2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………….......7
1.1. Теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации в трудах
зарубежных и отечественных авторов…………………………….……...…….7
1.2. Особенности мотивации на этапе адаптации сотрудников
организации……………………......………………………………………..……14
1.3. Формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
коллективе.………………..………………..…………………………………….21
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………..35
2.1. Организация экспериментального исследования по изучению трудовой
мотивации и по формированию адаптационного потенциала сотрудников на
примере ООО «РостовОргСинтез»…….…………………………………….....35
2.2. Результаты экспериментального исследования по изучению трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Анализ
результатов исследования…………………………………………………...…49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….……………..64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………70
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Актуальность работы заключается в том, что в
литературе в настоящее время вопрос мотивации человека в период его
адаптации к новому рабочему месту практически не изучен. Исследований,
глубоко изучающих эту проблему, на данный момент не существует, есть
лишь работы касающиеся проблемы или косвенно упоминающие о ней. Так,
значимый вклад в разработку проблемы мотивации трудового поведения
вносит теория мотивационных потребностей Д. Макклелланда, теория
иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Ю.Д. Красовский, не
оформляя своих исследований в отдельную теорию, предлагает
рассматривать различные типы внутренних мотиваций человека в
организации.
Новый сотрудник обычно оценивает компанию, в которой ему
придется работать, в первые часы выхода на новую работу, в соответствии с
этим формируется его внутренняя мотивация, которая влияет на поведение
работника и на процесс его адаптации в целом. Адаптация будет тем
успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива
принимаются новым работником, чем лучше и скорее он принимает,
усваивает свои социальные роли, чем больше предприятие отвечает запросам
и требованиям работника (О.С.Виханский, А.И.Наумов, В. М. Шепель и др.).
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется
его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что
поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие
предпосылки, как выявление склонностей и мотивов работника с учетом его
персональных и профессиональных способностей, определение
мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного
4
лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового
процесса и цели организации.
Таким образом, анализ психологической литературы позволили
выявить противоречие между необходимостью изучения трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации и
недостаточной разработанностью данного вопроса в теории и практике
профессиональной деятельности психолога.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
являются адаптационный потенциал сотрудников, который способствует
успешному развитию трудовой мотивации сотрудников в организации.
Цель исследования: изучить взаимосвязь трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
В связи с поставленной целью были определенны следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические подходы к проблеме трудовой
мотивации в трудах зарубежных и отечественных авторов.
2. Описать особенности мотивации на этапе адаптации сотрудников
организации.
3. Рассмотреть формирование трудовой мотивации и адаптационного
потенциала в коллективе.
4. Организовать экспериментальное исследование по изучению
трудовой мотивации и по формированию адаптационного потенциала
сотрудников на примере ООО «РостовОргСинтез».
5. Проанализировать результаты экспериментального исследования
по изучению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации.
Гипотеза исследования: целенаправленная психологическая работа
направленная на формирование трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации будет эффективной при условии
5
использования специально разработанной программы, направленной на
изучение системных понятий и представлений, необходимых для анализа
собственного поведения, группового взаимодействия, социально-
психологических ситуаций.
Степень изученности проблемы. Основателями теорий мотивации
является А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум и
другие. В отечественной литературе отмечается разнообразие характерных
свойств и черт мотивации. Однако, в настоящее время проблема мотивации
остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешённой в
практическом плане.
Методологическая основа исследования: философские,
психологические и педагогические концепции и подходы в образовании:
субъектно-деятельностная теория (К.А. Абульханова-Славская, А.В.
Брушлинский, С.Л. Рубинштейн); теории социализации личности (Б.З.
Вульфов, Р.Г. Гурова, И.С. Кон, В.Ш. Масленникова, А.В. Мудрик, М.И.
Трегубова и др.); личностно-деятельностный подход к организации
деятельности профессиональных коллективов (В.И. Андреев, М.И. Рожков,
Л.И. Уманский, Р.Х. Шакуров).
Методы исследования:
1. теоретические: анализ психолого-педагогической литературы;
2. эмпирические: наблюдение, беседа, тестирование. В качестве
основных методик использовались такие, как опросник «Якоря карьеры» Э.
Шейна, диагностика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман),
методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина.
3. метод количественной и качественной обработки
База исследования: исследование осуществлялось при участии
работников ООО «РостовОргСинтез».
