6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................ 12
1.1. Понятие, психологические особенности мотивации персонала и
характеристика адаптационного потенциала ................................................... 12
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации ... 23
1.3. Психологические факторы, влияющие на трудовую мотивацию и
адаптационный потенциал сотрудников ........................................................... 29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ............................. 38
2.1. Методологическое обоснование программы эмпирического исследования
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников .................. 38
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций .................................. 43
2.3. Выявление взаимосвязи трудовой мотивации и показателей
адаптационного потенциала сотрудников организации .................................. 48
Выводы по второй главе .................................................................................... 49
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ООО УК «НОВОЕ ЖЕГАЛОВО» ....................................... 51
3.1. Программа развивающих заданий, направленных на формирование
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО УК
«Новое Жегалово» .............................................................................................. 51
3.2. Результаты апробации программы формирования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ООО УК «Новое Жегалово» ........ 66
7
Выводы по третьей главе ................................................................................... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 84
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Осуществление трудовой деятельности сотрудников в
период проведения социально-экономических преобразований требует от
работников сформированности не только трудовой мотивации, направленной
на реализацию профессиональных задач и достижение поставленных целей,
но и адаптационных способностей, способствующих тому, чтобы работники
приспосабливались к новым для них условиям профессиональной
деятельности.
Изучение мотивационных особенностей трудового поведения и
адаптационных способностей позволит не только предотвратить
возникновение противоречивых ситуаций внутри коллектива, но и
способствовать повышению эффективности деятельности сотрудников,
заинтересованности их в работе, что положительно скажется на общем
уровне работоспособности и состоянии трудового поведения.
Проблемой исследования является недостаточная изученность
мотивационных особенностей трудового поведения и адаптационных
способностей сотрудников в ситуации меняющихся социально-
экономических условий.
Объект – трудовая мотивация и адаптационный потенциал
сотрудников.
Предмет – формирование трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации.
Цель исследования – изучение особенностей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Основными задачами исследования являются:
1. Рассмотреть понятие, психологические особенности мотивации
персонала и характеристика адаптационного потенциала 5
9
2. Определить особенности профессиональной адаптации персонала в
организации.
3. Проанализировать психологические факторы, влияющие на
трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников.
4. Представить эмпирическое изучение трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников.
5. Разработать программу мероприятий по формированию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО УК «Новое
Жегалово».
6. Определить эффективность программы формирования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО УК «Новое
Жегалово».
Гипотеза исследования:
1) существует связь между трудовой мотивацией и адаптационным
потенциалом сотрудников организации;
2) повышению уровня трудовой мотивации и адаптационного
потенциала способствует применение тренинговых занятий, упражнений,
бесед.
Теоретической базой исследования послужили:
− теории мотивации и стимулирования, обоснованные в трудах
следующих исследователей: А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Л.
Портер, Э. Лоулер, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.А.
Литвинюк, А.Я. Кибанов;
− специфика мотивации продуктивной деятельности исследовалась
в работах отечественных ученых (Т.П. Афанасьева, А.К. Байметов, А.
Бакурадзе, Н.В. Журин, Ю.М. Забродин, Н. Зубов, B.C. Лазарев, А.К.
Маркова, М. Митина, В.Н. Никитенко, Т.И. Пуденко, Б.А. Сосновский, К.М.
Ушаков, Б. Фидлер, Р.Х.Шакуров и др.).
Методы исследования:
10
Для решения поставленных задач в данной дипломной работе был
использован общенаучный поисковый метод: анализ научной, методической
литературы и электронных, информационных средств по ключевым
вопросам, которые рассматриваются в работе.
Эмпирическую базу исследования составили несколько процедур, в
которых приняли участие в общей сложности 20 сотрудников ООО УК
«Новое Жегалово»
Практическая значимость.
Результаты, полученные в ходе проведения эмпирического
исследования можно использовать с целью разработки методики для
создания системы мотивационных особенностей трудового поведения и
адаптационных способностей.
Программа исследования может применяться в рамках формирования у
сотрудников организаций трудовой мотивации и адаптационных
способностей в профессиональной деятельности.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в том, что в работе раскрыты особенности мотивации персонала, а
также отражены аспекты психологический факторов, влияющих на
особенности трудовой мотивации сотрудников в процессе адаптационного
процесса.
Научная новизна выпускной квалификационной работы состоит в
том, что разработанная программа развивающих заданий, направленных на
формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников ООО УК «Новое Жегалово», может использовать при работе с
сотрудниками.
Практическая значимость работы состоит в том, что, данные
исследования выступают основной для дальнейшего изучения
представленной темы, при этом могут использовать в практической
деятельности психологов при работе с сотрудниками.
11
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка литературы, приложений
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, психологические особенности мотивации персонала и
характеристика адаптационного потенциала
Для достижения цели и решения поставленных задач проведенного
исследования необходимо проанализировать саму сущность понятия
«мотивация».
При решении этой научной задачи обращает на себя внимание мнение
российских ученых-экономистов Н. В. Самоукиной, И. Б. Дураковой и С. М.
Талтинова, которые отмечают, что все определения мотивации условно
можно отнести к двум основным группам: в одной мотивация
рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов и
мотивов, движущих сил, которые возбуждают человека к деятельности,
определяют ее нацеленность и ориентируют на достижение определенных
целей; во второй мотивация рассматривается как динамичное образование,
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей человека и, одновременно – целей организации [55, с. 89].
Очевидно, что такая группировка по своей сущности исходит от двух
теоретических подходов – соответственно содержательных и
процессуальных теорий мотивации, разработчиками которых являются А.
Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд (содержательные теории) С. Врум, Л.
Портер и Э. Лоулер [40, с. 156].
На основе такого группирования и обобщения результатов
исследований современных ученых в табл. 1.1 приведено определение самого
понятия «мотивация».
13
Таблица 1
Определение понятия «мотивация» по группировке в
соответствии с содержательной и процессуальной теорий
мотивации
Определение понятия «мотивация»
Автор(-ы),
источник
В соответствии с содержательными теориям мотивации
Сознательный выбор человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов
Кибанов А. Я.
[65]
Внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и
способы его инициирования
Басаков М. И.
[6]
Сознательное и целенаправленное действие с помощью
соответствующих средств на поведение работников путем создания
возможностей и ситуаций, необходимых для реализации их
собственных целей, а также для достижения целей организации
Щипачинский
Дж. [Ошибка! И
сточник
ссылки не
найден.]
«Локомотив» активной трудовой деятельности, совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, определяют поведение, формы деятельности,
придают этой деятельности направленность, ориентированной на
достижение личных целей и целей организации
Колот А. М. [28]
Совокупность движущих сил, побуждающих человека к
выполнению указанных действий
Сладкевич В. П.
[60]
Совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают
человека к эффективной деятельности и придают этой
деятельности направленности в достижении определенной цели
Еськов А. Л. [20]
Совокупность объективных и субъективных факторов, которые
побуждают индивида вести себя определенным образом
Травин В. В. [63]
Функция управления, стимулирования отдельного работника или
группы к действиям, приводящим к достижению целей организации
Самигин С. И.
[57]
Состояние человека, что характеризует степень активности и
направленности действий человека в конкретной ситуации
Уткин С. А. [68]
Силы, существующие внутри или вне человека и возбуждающие в
нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий
Дафт Р. Л. [16]
В соответствии с процессуальными теориями мотивации
Процесс возбуждения себя и других к деятельности для достижения
личных целей и целей организации
Мескон М.,
Альберт М.,
Хедоури Ф. [40];
Данюк В. М.,
Петюх. М. [39];
Радомский С. И.
[69]
Совокупность управленческих действий, направленных на
побуждение себя и других работников на достижение личных целей
Виноградский Н.
Д. [66]
Комплекс факторов психической или физиологической природы,
который запускает и организует поведение человека, направленное
на достижение определенной цели, психологический механизм,
регулирующих поведение, что предшествует выбору, процесс,
Пенч Дж.
[Ошибка! И
сточник
ссылки не
14
стимулирующий действие, поддерживающий ее ход,
интегрирующий ее протекания
найден.]
Процесс возбуждения к деятельности, нацеленный на
формирование мотивов трудового поведения под воздействием
комплекса факторов
Дуракова И. Б.,
Талтинов С. М.
[55]
Процесс, который происходит в самом человеке и направляет его
поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в
конкретной ситуации определенным образом; процесс побуждения
каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной
деятельности для удовлетворения своих собственных потребностей
и для достижения целей организации.
Савченко Г. А.,
Збрицкая Т. П.
[54]
Внутренний процесс осознания работником определенного типа
поведения, обусловленный системой побудительных социальных,
экономических и психологических мотивов личности и влиянием
стимулов
Чернушкина А.
А.
Процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя
из его потребностей и целей предприятия
Генкин Б. М.
[11]
Из приведенных определений понятия «мотивация» становится
очевидным, что как в тех, что отнесены к группе содержательных теорий, так
и в тех, что входят в группу процессуальных теорий мотивации, имеются
такие, которые не определяют цель деятельности, в отношении которой и
должен быть обеспеченным развитие предприятия и, соответственно,
мотивированным персонал. К таким мы относим определение. Я. Кибанова,
М. И. Басакова, В. П. Сладкевич, В. В. Травина, Г. Л. Дафта, И. Б. Дураковой,
А. А. Чернушкиной. Парадоксальным, на наш взгляд, является мнение Н. Д.
Виноградского, который учитывает только личные цели работников, вне
учета необходимости достижения целей предприятия (организации).
Следовательно, как при рассмотрении учеными мотивации как
содержания, так и при ее рассмотрении как процесса, что побуждает
человека к определенному виду деятельности, имеются определенные
проблемы: во-первых, не всеми учтена целеустремленность самой
деятельности, которая должна сбалансировать потребности и интересы
персонала и предприятия в достижении цели (в нашем случае,
соответственно, целью определено развитие предприятия); во-вторых, в
каждом из приведенных определений (см. табл. 1.1) не рассматривается
мотивация в отношении персонала (в основном используется термин
15
«человек» или «сотрудник»); в-третьих, как следствие предыдущей научной
проблемы, при определении самого понятия «мотивация» не рассматривается
ее развитие именно в системе управления персоналом.
В приведенных примерах восприятия учеными-экономистами цели
развития мотивации имеются такие, которые четко определяют и являются
обоснованными, а именно: исходя из точки зрения А. В. Черкасова
становится понятным, что развитие мотивации является главным путем
достижения определенного уровня развития персонала и предприятия при
условии формирования у сотрудников устойчивых мотивов к своему
развитию (образовательного и квалификационного уровня), что позволяет
сохранить и сформировать соответствующий квалификационный потенциал
на предприятии, который способен достичь определенных целей развития; у
А. Я. Кибанова такое развитие связывается с трудовым потенциалом, а у В.
М. Гончарова и С. И. Радомского – с общим развитием личности, что
позволяет ей реализовать свой творческий потенциал, обеспечить карьерный
рост и получить справедливое (обоснованное) вознаграждение за труд.
В то же время, в трех других трактовках (Г. А. Савченко и Т. П.
Збрицкой [54], Ю. Г. Одегова [47] и С. В. Мельника [77]), взгляды на цель
развития мотивации не соответствуют сущности достижения цели любого
экономического развития: так, в восприятии С. В. Мельника, Г. А. Савченко
и Т. П. Збрицкой рассматривается только психологический аспект влияния на
мотивы сотрудника, вне учета экономической цели развития самого
предприятия; в восприятии Ю. Г. Одегова цель мотивации отражает лишь
«суженную» точку зрения относительно ее определения – как понятие.
Однако среди установленных научных проблем как трактовка понятия
«мотивация», так и определения учеными цели ее развития наиболее острой
является такая: при определении объекта мотивирования учеными не
определяется персонал. Вместе с тем, проведенный контент-анализ
некоторых научных работ свидетельствует, что среди ученых-экономистов
существует практика использования понятия «мотивация» именно в