46
Таблица 8
Общие данные по методике – «Структура мотивации
профессиональной деятельности (К. Замфир)
Показатель
Кол-во в %
ВМ > ВПМ > ВОМ
И
ВМ = ВПМ > ВОМ
40
ВОМ > ВПМ > ВМ
0
Промежуточные варианты
60
На рисунке 4 представлены особенности профессиональной мотивации,
что позволяет выделить сформированность у опрошенных промежуточных
вариантов профессиональной мотивации – 60%. Данные указывают на
проявление у работников внешней положительной мотивации, при этом 40%
опрошенных имеют оптимальный показатель профессиональной мотивации.
Рисунок 4
Мотивация профессиональной деятельности сотрудников
4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
(Маклаков А.Г.). Общие данные в таблице 9,10 Приложения 8.
Таблица 10
Общие данные по методике – «Адаптивность» (Маклаков А.Г.)
40%
0%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
ВМ > ВПМ > ВОМ
И
ВМ = ВПМ > ВОМ
ВОМ > ВПМ > ВМ Промежуточные варианты
47
Показатель
Кол-во в %
Высокий
10
Средний
80
Низкий
10
Ориентируясь на данные рисунка 5, выделим, что для 80% опрошенных
свойственен средний показатель адаптивности, то есть опрошенные
проявляют определенные признаки акцентуации, при этом особенности
проявления адаптивных способностей детерминированы внешними
факторами.
Стоит определить, что для таких сотрудников свойственно проявление
среднего уровня эмоциональной устойчивости, что выражается в проблеме
нестабильности в рамках эмоционального воздействия, при этом для таких
сотрудников свойственно проявление конфликтности и агрессивности в
зависимости от ситуаций различного характера.
Рисунок 5
Уровень адаптации сотрудников
10%
80%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Высокий Средний Низкий
48
Итак, по данным результатов исследования было определено, что
необходимо уделять внимание развитию адаптационного потенциала у
сотрудников, при этом опираясь на коррекцию трудовой мотивации
сотрудников.
2.3. Выявление взаимосвязи трудовой мотивации и показателей
адаптационного потенциала сотрудников организации
Для определения особенностей взаимосвязи трудовой мотивации и
показателей адаптационного потенциала сотрудников организации была
использована статистическая обработка данных, результаты которой
представлены в таблице 11.
Таблица 11
Взаимосвязь трудовой мотивации и показателей адаптационного
потенциала сотрудников организации
Адаптация
Мотивация к
успеху
Корреляция
Пирсона
,673
**
Знач.
(двухсторонняя)
,001
N
20
Избегание
неудач
Корреляция
Пирсона
-,135
Знач.
(двухсторонняя)
,571
N
20
ВМ
Корреляция
Пирсона
-,160
Знач.
(двухсторонняя)
,501
N
20
ВПМ
Корреляция
Пирсона
-,328
Знач.
(двухсторонняя)
,158
N
20
ВОМ
Корреляция
Пирсона
-,051
Знач.
(двухсторонняя)
,832
N
20
49
На рисунке 6 представлена корреляционная плеяда адаптации и
мотивации к успеху, позволяющая определить особенности наличия
статистически значимой корреляционной связи между адаптацией и
мотивацией к успеху (0,673). Данная статистическая связь имеет прямой
характер, то есть, чем выше уровень адаптации, тем выше и мотивация к
успеху.
Сформированный уровень адаптации позволяет сотрудникам
ориентироваться на достижение положительных результатов в аспекте
профессиональной деятельности, что выражается в ориентации на успех.
Рисунок 6
Корреляционная плеяда адаптации и мотивации к успеху
Итак, стоит отметить, что в процессе статистического анализа была
определена связь между трудовой мотивацией в виде мотивации к успеху и
адаптационным потенциалом, что указывает на подтверждение первой
гипотезы исследования.
Выводы по второй главе
Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников включало разработку программы исследования,
Адаптация
Мотивация к
успеху
0,673
50
основанной на конкретизации цели и задач исследования, анализе методик
исследования и конкретизации выборки.
В процессе исследования было определено следующее:
− Сотрудники имеют средний показатель сформированности
мотивации на успех.
− Для основной части опрошенных сотрудников свойственен
средний показатель избегания неудач.
− Было определено проявление промежуточных вариантов
профессиональной мотивации.
− У сотрудников проявляется средний показатель адаптивности.
Статистический анализ позволил выделить наличие связи между
трудовой мотивацией в виде мотивации к успеху и адаптационным
потенциалом.
51
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ООО УК «НОВОЕ ЖЕГАЛОВО»
3.1. Программа развивающих заданий, направленных на формирование
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО УК
«Новое Жегалово»
На основе полученных данных исследования была разработана
программа формирования трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников ООО УК «Новое Жегалово».
Цель программы: проведение работы с сотрудниками в аспекте
формирования трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников.
Задачи программы:
− Сформировать эмоциональную устойчивость у сотрудников.
− Ориентироваться на снижение тревожности сотрудников.
− Научить правильному взаимодействию сотрудников друг с
другом.
− Повысить показатели адаптационных возможностей в контексте
профессиональной деятельности.
Участники программы: сотрудники ООО УК «Новое Жегалово».
Форма работы: групповая работа с работниками ООО УК «Новое
Жегалово».
Методы работы: тренинг, упражнения, беседа.
Продолжительность: Время занятий варьируется от глубины
затронутой проблемы. Продолжительность каждого занятия – 40 минут.
52
В рамках первой части программы представлены рекомендации по
повышению трудовой мотивации и адаптационного потенциала:
1) Необходимо сделать упор развитие внепроизводственных форм
адаптации.
2) Любая предусматриваемая адаптационная система персонала
организации должна включать в себя:
− вступительный тренинг;
− комплект печатных материалов с разнообразной информацией об
организации и должностных обязанностях;
− программу дополнительного профессионального обучения;
− закрепление наставника из опытных сотрудников;
− систему оценки результатов испытательного срока;
− правила и сроки последующей аттестации.
3) Необходимо использовать ротацию штатных сотрудников в
качестве наставников для новичков, поскольку это позволит эффективно
распределить между ними нагрузку по адаптации новых кадров.
4) Необходимо доводить до всех сотрудников информацию о
программах адаптации сотрудников, освещать новые предложения и
привлекать их к выдвижению собственных предложений о возможных
вариантах реализации адаптационной системы.
5) Рекомендуется также регулярно проводить аттестации среди
сотрудников с целью предупреждения снижения эффективности и работы и
при необходимости по результатам аттестации назначать курс
адаптационных мероприятий (тренинги, лекции, практикумы, семинары и
т.д.).
Ориентируясь на полученные данные, касающиеся особенности
адаптации новых сотрудников, нами была разработана программа по
психологическому сопровождению новых сотрудников.
Программа адаптации сотрудников должна иметь следующий вид:
53
1) Общая часть. Направлена на формирование представлений об
организации, ее функциональных обязанностях, а также организационных
особенностях, касающихся сотрудников в рамках реализации
профессиональной деятельности. Также в рамках данной части работы
необходимо отдельное внимание уделить мотивации сотрудников, а именно
ориентироваться на особенности условий труда, заработной платы, отдыхе,
то есть рассмотреть те моменты, которые для новых сотрудников являются
мотивирующими.
В водную часть программы, которая включается в общую часть входят
следующие этапы работы:
− вводное ориентационное собеседование – проводится после
того, как сотрудник принял окончательное решение относительно
сотрудничества и реализации трудового потенциала в организации.
В процессе реализации ориентационного собеседования внимание
акцентируется на следующих вопросах:
− основные виды услуг, оказываемые организацией;
− сильные стороны организации в сравнении с конкурентами,
основной круг клиентов;
− формы и методы работы;
− основные этапы консультационного процесса;
− основные подразделения и содержание их деятельности в
рамках организации;
− внутренние связи организации.
− личное ознакомление с компанией и ее сотрудниками –
данный этап адаптации реализуется после того, как сотрудник основательно
принят на работу. На данном этапе происходит представление коллектива, в
котором сотрудник будет реализовывать свои профессиональные
обязанности. Также происходит показ трудового места сотрудника,
54
остальных помещений, с которыми ему придется сталкиваться в процессе
работы.
В зависимости от категории работника этот обход может совершить
непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его
поручению, а также сотрудник отдела персонала;
− ознакомление с рабочим местом – данному этапу
программы уделяется особое внимание. Необходимо отдельно показать
кабинет работника, его рабочий стол, акцентировать внимание на том, что
работник может самостоятельно организовать себе уют в рабочей зоне;
− ориентационное собеседование с непосредственным
руководителем – данный этап имеет важное значение в силу того, что
работник должен знать, что им интересуется руководство, что он имеет
определенную ценность для организации, что повысит мотивация к трудовой
деятельности. Собеседование нужно проводить в свободно форме, при
этом руководитель должен объяснить, что именно требуется от сотрудника и
какие условия работы предлагаются, чтобы закрепить представления о
специфике трудовой деятельности;
2) формирование индивидуальной программы адаптации. Программа
должна включать следующие моменты:
− детальное ознакомление с деятельностью компании и
оказываемыми ею услугами;
− детальное ознакомление с должностью и спецификой
предстоящей работы;
− приобретение конкретных навыков, специфичных для
данной должности.
Особое внимание следует уделить следующим аспектам работы с
сотрудниками:
− способствовать развитию управленческой компетенции
сотрудников;
55
− повысить уровень профессионализма в рамках разработке
адаптационных программ сотрудников;
− способствовать повышению развития потенциала сотрудников;
− ориентироваться на создании положительного морально-
психологического климата и настроения в коллективах.
В организации необходимо использовать следующие инструменты
адаптации:
− баддинг – данный инструмент способствует тому, что сотрудники
могут делиться собственным опыт с новыми сотрудниками на этапе
адаптации к организации и специфике трудовой деятельности. Баддинг
позволит не только сформировать необходимый пласт профессиональных и
организационных знаний, но и поможет создать психоэмоциональную
поддержку новичку. То есть, баддинг по сути будет выполнять те же
функции, что и наставник, однако в его случае общий тон отношений с
подопечным можно охарактеризовать как более дружественный,
неформальный;
− методы психологического воздействия: беседы, дискуссии. На
этапе адаптации сотруднику необходимо влиться в коллектив, для этого
важно, чтобы коллектив проявлял заинтересованность в новых сотрудниках.
Беседы и дискуссии позволят способствовать становлению коллективизма в
рамках организации, что положительно отражается на вхождении
сотрудников в коллектив и освоении профессиональных обязанностей;
− сенситивный метод – способствует формированию способностей
людей понимать друг друга.
В контексте использования данного метода внимание должно
уделяться формированию понимания между сотрудниками с целью
избежание дальнейших конфликтных ситуаций.