Практическая значимость исследования: результаты работы могут
быть использованы в качестве материала для подготовки спецкурсов и
спецсеминаров по теме «Зависимость эмоционального состояния от
6
социально – психологического климата в коллективе»», планов семинарских
занятий по социальной психологии, разработки тренинговых программ по
коррекции социально – психологического климата в профессиональной
группе, курсов повышения квалификации специалистов по работе с
работниками предприятий и др.
Структура исследования: работа состоит из введения, 2 глав,
заключения, списка литературы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации в трудах
зарубежных и отечественных авторов
Одной из наиболее актуальных проблем в психологии и психологии
управления является проблема трудовой мотивации. Трудовая мотивация
имеет значительное влияние на деятельность и поведение в организациях, в
этой связи она остается главной темой в организационном поведении.
Данный вопрос в своих работах рассматривали такие ученые, как З. Фрейд,
С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Эдвард Л. Диси и Ричард М. Руаян, X.
Хекхаузен, А. Маслоу и т.д.
Несмотря на то, что теория по данному вопросу довольная развитая и
имеется насыщенный практический опыт, проблема мотивации до сих пор не
решена окончательно и однозначно и требует новых исследований.
По мере изменение отношения к работнику, признания деятельности
управленческого персонала в качестве одного из решающих факторов -
повышается эффективность организации, вместе с осознанием сложности и
неоднозначности факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение
менеджера, преобразуются и методы управления ими, а, соответственно, и
подходы к мотивации. Большая часть теорий мотивации рассматривает
человека (человека труда) вообще, но в них не выделена категория
персонала. По этой причине требуется выполнить теоретический анализ и
определить на его основе особенности мотивации управленческого
персонала.
Рассмотрим ведущие подходы к мотивации, которые были выделены
отечественными и зарубежными учеными. Их множество говорит о том, что
это весьма сложный и многоаспектный процесс, без единого
конструктивного подхода к характеристикам эволюции развития теорий
8
мотивации. Далее выборочно проиллюстрируем данный тезис и рассмотрим
его.
Например, согласно Комелло, мотивация работника зависит от его
индивидуальных качеств и усилий по самомотивации, задачи, поставленной
руководством, группы, в которой он работает, всей организации с ее
структурами и культурой, обществом, определяющим трудовую атмосферу в
целом, а также его ценности и нормы. Довольно интересная классификация
концепций мотивации была предложена Л. Маллинзом. Ученый выделил
экономическую концепцию мотивации (главной движущей силой выступает
материальная заинтересованность); социальную концепцию (организация
представляет собой социальную среду, в которой, социальные нужды имеют
далеко не последнее значение); концепцию самореализации (при которой
большое значение отводится психологической основе мотивации);
комплексно-личностную концепцию (признание сложности и
неоднозначности мотивов поступков людей) [24].
Дж. Джордж и Г. Джонс рассматривают мотивацию как
последовательность, в которую входит ряд следующих элементов: первичные
компоненты (усилия, время, образование, расходы, квалификация, знания,
типы поведения на предприятии); показатели функционирования (количество
работы, качество работы) и результаты. Во всех теориях мотивации
рассматриваются различные звенья указанной последовательности [34].
В. Пономаренко, С. Довбня, И. Клименко, изучая мотивацию как
сложное явление, выделили такие подходы к мотивации труда: властное
принуждение, метод чередования поощрения с порицанием,
содержательный, процессуальный, комплексный. В работах А. Колота были
выделены такие подходы школы научного управления, доктрины
человеческих отношений, содержательные и процессуальные теории,
менеджмент «человеческих ресурсов» [14].
Т. Лепейко отмечает три ведущие школы: западную
(материалистическую), отечественную (диалектико-материалистическую) и
9
неоматериалистическую. Как считает Чирков, все теории можно разделить на
концепции «раннего научного управления», теории человеческих отношений
и модели мотивации, которые были в русле теории самоактуализации. С.
Фролов выделил психологические и социально-экономические теории [33].
Согласно И. Завадскому, существующие теории мотивации делятся на
ранние и современные теории. К ранним теориям относятся экономические
подходы к мотивации, мотивационные теории З. Фрейда и неофрейдистов,
современными являются теории потребностей, познавательные теории,
теории подкрепления, теории мотивации социального изучения [54].
В настоящее время наиболее интересными являются теории, которые
нашли широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.
