26
В.Васильев определяет в структуре адаптации личности к
профессиональной деятельности профессиональный, социально-
психологический, общественно-организационный, культурно-бытовой и
психофизическое факторы профессиональной адаптации [56, с. 16].
Все перечисленные структурные факторы профессиональной
адаптации тесно взаимосвязаны в едином процессе и в то же время имеют
относительную автономность за содержанием, методами и временем хода
событий. Так, знания, умения, навыки, необходимые для дальнейшей
деятельности, в определенной степени формируются на предыдущих этапах
жизнедеятельности человека, так же, как и культурно-бытовая адаптация
начинается с определенной базы, которая сформировалась на предыдущем
этапе. Чем больше эта база соответствует условиям и требованиям
определенного этапа жизни, тем меньше адаптационная напряжение и
быстрее процесс адаптации. Именно эта база, по определению В.Васильева,
является главным компонентом адаптационного потенциала индивида, его
способностей и готовности быстро и без напряжения освоить и эффективно
выполнять новые социальные роли, в том числе и в профессиональной среде.
Психофизиологическая и социально-психологическая адаптация происходят
уже при непосредственном включении человека к реальной полноценной
деятельности и межличностным взаимодействиям в определенном
коллективе [56, с. 18].
Как видим, в процессе профессионального развития человека процесс
адаптации занимает одно из важнейших мест дальнейшего
профессионального становления личности, это неизбежный этап становления
специалиста при переходе от одного вида деятельности – учебного, в другой
– трудового, в процессе которого происходит переход от количественных
(углубление знаний, овладение средствами и приемами реагирования, рост
уверенности в своих возможностях, формирование положительного
отношения к новым задачам и условиям деятельности) к качественных
изменений личности, что позволяет человеку эффективно реализовать новые
27
виды деятельности.
Ученые различают адаптацию как процесс и адаптированность – как
результат, итог процесса адаптации. Итогом процесса профессиональной
адаптации выступает изменение или стойкое закрепление осознанного
ответственного положительного отношения к профессии. Если в начале
адаптации модель отношений в значительной степени определяется
знаниями, умениями, навыками, полученными ранее, насыщается
профессиональными ценностями, то после адаптационного периода модель
отношений начинает отображать реальное отношение человека к профессии.
Поэтому адаптации к профессиональной деятельности, подчеркивает
А.Цыбулько, следует уделять должное внимание, она должна происходить
как управляемый процесс, построенный на научной основе [71, с. 20].
Адаптированность человека к профессиональной деятельности
проявляется в ее реальном поведении, в конкретных показателях трудовой
деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее
практической реализации, в росте всех видов активности, удовлетворенности
различными сторонами трудовой деятельности.
Итак, профессиональная адаптированность – это результат личностных
изменений в процессе согласования профессиональных намерений, качеств
личности и требований конкретной профессиональной деятельности по
адекватного реагирования на личные изменения, изменения
профессиональной деятельности и профессиональной среды под влиянием
факторов, которые возникают [45].
В общем, обобщение взглядов ученых на сущность профессиональной
адаптации дает основания утверждать, что эта дефиниция трактуется в
педагогической науке в различных смыслах, а именно как сложный процесс
перехода от количественных изменений (углубление знаний, овладение
средствами и приемами реагирования, рост уверенности в своих
возможностях, формирование позитивного отношения к новым задачам и
условий деятельности) к качественным изменениям личности, что позволяет
28
человеку эффективно реализовать новые виды деятельности.
Профессиональная адаптация - это процесс взаимодействия личности и
социальной среды с целью достижения таких отношений между ними,
которые обеспечивают эффективность профессиональной деятельности;
процесс полного освоения профессии, приспособления специалиста к
профессиональной среды, требований, ценностей, норм профессиональной
деятельности, формирование профессионально значимых качеств личности.
Данный процесс имеет этапный характер и предполагает достижение
определенного уровня профессиональной адаптированности личности.
Подчеркнем, что процесс профессиональной адаптации является
педагогически управляемым и должно осуществляться путем обогащения
профессиональной среды определенными педагогическими адаптационными
средствами, мотивируют к специалисту самовозрастания,
самосовершенствования, самообразования.
Таким образом, использование разнообразных инструментов для
построения эффективной адаптации позволяет обеспечить предприятие
высококвалифицированным и конкурентоспособным персоналом, способным
быстро справиться с поставленными задачами, продемонстрировать
достаточный уровень профессиональных компетенций и опыта, стать частью
команды и найти общий язык с непосредственным руководителем.
Внедрение системы адаптации является сложной и трудоемкой задачей,
решение которой влияет на уменьшение затрат на управление персоналом,
уменьшение текучести кадров, улучшение показателей эффективности его
работы, формировать позитивное отношение к труду, коллективу и
лояльность к предприятию в целом. Для более успешного вхождения в
должность работников необходимо разрабатывать: адаптационные меры;
перечень и содержание документов, выдаваемых сотрудникам на период
адаптации; проводить адаптационные тренинги для новичков. Кроме того
важно непосредственно контролировать процесс адаптации, получая
обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного
29
руководителя в течение испытательного срока.
Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала и
введения его в должность является успешное выполнение работы. Успешная
адаптация персонала будет способствовать экономии затрат на поиск новых
сотрудников, сокращению текучести кадров, развития персонала,
удовлетворенность работников работой и формировать положительное
отношение к труду, коллектива и предприятия в целом.
1.3. Психологические факторы, влияющие на трудовую мотивацию и
адаптационный потенциал сотрудников
Наиболее эффективной является такая мотивация, которая
обеспечивает гармонию внутренних (личностных) и внешних стимулов.
Исходя из того, что потребности человека являются исторически и
психологически детерминированными, нельзя вести речь об устойчивом
комплексе научных теорий, которые бы обеспечивали одинаковую
эффективность мотивации личности к выбору и развитию профессиональной
карьеры в различные периоды жизнедеятельности как отдельного человека,
так и общества в целом. Теории мотивации, так же, как и потребности
человека, испытывали постоянные трансформации, детерминируя
определенную эволюцию взглядов личности на профессиональный успех.
Системный подход к управлению мотивационными процессами
свидетельствует, что генезис научной мысли берет начало из теории
поощрений и наказаний (метод «кнута и пряника»), которая
ориентировалась, прежде всего, на конечный результат, а не на личные
потребности человека. Переход ко второму этапу эволюции теорий
мотивации характеризуется рядом взаимосвязанных макропоказателей, среди
которых – рост технологий производства и, соответственно, обострение
конкуренции и повышение оплаты труда квалифицированных работников, а
с другой, – высокий уровень безработицы и снижение заработной платы
30
среди широких слоев с низким уровнем профессионализма. В XIX века на
профессиональные ориентации и мотивации молодежи значительное влияние
имели также социальные факторы, в частности, сословный строй
государства. Известно, что профессиональное образование того времени, в
первую очередь, определялась особенностями сословной принадлежности
личности. Например, дети церковнослужителей были ориентированы на
получение духовного образования, для чего создавались специальные
заведения для юношей так и для девушек. Представители мещанского
сословия традиционно учились в ремесленных, художественных и
коммерческих заведениях. Для детей военного положения учреждались
специализированные военные образовательные учреждения. Не
существовало официального запрета относительно обучения детей в других
заведениях, однако, консервативное сознание сословного общества не
воспринимало отчуждение молодежи от профессиональных ориентиров
своего состояния.
Однако геополитические и экономические изменения начала XIX века
разрушили сословность и обусловили необходимость учета факторов,
определявших особенности профессионального выбора личности, а именно:
экономические (прогрессивная оплата труда, которая влияла на
производительность), социальные (социальный статус и престиж),
психологические (уровень удовлетворенности работой). Анализ этих
факторов обусловил активизацию психологических подходов к обоснованию
мотивации, где впервые стали учитываться неформальные отношения внутри
различных социальных групп, влияние неформальных лидеров на поведение
членов группы, групповые нормы и традиции.
В середине XIX века акцент исследований переносится учеными на
изучение потребностей личности как главного фактора управления ее
деятельностью. Так появился ряд теорий, названных впоследствии
«содержательными»: К. Альдерфера (теория существования, связи и роста),
Ф. Герцберга (теория двух факторов), Д. Макклелланда (теория
31
приобретенных потребностей), А. Маслоу (теория иерархии потребностей).
Этот этап эволюции теорий мотивации также связан с социальными и
экономическими изменениями первой половины ХХ века. Экономика все
больше нуждалась в работниках с высоким уровнем профессионализма и
мотивации к успеху. Авторы содержательных теорий проанализировали
многочисленные факторы, способные влиять на стремление человека к
успеху и осознание его сути.
А. Маслоу выдвинул идею иерархичности человеческих потребностей,
согласно которой лицо, удовлетворив потребности низшего уровня
(физиологические и безопасности), получает стимул к реализации высших
потребностей (в признании, уважении, самоактуализации) [37, с. 218]. То
есть успех может иметь место на каждом уровне, отражая уровень
притязаний и самооценку конкретной личности. С этой точки зрения,
карьерные устремления человека и определяются уровнем ее актуальных
потребностей, образованием, воспитанием, жизненными целями и
ценностями. К. Альдерфер выделял три группы потребностей (в
существовании, социальных связях и росте), по сути похожих на
потребности, сформулированные А. Маслоу. В то же время он подчеркивал
нелинейный характер их реализации и способности действовать в обратном
направлении (от высших к низшим). К. Альдерфер акцентировал внимание
на том, что степень удовлетворения потребностей различна у всех людей.
Основной, по мнению ученого, является и группа потребностей, на которой
человек останавливается, что и определяет цель и характер ее
профессиональной деятельности и представления об успехе.
Д. Макклелланд определяющими в мотивации личности считал
потребности во власти, успеху и приверженности [35, с. 312]. Эта теория, по
сути, интегрировала экономические, социальные и психологические факторы
влияния на выбор человеком профессиональной деятельности и отношение к
ней. Анализ этих потребностей позволяет говорить о росте значимости
психологических факторов, что могут быть мощными мотиваторами
32
профессиональной деятельности, и которые по силе мотивации не уступают
заработной плате.
Рост потребности во власти предопределяется повышением уровня
образования личности и обретением профессионального опыта [35, с. 308].
Согласно ценностных ориентиров личности, эта потребность может
сформировать два типа людей: с потребностью во власти ради самой власти,
или ради решения определенных коллективных профессиональных проблем.
Потребность в успехе определяет мотивацию достижений, уровень которой
также зависит от ряда психологических факторов – склонности к риску и
реформаторства или, напротив, стремление избегать любых рисков,
способных ухудшить сложившийся имидж. Потребность в привязанности,
так же, зависит от ряда психологических факторов, среди которых – уровень
развития эмпатии, экстравертности, коммуникативности, устойчивости к
стрессу и тому подобное. Высокий уровень этих психоэмоциональных
свойств предопределяет потребность человека в формировании вокруг себя
благоприятного психоэмоционального климата, налаживании дружеских
культурных и производственных отношений с членами своего коллектива,
получении одобрения от авторитетных людей.
С точки зрения профессионального развития личности, важное
значение занимает двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга [70]. Она,
как и предыдущие, базируется на признании низших и высших уровней
человеческих потребностей, которые определяют уровень удовлетворенности
человека своим трудом. В контексте исследования влияния этих
потребностей на представление личности о профессиональной карьере,
возрастает актуальность анализа гигиенических и мотивирующих факторов
влияния на профессиональную деятельность. В Частности, Ф. Херцберг
настаивает на том, что подлинными мотиваторами являются высшие
потребности личности (в профессиональном росте, признании, успехе),
которые позволяют дополнительную ответственность воспринимать не как
нагрузку, а как проявление доверия. К гигиеническим факторам ученый
33
предлагает относить все, которые обеспечивают сохранение здоровья:
комфортные условия и безопасность труда, социальную защиту работников,
заработную плату. Автор разрушает привычный стереотип о том, что уровень
заработной платы больше всего определяет отношение специалиста к своей
деятельности. По его убеждению, профессиональную деятельность более
стимулируют ожидания повышения заработной платы, чем факт ее
повышения. Как только человек привыкает к определенному
вознаграждению, так она перестает выполнять стимулирующую функцию.
Учитывая это, для развития профессиональной карьеры заработная плата
выполняет функцию перманентного стимула, а не главного мотивирующего
фактора.
Эти теории позволяют выделить индивидуальные особенности
развития профессиональной карьеры личности. Например, люди с высоким
уровнем потребности в привязанности (аффилиации) не всегда имеют успех
при выполнении индивидуальных заданий и, через чрезмерный уровень
эмпатии, не отмечаются эффективной руководящей деятельностью. Поэтому
они реже осуществляют административную карьеру, одновременно, имеют
хорошие шансы для реализации профессиональной, которая требует навыков
создания доверительной атмосферы, особой дипломатичности,
толерантности и тактичности. Лица, в системе ценностей которых
преобладает ориентация на «власть ради власти», через страх ее потерять не
склонны к риску и реформаторству, поэтому и не всегда могут обеспечить
развитие профессиональной карьеры, которая уступает перед карьерой
административной. В то же время, они способны достаточно эффективно
управлять небольшими коллективами работников, обеспечивая хорошую
производительность труда. Однако, работники с потребностью в «власти
ради прогресса», административную карьеру могут воспринимать как
условие ускорения развития профессиональной карьеры.
Личности со значительной потребностью в успехе легко принимают
рискованные решения и способны успешно организовывать работу больших
34
групп людей. Однако им не приносит удовольствие кропотливая будничная
работа с отдаленными перспективами, что определяет вектор их роста в
направлении вертикальной, а не горизонтальной карьеры. Для этих типов
личностей различную стимулирующую силу имеет также заработная плата.
Сильная потребность в признании и привязанности объясняет готовность
сотрудника эффективно работать за невысокую заработную плату в
коллективе, где созданы комфортные психоэмоциональные условия. Люди с
мощной потребностью во власти ради власти готовы поступиться
материальными благами в пользу властных полномочий. Личности же,
ориентированные на власть ради прогресса, склонны утолять свои
материальные и финансовые амбиции для достижения результатов
производства, с которыми и связывают в перспективе роста своего
материального благополучия. Работники с высокой потребностью в успехе
мотивируются достаточно высоким уровнем вознаграждения за свою
профессиональную деятельность. В то же время, стоит помнить, что
понимание успеха зависит также от жизненных ценностей и принципов
личности. Если, например, осознание успеха связано с получением
материальных благ, определенного личностного статуса и престижа, и низкая
заработная плата плохо стимулировать их активность, инициативность и
готовность к напряженной деятельности. Если успех понимается как
общественное признание, ассоциируется с ощущением социальной
значимости, тогда человек способен находить в себе внутренние резервы для
стимулирования даже мало оплачиваемой работы.
С 1960-х гг. начался новый этап эволюции научных взглядов на
мотивацию личности к профессиональной деятельности, отраженный в
процессуальных теориях (С. Врум, П. Гудмен, Г. Келли, Е. Лоулер Д. Мак-
Грегор, А. Портер). Акцент анализа смещался из потребностей личности
(содержание мотивации) на исследование условий и возможностей их
удовлетворения (процесс мотивации). Наиболее известной является
комплексная теория мотивации Портераоулера, аккумулирующая элементы
35
двух теорий – ожиданий и справедливости [33]. В новой модели мотивация
объединяет потребности, ожидания и субъективные представление работника
о справедливости вознаграждения. Основными компонентами этой модели
являются: индивидуальные особенности работника, потраченные им усилия,
полученные результаты, степень удовлетворения ими и уровень
вознаграждения. Поскольку ожидания человека и его уровня восприятия
справедливости вознаграждения всегда являются субъективными, важность
индивидуальных особенностей личности в этой теории приобретает особое
значение. Анализ взаимосвязей структурных компонентов модели позволил
ученым сделать вывод, что высокая результативность труда является, в
первую очередь, причиной удовольствия человека процессом и результатами
своей работы, а не их следствием.
Теории С. Врума и Портера-Лоулера стали толчком для формирования
современной концепции партисипативного управления, что предусматривает
возможность делегирования руководящих полномочий наемным работникам
и считается наиболее эффективным средством использования потенциала
человеческих ресурсов, организации и развитии профессиональной карьеры.
Современные исследователи предлагают интегрировать мотивационные
модели разного уровня на каждом этапе подъема личности по иерархической
карьерной вертикали. Д. Макклелланд сформулировал основные условия
экономического роста государства, а именно: стимулирование личностного
развития граждан, утверждение принципов высокой эффективности,
установление стандартов производительности труда, гармоничное
распределение трудовых ресурсов и т. д. [35, с. 472]
Представление работников о мотивации к развитию профессиональной
карьеры можно классифицировать по детерминантам и характеру. В
частности, они определяются: особенностями личностной направленности,
жизненными целями, ценностями и ориентирами личности, уровнем
притязаний и уровнем развития самооценки учащихся, особенностями
развития их познавательной и эмоционально-волевой сферы, широтой