66
сотрудников ООО УК «Новое Жегалово». Результаты проведенной работы
представлены в следующем параграфе.
3.2. Результаты апробации программы формирования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО УК «Новое
Жегалово»
После реализации формирующего этапа исследования, отражающего
применение программы формирования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ООО УК «Новое Жегалово», было
проведено повторное исследование особенностей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
1. Методика «Мотивация к успеху» (Т. Элерса). Общие данные в
таблице 13,14 Приложения 9.
Таблица 14
Общие данные по методике – «Мотивация к успеху» (Т. Элерса)
(контрольный этап)
Показатель
До
В %
После
В %
Высокий
10
30
Средний
80
70
Низкий
10
0
Ориентируясь на данные рисунка 7, стоит отметить, что у сотрудников
организации отмечается повышение мотивации к успеху у сотрудников, что
выражается в формировании устойчивого ориентира на достижение
положительного результата в рамках профессиональной деятельности.
Рисунок 7
Уровень мотивации к успеху у сотрудников (контрольный этап)
67
2. Методика «Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элерса). Общие
данные в таблице 15,16 Приложения 10.
Таблица 16
Общие данные по методике – «Мотивация к избеганию неудач»
(Т. Элерса) (контрольный этап)
Показатель
До
В %
После
В %
Высокий
20
40
Средний
50
55
Низкий
30
5
Анализируя данные рисунка 8, определим, что повысилось число
сотрудников со средним показателем избегания неудач, что выражается к
защите от неприятностей в рамках профессиональной деятельности, но при
этом готовы и к решению проблемных ситуаций.
Рисунок 8
Уровень мотивации к избеганию неудач у сотрудников
(контрольный этап)
10%
80%
10%
30%
70%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Высокий Средний Низкий
До После
68
3. Методика «Структура мотивации профессиональной
деятельности (К. Замфир). Общие данные в таблице 17,18 Приложения 11.
Таблица 18
Общие данные по методике – «Структура мотивации
профессиональной деятельности (К. Замфир) (контрольный этап)
Показатель
До
В %
После
В %
ВМ > ВПМ > ВОМ
И
ВМ = ВПМ > ВОМ
40
70
ВОМ > ВПМ > ВМ
0
0
Промежуточные варианты
60
30
По данным рисунка 9 стоит отметить, что после реализации
формирующего отмечается и увеличение числа респондентов с оптимальным
уровнем сформированности трудовой мотивации, что отражает влияние, как
внешних, так и внутренних факторов на особенности профессиональной
деятельности сотрудников.
Рисунок 9
20%
50%
30%
40%
55%
5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Высокий Средний Низкий
До После
69
Уровень мотивации к избеганию неудач у сотрудников
(контрольный этап)
4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (Маклаков
А.Г.). Общие данные в таблице 19,20 Приложения 12.
Таблица 20
Общие данные по методике – «Адаптивность» (Маклаков А.Г.)
(контрольный этап)
Показатель
До
В %
После
В %
Высокий
10
40
Средний
80
60
Низкий
10
0
Опираясь на результаты рисунка 10, определим, что у сотрудников,
принимающих участие в исследовании, отмечается повышение уровня
адаптивности, что выражается в принятии норм и правил организации,
способности, при этом сотрудники стали проявлять эмоциональную
устойчивость и снижение показателя агрессивности и тревожности.
Рисунок 10
40%
0%
60%
70%
0%
30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
ВМ > ВПМ >
ВОМ
ВОМ > ВПМ >
ВМ
Промежуточные
варианты
До После
70
Уровень адаптации сотрудников (контрольный этап)
Опираясь на данные таблицы 21, определим, что существуют различия
между следующими показателями:
− Внешняя положительная мотивация (0,002). Различия в данном
аспекте позволяют определить, что программа развития трудовой мотивации
и адаптационного потенциала позволила сотрудникам определить
особенности ориентации на определенную мотивацию в аспекте
профессиональной деятельности, что представляет собой ориентир на
положительную мотивацию внешнего характера, что может выражаться в
материальном и нематериальном стимулах.
− Определено различие и в рамках внешней отрицательной
мотивации (0,000), то есть сотрудники в рамках своей профессиональной
деятельности не ориентируются на отрицательную мотивацию, что
выражается в повышении уровня сформированности трудовой мотивации,
что влияет положительно на достижение профессиональных целей.
− Отмечены статистические значимые различия и в рамках
адаптации сотрудников (0,002). Это выражается в том, что сотрудники легко
приспосабливаются к условиям трудовой деятельности, при этом отмечается
повышение эмоциональной устойчивости.
10%
80%
10%
40%
60%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Высокий Средний Низкий
До После
71
Таблица 21
Сравнение показателей до и после реализации формирующего
этапа
Мотивация
успеха
Избегание
неудач
ВМ
ВПМ
ВОМ
Адаптация
Z
-2,390
b
-1,854
b
-2,372
b
-3,115
b
-3,682
b
-2,035
b
Асимптотическая
значимость (2-
сторонняя)
,017
,064
,018
,002
,000
,002
Итак, на контрольном этапе исследования было определено, что
разработанная и реализованная программа коррекции трудовой мотивации и
адаптационного потенциала положительно отразилась на повышении
представленных аспектов, что позволяет подтвердить вторую гипотезу
исследования.
Выводы по третьей главе
Программа мероприятий по формированию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ООО УК «Новое Жегалово»
базируется на практическом применении тренингов, упражнений, бесед,
направленных на формирование трудовой мотивации и адаптационного
материала.
Практическую значимость программы изучали на этапе контрольного
этапа работы, а именно на статистической обработке данных, отражающих
положительную динамику в аспектах развития следующих показателей:
− Внешняя положительная мотивация (0,002).
− Внешняя отрицательная мотивация (0,000).
− Адаптация сотрудников (0,002).
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой представлен анализ теоретических основ изучения трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. По итогу
проведенного анализа были сделаны следующие выводы:
4. Мотивация персонала имеет множество подходов к
исследованию, при этом в основе мотивации лежит стимул, побуждающий
личность на выполнение определенных профессиональных действий.
Адаптация представляет собой приспособление личности сотрудников
к новым условиям профессиональной деятельности, что выражается в
принятии норм и правил трудового поведения в организации.
5. Особенности профессиональной адаптации персонала в
организации выражаются посредством успешного выполнения
профессиональной деятельности в рамках достижения цеди и получения
необходимого результата профессиональной деятельности.
6. В рамках психологических факторов, влияющих на трудовую
мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников, выделяются
следующие факторы, которые определяются: особенностями личностной
направленности, жизненными целями, ценностями и ориентирами личности,
уровнем притязаний и уровнем развития самооценки учащихся,
особенностями развития их познавательной и эмоционально-волевой сферы,
широтой мировоззрения, объему знаний учащихся о человеке, обществе,
профессии, специфике семейного воспитания, состоянием финансового
положения семьи, экономическими и социально-политическими
обстоятельствами определенного временном пространстве. По характеру эти
представления являются: диссипативными (нечеткими, рассеянными,
лишенными конкретного содержания), конформными (в основном
ретранслируют мнения авторитетных источников), прагматическими
73
(«профессиональный рост» чаще всего ассоциируется с вертикальной
административной, а не горизонтальной профессиональной карьерой,
«профессиональный успех» – с социальным статусом и престижем, а не
социальной ответственностью, потребность во власти – с возможностью
иметь больше прав и привилегий, а не социально важных дел).
Во второй главе работы представлено эмпирическое изучение трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
По итогу исследования на констатирующем этапе были получены
следующие данные: для основной части опрошенных сотрудников
свойственен средний показатель сформированности мотивации на успех; в
рамках мотивации к избеганию неудач, определим, что для основной части
также свойственен средний показатель; проявляется сформированность у
опрошенных промежуточных вариантов профессиональной мотивации; для
опрошенных свойственен средний показатель адаптивности.
В процессе статистического анализа была определена связь между
трудовой мотивацией в виде мотивации к успеху и адаптационным
потенциалом, что указывает на подтверждение первой гипотезы
исследования.
Третья глава работы была ориентирована на разработку и реализацию
программы мероприятий по формированию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ООО УК «Новое Жегалово».
В рамках программы были разработаны тренинги, упражнения, беседы,
направленные на формирование трудовой мотивации и адаптационного
материала.
На контрольном этапе было проведено повторное исследование,
результаты которого позволили определить повышение показателей в
следующих аспектах:
− Внешняя положительная мотивация (0,002).
− Определено различие и в рамках внешней отрицательной
мотивации (0,000).
74
− Отмечены статистические значимые различия и в рамках
адаптации сотрудников (0,002).
Данные позволили подтвердить вторую гипотезу.
По итогу проведенной работы цель была достигнута, задачи
реализованы, гипотеза подтверждена.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексеева С. В. Современные подходы к развитию
профессиональной карьеры: педагогический аспект /Сек. В. Алексеева //
Проблемы современного педагогического образования. – М.: РИО ГПА,
2015.
2. Амоша А.И., Шамилева Л.Л. Развитие трудового потенциала
промышленности на принципах социальной ответственности:
концептуальное и научно-методическое обеспечение // Вестник
экономической науки. - 2016. - № 2. - С. 3-8.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /
пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2015. 838 с.
4. Баранов В. В. Проблемы организации эффективного
премирования на промышленных предприятиях // Научные труды ТулГУ.
Экономические науки. – 2019. – Вып. 17. – С. 34-38.
5. Барвик С.Г. Педагогические условия адаптации преподавателя-
начинающего профессионально-педагогическую деятельность в высшем
учебном заведении / С.Г.Барвик // Молодежь и рынок. – 2016. – № 12. – С.12-
18
6. Басаков М. И. Управление персоналом: конспект лекций / М. И.
Басаков. – Изд-е 4-е. – Ростов н/Д : Феникс, 2013. – 160 с.
7. Бизнес-тренинг как технология развития персонала предприятия
[Электронный ресурс] // КНЭУ. – 2012. – Режим доступа :
http://www.spkneu.org/katalog-publikatsiy/.
8. Булеев B.П., Дементьева Т.А. Научно-методические подходы к
активизации инновационной деятельности малого и среднего бизнеса.
Экономика промышленности. - 2018. - № 1. - С. 147-153.
9. Василенков В.Н., Зайцев В.С. Организация труда станочников:
теория и практика повышения эффективности: монография / науч. ред. В.Н.
Василенков; РАН. Институт экономико-правовых исследований. - Воронеж: