12
для решения существующих проблем мотивации в организациях. До сих пор
ведущие теории трудовой мотивации не в состоянии объяснить, по каким
причинам во многих сферах деятельности организаций знание не переходит
в действие. Данные теории не позволяют установить различия между
результатами мотивационных процессов при выполнении простых и
сложных работ, в понимание действия мотивации при взаимосвязи труда и
внетрудовой деятельностью, не дают объяснения, каким образом мотивация
осуществляется в рабочих группах и командах и т.д.
Поскольку, как правило, в теориях трудовой мотивации оцениваются
и сравниваются их способности правильного прогнозирования трудового
поведения и выполнения работы, должен представлять интерес тот факт, что
содержательные теории, так же как и многие процессуальные теории
трудовой мотивации, выступают в определенной степени «дистальными»,
т.е. отдаленными от действия.
Согласно Р.Канферу, современные теории мотивации группируются
по признаку «проксимальности», иными словами, по признаку их близости к
действию, и по признакам традиционного различия содержательных и
процессуальных теорий. Современные теории мотивации выступают
проксимальными к действию, однозначно ориентированными на процесс. В
них входят цели и саморегулирование как доминирующие конструктивные
элементы [28].
Среди данных теорий парадигма постановки цели была ведущей в
течение последних двадцати лет. Согласно теории Е.А. Локке, цели
оказывают воздействие на поведение через четыре механизма: направление
внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и
содействие стратегическому развитию. В теории установлены два основных
признака цели: интенсивность и содержание [37].
Большая часть исследований были сосредоточены на том, как
воздействует содержание цели в аспекте трудности и определенности, при
13
сравнении условий постановки неопределенной цели, с условием постановки
определенной и трудной цели.
В связи с тем, что во многих исследованиях поддерживается идея о
положительном влиянии на результаты выполнения работы наличия трудной
и определенной цели, методы постановки целей имеют широкое
распространение в промышленности. Однако в исследованиях, которые
изучают постановку целей и циклы обратной связи, отмечается, что
объединение умеренно трудных и определенных целей с обратной связью по
результатам выполнения работы и, соответственно, с повышением
саморегулирования, повышают уровни выполнения работы, нежели только
постановка цели или только обратная связь.
Теории саморегулирования и контроля, имеющие отношение к
рабочей мотивации, были разработаны А. Бандурой, С.С. Карвером и М.Ф.
Шейером, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом. Несмотря на то, что данные теории
основаны на различных традициях психологии, в них содержатся часть
общих основных теоретических и методологических положений, например,
целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование
саморегулирования. В совокупности эти различные теории являются больше
дополнением друг друга, нежели противоречащими точками зрения [41].
Эмпирическое исследование, в котором проверялась справедливость
прогнозов трудового поведения и результатов выполнения работы, которые
получены на основе данных моделей, послужили подтверждением теории в
целом. Однако ни в одной из них не применяется интегративная позиция,
которая позволила бы соединить дистальные конструктивные элементы,
такие как потребности, мотивы, диспозиции, потоки, эмоции и т.д., и
проксимальные конструктивные элементы трудовой мотивации, такие как
постановки цели и саморегулирования.
Последние разработки в теории (рабочей) мотивации проверяют
данную связь опытным путем. Важные попытки представляет собой теория
саморегулирования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М.
14
Голлвицера. Последний изучает мотивационные/волевые фазы (трудового)
поведения, которые ограничены одной или двумя определенными фазами. В
модели Рубикон объединены мотивация и воля и различаются четыре фазы
мотивации/волевого акта в связи с действием: взвешивание, планирование,
действие и оценивание. «Переход через Рубикон» подразумевает устранение
разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и
намерением. Модель соединяет дистальные аспекты мотивации с
проксимальными конструктивными элементами постановки цели и
саморегулирования [51].
Таким образом, исследование трудовой мотивации прокладывает путь
к новым, более сложным теориям, являющимся проксимальными по
отношению к действию, в которые включены элементы уже известных
теорий, в частности дистальные подходы к мотивации. По этой причине
сглаживаются резкие различия между многими теориями. И, хотя модели
человеческих потребностей, внутренней мотивации или мотиваторов и
демотиваторов могут довольно слабо прогнозировать трудовое поведение и
результаты выполнения работы, мало кто из исследователей может взяться за
доказательство того, что диспозиция мотивов не несет никакого значения в
сложных моделях мотивации и воли. Большинство из последних достижений
в исследовании трудовой мотивации были скорее теоретическими.
1.2. Особенности мотивации на этапе адаптации сотрудников
организации
На успешность адаптации влияет целый ряд предпосылок и факторов.
Факторами трудовой адаптации являются условия, которые влияют на
протекание, сроки, темпы, и результаты данного процесса. Так как адаптация
выступает двухсторонним процессом между личностью и производственной
средой, в которую она включено, все факторы трудовой адаптации делятся на
личностные и производственные.
15
Производственными факторами, по своей сути, являются все
элементы производственной среды. Для каждой категории работников
производственные факторы модифицируются в зависимости от специфики
труда данной группы. Так, для рабочих значительно состояние оборудования,
формы организации труда.
Особым фактором адаптации выступает форма организации труда.
При бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, обычно,
выше, по сравнению с индивидуальной организацией.
В свою очередь, личностные факторы можно разделить на социально-
демографические, социально обусловленные, психологические,
социологические. Пол, возраст, семейное положение, национальность, как
таковые не являются социальными признаками, но значительно влияя на ход
социальных процессов, они начинают играть социальную роль, они
взаимосвязаны и взаимозависимы с процессом адаптации.
На адаптации активно отражается возраст – наиболее важный по
своему влиянию среди социально-демографических факторов. С возрастом
связаны такие качественные характеристики работника, как его стаж работы,
образование, семейное положение.
Существенный отпечаток на работника накладывает и семейное
положение. Наличие супруга, детей делает работника представителем малой
социально-психологической группы со своими интересами, нормами,
которая заставляет его корректировать свое поведение, соответствуя своей
принадлежности к данной группе. Их отсутствие оказывает неоднозначное
воздействие на деятельность, поведение работника. С одной стороны, он
может более глубоко погружаться в профессиональную и общественную
деятельность. С другой – он лишен важнейших компонентов жизненного
равновесия, из-за чего снижается общая удовлетворенность
жизнедеятельностью. В свою очередь, это может негативно сказаться на его
профессиональной и общественной деятельности [61].
16
Стаж работы в качестве фактора адаптации напрямую связан с
возрастом. Он является основным среди остальных факторов, которые
влияют на укрепление или разрушение взаимосвязи работника с
предприятием.
Образование, как фактор адаптации действует таким образом, что
молодые люди с высоким уровнем образования наименее адаптированы на
рабочих местах. Уровень притязаний выступает производным от
образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний у
индивида, тем труднее протекает его адаптация.
Представления работника о самом себе относительно адаптации
являются представлениями о том, какие его способности наиболее ценные и
важные.
Серьезным личностным фактором, наиболее значительным для
адаптации, вытупает готовность работника воспринимать новое. Данную
готовность определяет уровень его образования и квалификации. Она связана
с направлением системы образования на формирование у человека умения
самостоятельного получения знаний, потребности в их регулярном
пополнении.
Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте
является процессом приспособления к условиям трудовой деятельности, в
который входит освоение корпоративных правил, норм, стандартов,
знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности,
установление новых социально-психологических отношений. Процесс
адаптации очень многогранный, в нем существует взаимозависимость
внешних факторов, оказывающих влияние на человека и его внутренних
факторов, одними из которых выступают особенности его мотивации.
Согласно теории деятельности, разработанной А.И. Леонтьевым, у
мотивационной сферы человека, как и у иных его психологических
особенностей, существуют собственные источники в практической
деятельности. Непосредственно в деятельности можно найти составляющие,
17
соответствующие элементам мотивационной сферы, связанные с ними
функционально и генетически. Потребности человека соответствуют его
поведению в целом; системе деятельности, из которых оно формируется, -
разнообразие мотивов; большое число действий, из которых складывается
деятельность, - упорядоченный набор целей [54].
