессивный тип выявлен в большей степени. У данных
сотрудников заметное превышение уровня развивающих мотивов над
уровнем мотивов поддержания. Они добились успеха в работе и их позиция
социально направленна.
В меньшей степени выявлен импульсивный тип, который характерен
резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками.
Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию
50%
30%
20%
60%
30%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Прогрессивный тип Импульсивный тип Стенический тип
До занятий
После занятий
63
различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.
На последнем месте стоит стенический тип, который характеризуется
доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях, так и в
фрустрационно. Данный тип сотрудников склонен к активным, деятельным
эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную,
управляемую позицию в трудных ситуациях.
Результаты в контрольной группе остались неизменными, что
подтверждает положительный эффект от проведенных занятий и доказывают
нашу гипотезу, что целенаправленная психологическая работа направленная
на формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации будет эффективной при условии использования
специально разработанной программы, направленной на изучение системных
понятий и представлений, необходимых для анализа собственного
поведения, группового взаимодействия, социально-психологических
ситуаций.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование трудовой мотивации прокладывает путь к новым, более
сложным теориям, являющимся проксимальными по отношению к действию,
в которые включены элементы уже известных теорий, в частности
дистальные подходы к мотивации. По этой причине сглаживаются резкие
различия между многими теориями. И, хотя модели человеческих
потребностей, внутренней мотивации или мотиваторов и демотиваторов
могут довольно слабо прогнозировать трудовое поведение и результаты
выполнения работы, мало кто из исследователей может взяться за
доказательство того, что диспозиция мотивов не несет никакого значения в
сложных моделях мотивации и воли. Большинство из последних достижений
в исследовании трудовой мотивации были скорее теоретическими.
Этап адаптации, авторы рассматривают мотивацию с двух сторон. В
большинстве случаев мотивацию в период адаптации рассматривают с точки
зрения влияния внешних факторов. Здесь принимается во внимание влияние
адаптационных мероприятий, особенностей вхождения в трудовую
деятельность, корпоративную культуру и т. д. Внутренняя мотивация
человека и ее особенности на этапе адаптации не исследованы практически.
В работах, которые затрагивают данную проблему, отмечают, что в период
адаптации мотивация сотрудников отличается стремлением к успеху,
инитернальным контролем, стремлением к общению и взаимодействию.
Одной из самых устойчивых и оптимальных является система
мотиваций, основанная на личных, коллективных и общественных интересах
работников предприятия. В такой системе трудовой мотивации принимаются
во внимание не только коллективные (престиж предприятия, повышения
конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических
проблем) и личные (рост доходов работника, уважение в коллективе,
возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и
общественные интересы (производство качественной, эффективной и
доступной по цене продукции).
65
Также действительность учета каждого из интересов легко
определяется через обычные экономические показатели, которые
характеризуют трудовой вклад работника и коллектива. Например,
соблюдение общественных интересов проявляется в увеличении выпуска
качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых
поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Таким образом можно
выявить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности
труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной
заинтересованности работника находит выражение в качестве и объёме
труда, инициативе, в его стремлении овладеть несколькими профессиями,
современными технологическими навыками.
Главная ценность системы мотивации состоит в том, чтобы
стимулировать производственное поведение работников предприятия,
направляя его на достижение поставленных перед ним стратегических задач,
т.е. в соединении материальных интересов работников со стратегическими
задачами предприятия. Грамотное применение способов повышения
мотивации персонала позволит избежать разного рода наказаний и
взысканий. Это значит, что существенно снизится текучесть кадров и
опытные работники будут оставаться на своем посту, постоянно повышая
свой профессиональный уровень. А это верный путь к успеху для любой
компании.
Теоретические основы изучения проблемы развития трудовой
мотивации в психологической литературе послужило основанием для
проведения экспериментального исследования.
Опытно-экспериментальной базой стала организация ООО
«РостовОргСинтез». Исследование проводилось в двух коллективах.
Экспериментальную группу составили: 19 человек производственного отдела
(7 мужчин и 12 женщин), контрольную группу составили: 16 человек
экономического отдела (10 женщин и 6 мужчин). Все сотрудники с опытом
работы менее 3 месяцев.
66
В своем исследовании мы использовали следующие методики:
опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна, диагностика мотивационной
структуры личности (В.Э.Мильман), методика Мотивация «Труд – Деньги»
О.Ф. Потемкина.
На основе результатов и совместно психологом организации были
подобраны и проведены занятия психологического направленная по
формированию трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации, которые были направлены на ликвидацию
причины, приведшей к низкому уровню трудовой мотивации.
Если это не умение работать, то коррекция должна начинаться с
выявления слабых звеньев. Для ликвидации слабых звеньев необходимо
провести занятия. При этом деятельность должна быть индивидуальной, с
включением начальника в процесс выполнения действий, заданий с
занимательным сюжетом. В процессе работы начальник должен отмечать
успехи сотрудников, показывать его продвижение вперед. Делать это надо
очень осторожно. Если начальник похвалит сотрудника за решение простой
задачи, которая никакого труда для него не составит, то это может обидеть
его. Для сотрудника это выступит как низкая оценка начальников его
возможностей. Наоборот, если начальник отметит его успехи при решении
трудной задачи, - это вселит в него уверенность.
Цель программы: развитие трудовой мотивации, адаптационного
потенциала и повышение уровня самооценки у сотрудников. Очень важно и
желательно, чтобы в занятиях активное участие принимали не только
сотрудники, но и начальник: выражали свое мнение по разным вопросам,
работали в малых группах.
Иными словами, важно постараться выстроить партнерские
отношения между всеми участниками трудовой деятельности. Показать
возможность существования этих отношений наряду с авторитарными,
имеющимися в большинстве отделов.
67
Программа рассчитана на 10 недель, по 1 занятию в неделю.
Продолжительность одного занятия – 30-45 минут, в зависимости от
количества упражнений. На одном занятии планировалось провести от 3 до 5
упражнений. Занятия проводились в комнате психологической разгрузки.
Она явилась удобным местом, как для подвижных упражнений, так и для
дискуссий.
Эти занятия для психолога - также возможность лично
контактировать со всеми сотрудниками, активно наблюдать каждого
работника и корректировать его поведение прямо на занятии. Программу
лучше реализовывать, проводя занятия, вставленные в сетку и графиков
работы.
Результаты экспериментального исследования показали, что по
методике «Якорь карьеры» сотрудники были разделены на две группы:
горизонтальная и вертикальная направленность в карьере. Была выделена
группа из 3 человек, у которой карьерная направленность была не выражена.
Данные сотрудники не учитывались в дальнейшей интерпретации
результатов. Достаточно характерным представляется тот факт, что в группе
с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко
прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не
столько с профессией, сколько с должностью, например, заведующего
отделом.
В экспериментальной и контрольной группе с горизонтальной
карьерной ориентацией специалисты сопоставляют свою профессию именно
с профессией специалиста, но у многих занимаемая должность была
иерархически выше.
Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых
характерно преобладание внутренней мотивации над внешними
положительными и внешними отрицательными мотивами.
По результатам анализа мотивационного профиля в идеального и
реального в контрольной и экспериментальной группе выявлены следующие
68
характеристики: мотивационный профиль сотрудников близок к первичному
«рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с
рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы
личности специалистов данного профиля.
Для экспериментальной группы характерна эмоциональная значимость
параметров, отражающих мотивы активности, общения, социально–
статусные мотивы и поддержания жизнеобеспечения. Нейтральными
являются параметры, характеризующие коммуникативно-бытовую
мотивационную направленность. Отвергаемыми являются параметры,
отражающие сверхнормативную исполнительскую активность, мотивы
поддержания жизнеобеспечения.
В результате проделанной работы по методике «Якоря карьеры» все
испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и
горизонтальной карьерной направленностью. Сотрудников с невыраженной
карьерной направленностью не выявлено.
У сотрудников в экспериментальной группе с вертикальной карьерой,
наиболее часто на первом месте встречается ориентация – профессиональная
компетентность. Они перестали испытывать трудности, связанные с
правилами, внутренним распорядком, дисциплиной и т.д. В своей работе
стали применять разнообразные способы, а не основываться на своем, как
ранее. Сотрудники стали выстраивать пути повышения по карьерной
лестнице. В ходе исследования было отмечено, что результаты у работников
экспериментальной группы до и после проведения занятий с вертикальной
карьерой выявлены значительные расхождения их уровневых значений.
Результаты в контрольной группе остались неизменными, что подтверждает
положительный эффект от проведенных занятий.
Мотивационный профиль сотрудников близок к первичному
«рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с
рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы
личности специалистов данного профиля. Профессиональные мотивы
69
характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверх
достаточности. Анализ полученных данных показал, что для большинства
испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними
положительными и внешними отрицательными мотивами.
Достаточно значимыми, находящимися в зоне актуальной жизненной
ситуации, являются параметры, характеризующие мотивы профессиональной
деятельности, социально-статусные и коммуникативные мотивы. У
сотрудников экспериментальной группы выявлено заметное превышение
уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Они
добились успеха в работе и их позиция социально направленна. В меньшей
степени выявлен импульсивный тип, который характерен резкими
перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками.
На последнем месте стоит стенический тип, который характеризуется
доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях, так и в
фрустрационно. Данный тип сотрудников склонен к активным, деятельным
эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную,
управляемую позицию в трудных ситуациях.
Результаты в контрольной группе остались неизменными, что
подтверждает положительный эффект от проведенных занятий и доказывают
нашу гипотезу, что целенаправленная психологическая работа направленная
на формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации будет эффективной при условии использования
специально разработанной программы, направленной на изучение системных
понятий и представлений, необходимых для анализа собственного
поведения, группового взаимодействия, социально-психологических
ситуаций.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн.1, 2. М.: 2012. -
336 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. /
Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2014.- 831 с.
3. Аткинсон Дж. В. Теория о развитии мотивации. Н.: 2010. – 195 с.
4. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. –
М.: - 2010. - 342 с.
5. Анцупов А., Ковалев В. Социально-психологическая оценка
персонала. - М.: Перспектива. - 2015. – 545с.
6. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М., 2013. –
631с.
7. Асеев В. Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические
проблемы психологии личности. М.: 2014. – 122 с.
8. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М.:
Международная педагогическая академия, 2011. – 237 с.
9. Абульханова, К.А. О субъекте психической деятельности.
Методологические проблемы психологии. – М.: Наука, 2010. – 288 с.
10. Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы //
Изучение мотивации поведения детей и подростков. – М.: 2012. - С.41-42.
11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на
уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. -
М.: Экономика, 2014. – 219 с.
12. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А.
Блинов // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
13. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека.
– М.: 2016. – 206 с.
14. Возрастная и педагогическая психология. Под ред. Петровского
А.В. – М.: Просвещение – 2013. – 288 с.
15. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях