16
отношении персонала и выделение самого понятия «мотивация персонала»
от других (синонимичных). Так, в частности:. М. Гончаров показывает, что
«...эволюция исследований трудовой мотивации привела к употреблению
среди ученых таких терминов, как «мотивация труда», «мотивация трудовой
деятельности», «мотивация к труду», «мотивация наемного труда»,
«мотивация в сфере труда», «мотивация трудового поведения» и т. п...» и,
при этом, относительно роли мотивации в системе управления персоналом
предприятия «...наиболее целесообразным является использование понятия
«мотивация персонала»[12, с. 20]; Г. Т. Куликов также указывает на отличие
понятия «мотивация персонала» от определенных выше синонимических и
при этом констатирует, что «...мотивация персонала более широкое понятие,
чем «мотивация труда», поскольку включает еще и мотивацию
рационализаторской и изобретательной деятельности, мотивацию
безопасности и охраны труда, мотивацию производственно-хозяйственной
деятельности и т. д...» [31]. Но более убедительно отделяют понятие
«мотивация персонала» от синонимичных В. М. Данюк и В. М. Петюх [39] и
Г. А. Савченко и Т. П. Збрицкая [54], подчеркивая одинаковые мысли, а
именно: «Мотивация персонала – это сложное и многоплановое явление,
которое требует всестороннего изучения... включает целый ряд
составляющих – мотивацию трудовой деятельности, т. е. побуждение
персонала к эффективной трудовой деятельности, что обеспечивает
необходимые вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности;
мотивацию стабильной и производительной занятости; мотивацию развития
конкурентоспособности работников; мотивацию владение средствами
производства; мотивацию выбора нового места работы и тому подобное» [39,
с. 222].
Одновременно следует отметить, что одним из этих ученых-
экономистов в определенных трудах не предоставляется собственное
определение самого понятия «мотивация персонала», а среди других
(например, у российского исследователя С. А. Серобабова) имеются даже
17
такие определения, лишенные самой сущности мотивации как по
содержательным, так и по процессуальным теоретическими подходами
(«Мотивация персонала – это филигранный процесс, который должен
максимально учитывать индивидуальные особенности каждого работника»
[59, с. 94]).
Итак, исходя из этих научных проблем, актуальным является
уточнение понятия «мотивация персонала», которое рассматривается нами
как с точки зрения содержательной, так и с точки зрения процессуальной
теорий мотивации таким образом:
- с точки зрения содержательных теорий мотивация персонала является
сознательным действием персонала по совершенствованию подсистем в
системе «предприятие» с целью развития предприятия под воздействием
стимулов, что позволяет удовлетворить собственные потребности персонала
и потребности предприятия в целом;
- с точки зрения процессуальных теорий мотивация персонала является
процессом побуждения персонала субъектом управления предприятием
деятельность ориентирована на совершенствование подсистем в системе
«предприятие» путем использования стимулов к качественному выполнению
функциональных обязанностей, в соответствии с которой удовлетворяются
потребности персонала в получении справедливого вознаграждения за труд и
обеспечение достойного уровня жизни и потребности предприятия в своем
развитии одновременно.
Очевидно, что и в первом, и во втором определении главными
движущими факторами воздействия на персонал являются стимулы, главной
целью развития мотивации и соответственно удовлетворение потребностей
персонала и предприятия по развитию через совершенствование подсистем в
системе «предприятие» одновременно. При этом следует отметить, что: во-
первых, стимулирование является действенным инструментом и решающим
внешним фактором воздействия на персонал в процессе развития мотивации;
во-вторых, для такого воздействия на персонал используются различные
18
виды мотивации.
Доказательством первого утверждения является проведенный контент-
анализ трудов таких ученых, как А. Я. Кибанов, В. М. Данюк, Н. А. Мазур и
В. М. Гринева.
В исследованиях этих ученых утверждается, что: мотивация и
стимулирование являются противоположными по нацеленности – первая
нацелена на изменение существующего положения, второе – на его
закрепление, но при этом они дополняют друг друга и стимулирование
должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника,
быть адекватным механизму мотивации работника [65, с. 78]; процесс
мотивации необходимо рассматривать как механизм, в составе которого
выделяют потребности, стимулы и мотивы, где стимул рассматривается как
внешний фактор воздействия, что создает в сознании человека ощущение
важности для нее потребностей и интересов; вместе с тем, только
комплексное сочетание стимулов и мотивов могут принести желаемый
мотивационный эффект [15, с. 58]; мотивация и стимулирование по своей
сути являются разными процессами, где первый нацелен на изменение
системы мотивов человека под целенаправленным воздействием стимулов, а
второй – на выбор и применение стимулов, способных сформировать у
человека систему мотивов до ожидаемых действий – следовательно между
ними существует тесная связь [34, с. 176]; под стимулированием понимают
воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно
значимых условий трудовой ситуации), которые побуждали бы его
действовать определенным образом; если проблемы мотивации связаны с
формированием внутреннего побуждения, то стимулирование требует
внешнего воздействия и элементы трудовой ситуации (условия оплаты,
организации и содержания труда, социальные условия и тому подобное);
понятие мотивации тесно связано с морально-статусными, а стимулирование
– с материальными потребностями личности.
Практическое воплощение системы мотивации и стимулирования
19
работников обязательно происходит благодаря использованию широкого
круга методов: организационно-производственных, социально
экономических, административных, информационно-разъяснительных,
социально психологических, правовых - состав которых приведен на рис. 1.1/
Итак, приведенные мнения современных ученых-экономистов
доказывают верность утверждения о том, что стимулирование является
действенным инструментом развития мотивации и внешним фактором,
который будет способствовать удовлетворению потребностей персонала и
его побуждению к полезным действиям, которые будут удовлетворять и
потребности предприятия.
При этом обращает на себя внимание мысль. М. Гриневой, которая сам
процесс стимулирования связывает в основном с удовлетворением
материальных потребностей персонала, а развитие мотивации – с другими
(социальными, моральными и тому подобное). Считаем, что такое
утверждение не совсем корректное, исходя из рассмотрения видов
мотивации.
Рисунок 1
Классификация и содержание методов мотивации труда на
предприятиях
Организационно-производственные:
создание благоприятных предпосылок
для трудовой деятельности работников,
способствующих ритмичной работе,
вызывающих положительные эмоции
Социально-экономические:
- Создание гибкой системы
стимулирования;
- Разработка научно
обоснованной системы тарифных
ставок и должностных окладов;
- Согласование системы оплаты
труда с конечными результатами
производства, напряженностью и
сложностью труда,
вызывающие положительные эмоции
ГРУППА МЕТОДОВ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
20
Доказательством утверждения относительно использования различных
видов мотивации для влияния на персонал в процессах, как его развития, так
и развития предприятия является точки зрения Г. А. Савченко и Т. П.
Збрицкой, А. Л. Еськова и представителей научной школы Научно-
исследовательского института социально-трудовых отношений
Министерства труда и социальной политики РФ [77, с. 92]. Обобщение точек
зрения этих ученых позволяет выделить следующие виды мотивации (табл.
1.2).
Таблица 2
Обобщение видов мотивации
Определен
ный вид
Характеристика вида по источнику
Автор(-ы),
источник
Внутрення
я
Вид определен, но его характеристика не
предоставлена
Савченко Г.
А., Збрицкая
Т. П. [54]
Формирование у работников сознательного
отношения к конечных результатов деятельности
предприятия (достижения цели – Авт.), усиление
заинтересованности в повышении эффективности
труда, ориентация на развитие творческой
инициативы и предприимчивости, побуждение к
саморазвитию, повышению профессиональной
компетенции, карьерному росту
Еськов А. Л.
[20]
Административные:
координация деятельности
работников с помощью
комплекса организационно-
распорядительных и нормативных
документов (приказов,
распоряжений, инструкций,
положений и т.д.)
Информационно
разъяснительные:
повышение уровня
информированности работников в
производственной и непроизводственной
сферах, вызывающие положительные
эмоции
Правовые:
система правил, соблюдение
которых должно гарантироваться
правовыми нормами, содержащими
сведения о должностном,
разрешенном, стимулирующем,
поощрительном или запретном
поведении работников
Социально-психологические:
создание благоприятного климата
в коллективе, знание потребностей,
интересов людей и умение
влиять на них
21
Внешняя
Стимулирования в соответствии с действующим на
предприятии порядком назначения премий,
правилами внутреннего трудового распорядка,
приказами и распоряжениями руководства,
правилами поведения и т. п
Савченко Г.
А., Збрицкая
Т. П. [54]
Ориентация сотрудников на реализацию целей и
задач инновационного развития предприятия,
создание атмосферы поддержки стратегических
изменений в менеджменте, реинжиниринге бизнес-
процессов, направленность на усиление
заинтересованности персонала в повышении
имиджа и конкурентоспособности предприятия на
внутреннем и мировом рынках
Еськов А. Л.
Материаль
ная (или
материаль
ной
заинтересо
ванности)
Реализуется через системы оплаты рабочей силы,
выплату дивидендов на акции, получение доли
доходов от личной собственности
Ученые НИИ
социально-
трудовых
отношений
[77]
Обеспечение объективной оценки, оплаты и
стимулирования результатов труда, использование
нетрадиционных форм и методов поощрения
высоких трудовых достижений, стимулирования
развития творческой инициативы, системное
повышение заработной платы и регулярная выплата
дивидендов
Еськов А. Л.
Моральная
Реализуется в системе оценивания заслуг
(преданность фирме, готовность к сотрудничеству)
Ученые НИИ
социально-
трудовых
отношений
Администр
ативная
Опирается на дисциплину труда, ответственность
работника за выполнение своих обязанностей
Ученые НИИ
социально-
трудовых
отношений
Связанные
с
условиями
труда
Ориентация на повышение качества трудовой
жизни, эффективное использование трудового
потенциала, интеллектуализация труда, применения
современных информационных технологий,
активное внедрение автоматизированных рабочих
мест, техническое перевооружение производства,
внедрение эксклюзивных технологий в бизнес-
процессы
Еськов А. Л.
Социально
-
психологи
ческие
Повышение престижа высококачественного и
добросовестного труда, широкое использование в
системе поощрения нематериальных стимулов,
развитие корпоративной культуры, обеспечение
социальных гарантий, развитие и повышение
социальной инфраструктуры, достижения
органического сочетания инновационного развития
предприятия гуманизации производства и труда
Еськов А. Л.
Рассматривая существующие подходы относительно определения и
22
характеристики видов мотивации (см. табл. 1.2) становится понятным, что в
таком виде они не могут быть использованы ни с научной точки зрения, ни с
практической – для их использования на любом предприятии. Такое
утверждение, по нашему убеждению, является следствием таких
противоречий как между взглядами ученых и ученых, которые выделяют и
характеризуют виды мотивации (см. табл. 1.2), так и при группировке
определенных видов отдельными учеными:
- во-первых, очевидно, что подходы Г. А. Савченко и Т. П. Збрицкой
основываются на процессуальных теориях мотивации при характеристике
внешнего вида мотивации, что, возможно, и не побудило этих ученых к
характеристике внутреннего вида, который де-факто должен
характеризоваться самим определением понятия мотивация,
предоставленным этими учеными (см. табл. 1.1);
- во-вторых, характеристика определенных трех видов, которая
предоставлена учеными НИИ социально-трудовых отношений, не содержит в
своей основе ни содержательное, ни процессуальное восприятия теорий
мотивации и, при этом, разделение видов на «моральный» и
«административный» не несет смысловой нагрузки;
- в-третьих, исходя из разделения мотивации на виды и их
характеристики, становится очевидным, что точка зрения А. Л. Еськова
формируется на основе содержательных теорий мотивации при выделении
внутреннего и внешнего вида; вполне можно согласиться с характеристикой
как этих видов, так и с определенным видом материальной
заинтересованности, предполагает использование материальных форм
стимулирования персонала. Но, с нашей точки зрения, необоснованным
можно признать выделение и характеристику как видов мотивации
«связанных с условиями труда» и «социально-психологический»: в основном
эти виды относятся к нематериальным формам стимулирования,
предусматривающие использование морального воздействия на сознание
персонала – с одной стороны, а с другой – их характеристика указывает не на
23
содержание самого процесса развития мотивации персонала с
использованием определенных форм и методов стимулирования, а на
последствия этого процесса – то есть собственно на результат развития
мотивации персонала.
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в
организации
В контексте проблематики ученые В. Дугинецкий, Л. Закутская, А.
Плотникова, Г. Пономарев, С. Селиверстов и другие, исследуя проблему
профессиональной адаптации в связи с возрастными особенностями
индивидуума, рассматривают понятие «адаптация» как процесс активного
взаимодействия личности с окружающей средой, где происходит не только
приспособление к успешному функционированию в определенной среде, но
и активное освоение предметного пространства, согласование целей и
ценностных ориентаций, обусловливает внутренние личностные изменения
как приспособление личности к новой системе обучения, ее содержания,
методов и форм.
В целом же важным является то, что процесс адаптации определяется в
науке как вхождение личности в новую для него предметную и социальную
среду, становление ее как активно функционирующей части, объекта и
субъекта отношений этой среды.
Дальнейшие междисциплинарные разработки понятия «адаптация»
позволили выделить целый ряд сопутствующих понятий, понимаемых
учеными (С.Гапонова, А.Налчаджян, Л.Собчик и другие) как виды
адаптации: психологическая, педагогическая, социальная, профессиональная
и др. Часто исследователи рассматривают адаптацию как сочетание
нескольких типов адаптации (социально-культурная адаптация, социально-
психологическая и др), поскольку адаптационный процесс трудно разделить
на отдельные изолированные друг от друга структурные части – они все
24
взаимосвязаны, взаимообусловлены.
Тема адаптации специалистов к профессиональной деятельности стала
предметом широкого изучения. Так, учеными (А.Асмолов, Л.Выготский,
В.Загвязинский, А.Петровский и другие) рассматриваются философские и
психологические аспекты адаптации специалистов в различных
профессиональных сферах; вопросы адаптации к профессиональной
деятельности и основы профессиональной компетентности работников
различных сфер деятельности (Е.Зеер, Т.Калугина, А.Климова, Н.Кузьмина,
А.Ткаченко, А.Макарова и другие), проблемы профессионализма,
профессионального менталитета, профессионального достоинства,
формирование профессиональных кадров (В.Князев, В.Малиновский,
Ю.Молчанова, Г.Щекин и другие) и тому подобное.
Исследуя концептуальные основы особенностей профессиональной
адаптации ученые С.Вершловский, Е.Зеер, Т.Кухарчук, И.Облес, М.Фицула и
другие определяют профессиональную адаптацию как сложный процесс
взаимодействия личности с конкретной средой профессиональной
деятельности, обеспечивающей вхождение личности к профессиональной
среде, во время которого формируются профессиональные знания, умения,
качества личности, необходимые для ее дальнейшего профессионального
развития.
Проблема адаптации молодых специалистов к профессиональной
деятельности, подчеркивает С.Барвик, является одной из важнейших
социально-психолого-педагогических проблем современного общества.
Такая адаптация понимается им как механизм «активного включения» в
систему деятельности, поскольку вхождение в коллектив является сложным,
динамическим процессом, на который влияет много факторов (социально-
экономических, политических и др.) [5, с. 14].
Исследователи В.Самохвалов, C.Фетисов и другие рассматривают
профессиональную адаптацию как многоуровневый процесс, который
начинается с момента начала человеком трудовой деятельности и может
25
продолжаться даже на протяжении всей ее жизни. Общая длительность
периода профессиональной адаптации зависит как от особенностей
конкретной профессии, так и от индивидуальных способностей каждого
человека, его склонностей и интересов. Нормальный срок для различных
категорий работников ученые определяют от одного до трех лет.
Кроме того, ученые обращают внимание на двухэтапный характер
профессиональной адаптации, определяя различные этапы и периоды этого
процесса, которые проходит работник любой отрасли. В Частности,
В.Замковый определяет учебный, критический, стабилизационный периоды
адаптации личности к профессиональной деятельности. Д. Супер три стадии
процесса профессиональной адаптации выделяет как определение,
поддержка и снижение. Д. Миллер и В. Форм предлагают такие стадии
профессиональной адаптации: пробный период, стабильный период и период
отхода от дел.
Несмотря на разнообразие определения этапности адаптационных
процессов, ученые Е.Зеер, А.Музалев и другие подчеркивают, что
профессиональная адаптация личности на каждом следующем этапе
охватывает как основу адаптационные способности и умения, полученные на
предыдущем этапе, а каждый следующий этап является развитием
предыдущего с качественно новыми образованиями. Подчеркнем, что
некоторые ученые (Н.Полякова, И.Мирошниченко) начало процесса
профессиональной адаптации связывают непосредственно с началом работы,
другие (Н.Калугина, В.Симоненко) считают, что этот процесс начинается
еще с обучения в школе и даже с детства.
Исследователи отмечают, что профессиональная адаптация имеет
сложную структуру. Так, А.Самохвалов выделяет следующие факторы
профессиональной адаптации: служебно-функциональной (адаптация к
содержанию деятельности), социально-психологическую (адаптация, связана
и с отношением к коллективу) и психофизиологическую (адаптация к
специфическим условиям деятельности) [71, с. 22].