Исследователи в своих теориях мотивации в большинстве случаев выделяют
две разновидности. Целью содержательных теорий выступает выявление
максимально полного перечисления потребностей работника и, с учетом
степени их актуализации, использование необходимых вознаграждений.
Процессуальные теории базируются на факторах поведения человека с
учетом восприятия, познания и приобретенного опыта человека, иными
словами, на умственном процессе, который связан с мотивацией.
Так, в результате анализа современных теорий мотивации
(содержательных, процессных, циклических и теорий поля) очевидно, что на
данный момент не существует общепризнанной концепции мотивации
управленческого персонала. В этой связи, дабы обеспечить научной основой
мотивации управленческого персонала в работе, положения данных теорий
мотивации были систематизированы, обобщены, в результате чего был
составлен ряд выводов.
Прежде всего, трудовое поведение работников зависит от сложных и
неоднозначных факторов.
В следующую очередь, множественные теории и концепции
мотивации, несмотря на их основательность, не дают возможности для
эффективной мотивации управленческого персонала, поскольку каждой из
10
них раскрывается и моделируется отдельная, ограниченная сторона
деятельности человека. И, наконец, следование на предприятиях отдельным
теориям мотивации для мотивации управленческого персонала имеет как
свои преимущества, так и ограничения.
В целях преодоления такой односторонности и ограниченности, будет
целесообразным совмещение ключевых идей различных теорий, так как
послужат дополнением друг другу. Данный подход способствует
преодолению их ограничения и позволит полномерно воспользоваться
преимуществами. То есть требуется определять актуальные потребности
управленческого персонала, основываясь на них, выстраивать систему
мотивации, обеспечивать зависимость вознаграждения от трудового вклада,
соблюдая принцип справедливости, обеспечивать условия для развития
потребностей управленческого персонала в нужном для предприятия
направлении; находить пользу в индивидуальных особенностях каждого
работника; следить за изменением приоритетов мотивации управленческого
персонала.
В связи с обогащением теорий мотивации, распространению
гуманистических тенденций управления персоналом требуется
использование междисциплинарного подхода к изучению мотивации,
просмотра и уточнение главных понятий, которые связаны с ним.
Рассмотрим теории трудовой мотивации.
В первой группе теорий изучаются главные потребности и мотивы. К
ним относятся базисные (первичные) потребности основного уровня или
потребности более высокого порядка. Это человеческие потребности в
поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и
гигиенические факторы, внутренняя или внешняя мотивацию, которая
соотносима с некоторыми аспектами работы, какими как обратная связь или
автономия, имеющими отношение к мотивации [47].
Во второй группе теорий речь идет о переменных процесса, на
которых основывается определение познавательного выбора какого-либо
11
действия. Процессуальные теории, например, модель ценность-
инструментальность-ожидание или теории мотивации достижения,
сосредотачивают свое внимание на процессе выбора линии поведения и
отмечают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и
субъективную оценку ими ожидаемых последствий, которые связаны с
альтернативными действиями на рабочем месте [24].
Следование обеим группам теорий трудовой мотивации несет
значительные ограничения. В части содержательных теорий невозможно
определить универсальные потребности и мотивы, т.е. являющиеся самыми
важными и эффективными для каждого, вне зависимости от времени и места.
Также, влияние конструктивных элементов содержательных теорий на
поведение и результаты выполнения работы нередко предстает иллюзорным.
Недостатком процессуальных теорий является то, что в них не
излагаются подробно механизмы того, каким образом конкретные
потребности и мотивы влекут определенное поведение. Однако, если
считать, что данные механизмы выступают предметом, элементом
процессуальных теорий, сами теории практически полностью сосредоточены
на познавательных процессах, которые лежат в основе выбора, игнорируя
остальные части мотивационного процесса.
Следовательно, наиболее популярные процессуальные теории,
опубликованные в индустриальной/организационной литературе в период
1960-1970-х гг., рассматривают основой только модели познавательного
(когнитивного) выбора или познавательного оценивания, которые вытекают
из теории ожидания или теории справедливости/несправедливости [8].
В результате большого развития, которое получили исследования
трудовой мотивации, появился широкий диапазон результатов по факторам
и процессам поведения, а так же по результатам выполнения работы на
рабочем месте. Прогрессирующий рост новых идей и концепций из смежных
областей психологии сопровождает возрастающее беспокойство, связанное с
тем, что популярные теории и концепции трудовой мотивации недостаточны