42
душевного мира; закрепить стиль доверительного общения и умения
постоянного самоанализа, как важных компонентов развития и изменения
мотивации.
Задачи: создать благоприятные условия для работы, активизировать
процессы самораскрытия и самоанализа участников.
В начале занятия сотрудникам была предложена игра «Зоопарк».
Вступая в контакт со своим партнером, они должны сказать ему с каким
животным (птицей) связывают его образ, и выяснить, что лежит в основе
такой ассоциации. Во время разговора двух участников остальные члены
группы внимательно слушали, отмечали как положительные, так и
отрицательные стороны контакта.
Следующее упражнение «Рисунок музыки». Работники, сидя,
слушали музыку, затем рисовали те образы, которые у них возникали. После
чего была устроена выставка, во время которой сотрудники угадывали
авторов рисунков и поделились своими впечатлениями.
Затем было проведено упражнение «Я глазами группы». Каждый из
работников высказывал свое мнение о том, каким его видит группа в целом и
отдельные участники (не следует ограничиваться только положительными
характеристиками. Будьте объективны и непредвзяты к самому себе,
постарайтесь подтверждать или опровергать выводы, которые дает другой
участник). Это способствует изменению представления о себе и мотивации в
коллективе к деятельности.
В ходе этого упражнения состоялся откровенный разговор, основной
смысл которого - в коррекции самовосприятия членов группы.
Следующим упражнением было «Комплимент». Работники старались
откровенно поговорить, насколько они доброжелательны друг к другу, умеют
ли видеть хорошее в других и говорить об этом, не стесняясь своих слов, а
также что испытывают, когда другие говорят комплименты.
Активное взаимодействие настраивает на продуктивную работу,
снимает определенную зажатость и скованность, что послужило хорошей
43
основой для проведения следующего и последнего упражнения в этом
занятии.
Последним упражнением было «Экстрасенс». Представляли
сотрудники, что они экстрасенсы (умеете ли читать мысли и чувства другого
человека по выражению лица, позе). Они выбирали одного участника и
описывали его состояние. Затем сверяли мнение этого участника и
обсуждали точки зрения.
Во время этого упражнения была проведена психологическая
обработка навыков понимания другого человека, что крайне важно, а также
произошло у работников изменение представлений о себе, что очень влияет
на активность в деятельности, следовательно, и на трудовую мотивацию.
Цель третьего занятия повышение уровня самооценки, выявление
мотивационного индивидуального потенциала каждой личности.
На этом занятии особое внимание было уделено сотрудникам с
заниженной самооценкой. Им было предложено обсудить вопрос о
необычности, уникальности каждого человека. В качестве примера, психолог
рассказал о необычности К. Анны, о ее положительных качествах, о том, чем
она отличается от остальных, подчеркнул ее индивидуальность. Далее
работники самостоятельно начали обсуждать этот вопрос.
В качестве следующего упражнения было предложено нарисовать и
обсудить то, что заставляет человека считать себя необычным. Ю.Коля,
С.Наташа, З.Ольга, М.Игорь испытывали затруднение при выполнении этого
задания. Психолог способствовал методом обращения за помощью к
коллективу, тому чтобы сотрудники помогли увидеть этим людям их
необычность.
В заключительной части занятия сотрудники получили задание
записать все свои положительные качества и озвучить их. Первыми
зачитывать свои хорошие качества психолог просил работников, которые
неуверенно себя чувствовали, а коллективу давал задание дополнять
положительные качества этих людей. На этом занятии работники забывали о
44
правилах, которые выделили для работы, но психолог напоминал им об этом,
обращая внимание на доску, где висели эти правила.
Цель четвертого занятия формирование мотивации взаимопомощи,
повышение уровня самооценки, на владение навыками взаимопомощи, что
влияет на трудовую деятельность.
Идея доверия, занятие направлено на то, чтобы сотрудник не боялся
высказывать свою точку зрения, высказывать свои мысли вслух.
Установление отношений доверия и открытости на занятии. Беседа по
таким вопросам: «почему есть риск в том, чтобы доверять другим свои
мысли»? особое соблюдение правила не унижай. Сотрудники по очереди
отвечают на вопросы: какая у тебя любимая еда, фильм, цветок,
телепередача; кто самый хороший человек в мире; что ты делаешь, когда
тебе грустно, весело, страшно; каким тебе больше хочется быть – богатым,
известным или счастливым и т. д.. Вопросы должны быть заранее
подготовлены и положены в коробочку с названием «риск».
Далее была предложена игра «Репортер», в качестве журналистов
были выбраны сотрудники, которые уверенны в себе, ведут себя
раскрепощено. Они получили задание взять интервью у сотрудников. В
качестве вопросов были предложены: любимый фильм, игра, цветок, время
года, телепередача; кто самый хороший человек в мире, что ты делаешь
когда тебе грустно... В свою очередь «репортерам» было предложено
рассказать о своем интервью всему коллективу. Психолог выступал в роли
наблюдателя.
Цель пятого занятия заключалась в том, что бы рассмотреть идею
важности и необходимости дружбы, как необходимого компонента
отношений в любом коллективе, идея важности музыкальных
сопровождений в деятельности и других наглядных материалов.
Игра парами: вдвоем показать без слов те качества, которые ты
ценишь в друге. Коллектив должен отгадать.
В начале занятия психолог включил аудиозапись песни «Если с
45
другом вышел в путь». Затем было предложено обсудить смысл этой песни и
перечислить все качества, который должен иметь самый лучший друг на
свете. После обсуждения психолог задал вопрос, все ли эти качества имеют
они сами. Многие сотрудники ответили нет. В процессе беседы выяснилось,
что у некоторых нет близких друзей. После ответов предложил нарисовать
рисунок «облако дружбы», для каждого друга нарисовать облако, а в
середине облака написать все качества, которые они ценят в друге. Это
задание вызвало затруднение у С.Наташи, З.Ольги, К.Никиты, тогда
психолог объединил этих сотрудников в группу и предложил выполнить это
задание коллективно. Нарисовать на всех один рисунок, для каждого
участника по облаку и обсудить вместе непосредственно какие хорошие
качества как друга, они видят в каждом из них. В конце занятия аудиокассета
с песней о друге была прослушана еще раз.
Эти занятия направлены на то, чтобы работники с заниженной
самооценкой уверенно себя чувствовал в кругу коллектива, смело
высказывал свою точку зрения не боясь критики, озвучивал в слух все свои
положительные качества, расширил круг своего общения среди работников.
Цель шестого занятия заключалась в том, что бы сформировать
трудовую мотивацию. Для работы психолог разбил сотрудников на пары по
принципу сильный - слабый. Каждая пара получила задание приготовить
презентацию любой профессии, которую выбрали по плану предложенного
психологом.
Это упражнение заинтересовало ребят, работники обращались за
помощью к психологу, переспрашивали задание. В свою очередь получали
необходимую помощь. В парах, где психолог наблюдал затруднение,
объединял их в четверки. Подводя итог этого занятия, сотрудникам был
задан один вопрос: «Что нужно делать, для того, чтобы получить хорошую
профессию». Выслушивалось мнение каждого. В заключение психолог
сделал общий вывод и подчеркнул важность получения знаний.
Цель седьмого занятия заключалась в том, что бы сформировать
46
трудовую мотивацию. Для следующей игры необходимы все ваши знания.
Игра называется «Поиск клада». К этой игре нужно отнестись серьезно.
Нужно разбиться на 2 команды. Задание для всех будет одинаковое. Сейчас
каждой команде необходимо нарисовать план кабинета, используя условные
обозначения предметов. Обратите внимание на расположение предметов
относительно себя и других точек отсчета. Теперь каждая команда по
очереди прячет в кабинете любой предмет и отмечает его на своей карте.
Другая команда по этой карте ищет этот предмет. Затем команды меняются
местами. Работники, выполняя упражнение вошли в азарт, хотелось
потруднее спрятать свой предмет, чтобы другая команда не отгадала.
На этом занятии психолог предложил учащимся отправиться в
путешествие для поиска клада. Для этого необходимо разделиться на две
команды. Психолог должен заранее предусмотреть, чтобы команды были
равносильны. Каждая команда получила задание нарисовать план каждой
комнаты, используя условные обозначения предметов. Затем спрятать в
классе любой предмет и отметить это место на карте. Далее поменяться
картами и искать клад. Со стороны психолог наблюдал, что активную
позицию и лидерство в игре как в одной, так и в другой команде «захватили»
сотрудников, которые имели больше знаний. Психологу пришлось
выдвинуть условие, чтобы каждый участник команды нарисовал на карте
свое условное обозначение, а если ученик затрудняется команда, должна ему
помочь. В конце занятия работники обсуждают, какие знания им
пригодились в этой игре? Каждый высказывается.
Цель восьмого занятия заключалась в том, что бы сформировать
трудовой мотивацию. Идея укрепления желания работать, получать знания.
Дискуссия: «зачем людям надо учиться». Выслушивается ответы всех,
делаются обобщение.
В начале занятия психолог предложил сотрудникам поразмышлять,
тема дискуссии: зачем людям надо учиться? Каждый высказывал свою точку
зрения на этот вопрос. Психолог попросил сделать обобщение слабого
47
работника, для того, чтобы он вспомнил все ответы, задавались наводящие
вопросы. Затем была предложена игра «отгадай профессию». Для облегчения
задания психолог разбил коллектив на 5 микрогрупп. Группа становилась
более сплоченной, когда не удавалось быстро отгадать кем хочет стать этот
сотрудник.
После того, как профессия была угадана, психолог просил
перечислить какими качествами должен обладать человек этой профессии, и
какие знания необходимы. Подводя итоги занятия, сотрудникам было
предложено обсудить следующие вопросы: «А вас можно назвать
работниками? Кем вы сейчас работаете? Какими должны быть работник? Что
нужно для вашей работы?
Сотрудники высказывали свою точку зрения, М.Игорь, Р. Вася
осознали, что они должны быть хорошими работниками, чтобы ответственно
выполнять свою работу. Сотрудники получили домашнее задание написать
на листочке, что им нужно делать, чтобы хорошо выполнять свою работу.
Цель девятого занятия заключалась в том, что бы сформировать
трудовой мотивацию и адаптационного материала.
Идея важности получения знаний, ответственности за свои знания. В
начале занятия психолог настроил коллектив на то, что сегодня они получат
сложное и очень ответственное задание. Предложил представить, что их
коллектив попросили составить программу развития организации, по которой
будет работать целый год. Далее они высказывали свою точку зрения на
следующие вопросы: Будите ли вы чувствовать ответственность? Будут ли в
программу входить только легкие задания?
Последнее занятие проходило в теплой, дружеской атмосфере. В
упражнении «Пожелание» звучало очень много теплых слов, благодарностей
друг другу, ведущему. Сотрудники высказали пожелания о том, что бы
занятия проходили неоднократно, и то, что им очень понравилось.
Упражнение «Я глазами группы» показало, что работники положительно
воспринимают друг друга и те качества, которые раньше воспринимались
48
отрицательными, исчезли. Всем очень понравилось упражнение «Твое
будущее, или Оракул ?».
Занятие прошло очень интересно и доказало лишний раз, как
относятся члены группы друг к другу, а так же то, что все работники
приобрели такие качества личности, которые помогут им достигнуть цели в
жизни.
Упражнение «Самоанализ» выявило, что качествами, которые
помогают быть уважаемым человеком, являются: доброта, честность,
принципиальность, самообладание, милосердие, мужественность,
настойчивость. Упражнение «Откровенно говоря» показало, что
проведенные занятия понравились. В основном все раскрыли и приобрели
новые качества личности, которые им помогут в дальнейшей жизни. Такие
работники как Артем Р., и Саша Г., осознали, что некоторые их качества не
совсем положительные и постараются исправить их. В заключительном слове
психолог поблагодарил сотрудников за хорошую работу, назвал имена
уверенных и выделил неуверенных в себе людей. Напомнил об уникальности
каждого и о важности получения знаний.
Во время реализации программы, конечно, были свои трудности,
связанные в первую очередь с закрытостью, замкнутостью и скованностью,
демонстративностью поведения испытуемых на занятиях. Но на последнем
занятии работники говорили, что не хотят, чтобы занятия заканчивались, что
занятия помогли им стать более уверенными, активными, самостоятельными,
что они узнали много нового.
На протяжении всех занятий у нас сформировалось мнение и
представление о личности каждого сотрудника, о переменах в ней, об
изменении представлений о себе у каждого, изменении уровня трудовой
мотивации, мотивационной сферы в целом.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация
программы, в целом удалась. После проведенной работы в тренинге, мы
49
обнаруживаем значительные улучшения. Далее мы проведем повторную
диагностику для подтверждения нашей гипотезы.
2.2. Результаты экспериментального исследования по изучению
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации. Анализ результатов исследования
Результаты экспериментального исследования показали, что по
методике «Якорь карьеры» сотрудники были разделены на две группы:
горизонтальная и вертикальная направленность в карьере. Была выделена
группа из 3 человек у которой карьерная направленность была не выражена.
Данные сотрудники не учитывались в дальнейшей интерпретации
результатов.
Сотрудникам экспериментальной и контрольной группы была
предложена анкета, в которой были прописаны вопросы которые касались
всех аспектов их карьеры. Присутствовали вопросы о должностных
обязанностях, должности и самой профессии.
Полученные результаты отображены на рисунках 1 и 2.
Рис. 1. Показатели выраженности карьерных ориентаций
(горизонтальная карьера) в контрольной и экспериментальной
группе
20% 20%
30%
40%
60% 60%
40% 40%
15%
10%
0%
40%
30%
20%
50%
70%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Контрольная группа Экспериментальная группа
Профессиональная ком-ть
Менеджмент
Автономия
Стабильность работы
Стабильность места
Служение
Интеграция
Предпринимательство
50
Рис. 2. Показатели выраженности карьерных ориентаций
(вертикальная карьера) в контрольной и экспериментальной
группе
Таким образом, достаточно характерным представляется тот факт, что
в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти
вопросы четко прослеживается статусность позиционирования,
идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью,
например, заведующего отделом.
В экспериментальной и контрольной группе с горизонтальной
карьерной ориентацией специалисты сопоставляют свою профессию именно
с профессией специалиста, но у многих занимаемая должность была
иерархически выше.
Мы выявили, что испытуемые наиболее значимым отметили
следующие показатели:
У сотрудников с вертикальной карьерой, наиболее часто на первом
месте встречается ориентация – автономность. Следовательно, необходимо
отметить, что для данных работников характерно то, что они испытывают
трудности, связанные с установленными правилами, дисциплиной, рабочими
режимными моментами и т.д. В большей степени выполняют работу
20% 20%
50%
55%
10% 10%
40% 40%
50%
60%
40%
45%
30%
20%
10%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Контрольная группа Экспериментальная группа
Профессиональная ком-ть
Менеджмент
Автономия
Стабильность работы
Стабильность места
Служение
Интеграция
Предпринимательство
51
самостоятельно и для них не приемлема помощь и советы со стороны.
Крайне негативно относятся к вмешательству в их личное пространство и
предпочитают выстраивать карьерный путь самостоятельно.
На втором месте – предпринимательство. Данная шкала показывает,
что сотрудники с контрольной и экспериментальной группе склонны
создавать новые организации, свои товары или услуги. Работать на других -
это не их специфика деятельности, они - предприниматели по внутреннему
состоянию, и цель их карьеры создавать что-то свое и воплощать в
реальность только для себя. Пиковая точка карьерной лестнице –
собственное дело.
Для специалистов в контрольной и экспериментальной группе с
горизонтальной карьерой, на первом месте стоит - стабильность места
жительства. Следовательно, для них важно остаться на той работе, которая
их бы устраивала в зависимости от места проживания. Переезд и
командировки для них не приемлемы, даже если работа может оказаться
более перспективной и более оплачиваемой.
В ходе исследования в двух группах были выявлены специалисты у
которых высокие показатели по шкале – «Менеджмент». У данных
специалистов важное значение имеет интеграция на усилия других
сотрудников. Для них важно управлять другими и брать полную
ответственность за окончательный результат. Центральные понятия в их
деятельности - это власть.
Следовательно, результаты у работников контрольной и
экспериментальной группы с вертикальной карьерой, наряду с обозначенным
сходством характера идеального и реального профилей, выявлены
значительные расхождения их уровневых значений. Особо значительное
расхождение идеального и реального уровня удовлетворения мотивов в
рабочей сфере по параметру «поддержание», так показатель уровня
реального удовлетворения мотива «поддержание жизнеобеспечения» в два
раза ниже желаемого уровня. Данный факт, ярко отражает социально-