В этих концептуальных положениях теории Леонтьева отражена
взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с
особенностями непосредственно профессиональной деятельности.
Формирование данной взаимосвязи происходит в процессе адаптации
человека к новому месту работы, при соотнесении внутренних факторов
личности с особенностями профессиональной деятельности в новой
организации.
Среди внешних факторов можно встретить: организационную и
корпоративную культуру, систему адаптации персонала, систему поощрений
и наказаний, а аткже влияние на нового сотрудника неформальных лидеров;
К внутренним факторам относятся: мотивация сотрудника, его
ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация,
предыдущий трудовой опыт, жизненный и руководящий опыт.
Таким образом, когда работник, приходит в компанию со своими
представлениями о том как должна протекать его трудовая жизнь, он
сталкивается с действительностью и видит реальное положение дел в
компании: в какой степени замечают и оценивают вклад нового сотрудника,
как воспринимают инициативу, как к новичку относятся руководители и
сотрудники, которые уже долго работаю в данной компании. Новый
сотрудник довольно быстро замечает разницу между заявленными и
реальными правилами. И на основе своих ценностей, стереотипов и
внутреннего климата в компании начинается процесс его адаптации к
организации, в ходе которого формируется его личная мотивация поведения.
Существуют различные позиции, рассматривающие особенности
мотивации сотрудников в период адаптации. Многие авторы изучают
18
мотивацию сотрудников в аспекте внешних факторов, их оптимизации,
проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследования особенностей
внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии
практически отсутствуют. Некоторые из авторов поверхностно касаются
темы внутренней мотивации человека в данный сложный период.
Например, по мнению Г. Селье, адаптация, в том числе и к новому
месту работы, является стрессовой ситуацией. При этом ученый отмечает,
что во время адаптации в результате эмоционального стресса затрудняется
реализация мотивации, а в некоторых случаях фрустрация вообще влечет за
собой блокировку мотивированного поведения [35].
К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников с
различных сторон периода адаптации. Психофизиологическая адаптация,
приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим
нагрузкам, физиологическим условиям труда протекает гораздо быстрее,
если у него существует мотивация преодоления трудностей, вызванных
освоением комплекса всех условий, которые оказывают различное
психофизиологическое воздействие на сотрудника в процессе труда [44].
Особенно эффективно психофизиологическая адаптация протекает в
организациях, в которых не предъявляется жестких требований к
оформлению рабочего места. Если сотрудник имеет возможность обустроить
его на свой вкус (разложить нужные предметы в удобном порядке,
прикрепить календари на стены, поставить фотографии на стол и т.п.), то
процесс психофизиологической адаптации проходит быстрее и с
минимальным стрессом.
Социально-психическая адаптация, в качестве принятия новых норм
поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособления к
новому социуму, принятия и разделения ценностей организации, ее
корпоративной культуры предполагается наличие мотивации к
сотрудничеству и взаимодействию у новых сотрудников. Для наиболее
19
быстрой адаптации они мотивированы на установление межличностных и
деловых отношений с коллегами, принятие корпоративных норм.
Особенно трудной социально-психическая адаптация бывает в первый
месяц работы, являющимся наиболее стрессовым. Уровень стресса
обусловлен особенностями организации, и, конечно же, особенностями
нового сотрудника, по большей частью степенью его мотивации.
Для преодоления социально-психического барьера на новом месте
работы сотруднику обязательно должна быть предоставлена помощь от
одного из представителей службы персонала, который поможет ему
познакомиться с коллективом, расскажет о правилах и традициях, которые
существуют в организации, четко определит миссии компании.
В свою очередь, новый сотрудник должен приложить максимальные
усилия для успешной социально-психической адаптации, он должен быть
коммуникабельным, доброжелательным, проявлять готовность принимать
советы и т. п.
Организационная адаптация представляет собой понимание и
принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры
организации и сложившихся механизмов управления. Чтобы подобные
проблемы адаптации не появлялись, требуется знакомить нового сотрудника
с существующей корпоративной культурой организации, служебными
взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота
организации. Ему необходимо рассказать об истории развития компании, ее
миссии, о непосредственных обязанностях сотрудника, о клиентах и
партнерах, ознакомить его с положением об организационной структуре
предприятия и непосредственно об отделе, в котором ему предстоит
работать. Со своей стороны сотрудник должен быть мотивирован на то,
чтобы получить как можно больше знаний об организации, о новом месте
работы, о своих обязанностях, об особенностях графика работы и т.д. Имея
низкую мотивацию к восприятию новой информации, новый сотрудник, как
правило, имеет проблемы с адаптацией [58].
20
А.Ф. Джумагулова уточняет особенности внутренней мотивации
сотрудников на этапе адаптации. По ее мнению, профессионально-трудовая
мотивация развивается, отталкиваясь от преимущества личностных мотивов
в начале трудовой деятельности на новом рабочем месте к развитию
субъектных мотивов в процессе профессионализации в организации. По мере
роста профессионализма мотивационная структура и мера взаимодействия
мотивов претерпевают изменения. На уровне личности мотивы являются
более однородными и взаимосвязанными, на уровне субъекта они более
индивидуализированы и самостоятельны [14].
Как считает А.Ф. Джумагулова, в период адаптации у работников, по
сравнению с их более опытными коллегами, можно наблюдать: высокую
мотивацию достижения успеха, высокую общую удовлетворенность,
высокую значимость ценностей достижения, безопасности и
самостоятельности, высокий уровень социально - психологической
адаптации, высокий уровень контроля за действием, ориентацию на
управление, стабильность и служение людям, ключевой целью выступает
самореализация на новом месте [10].
Адаптация на новом рабочем месте, по мнению А.Ф. Джамагуловой,
связана с высокой долей принятия на себя переживания эмоционального
комфорта на работе, со способностью принимать ответственность и
принятием своих коллег. У сотрудников, работающих в организации долгое
время, отмечают следующие показатели: высокую мотивацию избегания
неудач, высокую значимость ценностей безопасности, доброты, высокую
удовлетворенность мотивационными факторами и низкую
удовлетворенность гигиеническими факторами, согласно Ф.Герцбергу,
низкий контроль за действием.
А.Ф. Джумагулова рассматривает процесс формирования трудовой
мотивации с периода адаптации и по мере приобретения профессионализма.
Как считает автор, мотивация в трудовой деятельности обусловлена
потребностью быть профессионалом, потребностью овладеть
21
профессиональной деятельностью. По мере профессионализации основной
потребностью становится наделение профессиональной деятельности
смыслом.
Так, на этапе адаптации, авторы рассматривают мотивацию с двух
сторон. В большинстве случаев мотивацию в период адаптации
рассматривают с точки зрения влияния внешних факторов. Здесь
принимается во внимание влияние адаптационных мероприятий,
особенностей вхождения в трудовую деятельность, корпоративную культуру
и т. д. Внутренняя мотивация человека и ее особенности на этапе адаптации
не исследованы практически. В работах, которые затрагивают данную
проблему, отмечают, что в период адаптации мотивация сотрудников
отличается стремлением к успеху, инитернальным контролем, стремлением к
общению и взаимодействию.
1.3. Формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
коллективе
В целом адаптация является процессом приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды. В аспекте управления персоналом
наиболее интересна производственная адаптация. Именно она служит
инструментом в решении проблемы формирования у нового рабочего
требуемого уровня производительности и качества труда в сокращенные
сроки.
Эдгар Штейн определял адаптацию следующим образом: «…процесс
познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в
организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой
организации или ее подразделениях». Как правило, новый сотрудник
оценивает компанию, в которую он устраивается на работу, в первые часы
нахождения на своем рабочем месте. И на базе его первоначальных