74
мере работает весь отдел – зачастую кто-то вкладывает намного больше сил,
нежели остальные члены команды. Выявить тех, кто достоин личного
вознаграждения можно посредством проведения конкурса или поручив группе
сотрудников однотипные задания, результат выполнения которых можно будет
оцениваемым и сравнимым. Личные вознаграждения в качестве материальной
мотивации могут выплачиваться также по случаю профессиональных
праздников или сотрудникам, которые на протяжении долгого времени
трудятся на благо компании. Руководителю важно также обращать внимание на
вознаграждение специалистов, чей уход может негативным образом сказаться
на работе всей организации;.
- выплаты за выполнение поставленной цели – это денежная
компенсация, которая выплачивается сотрудникам после реализации какого-то
сложного проекта. Работники, специализирующиеся на создании креативных
решений, выполнении долговременных проектов, будут работать намного
эффективнее, если будут уверены в том, что по результатам все они могут
получить хорошее вознаграждение. Этот метод мотивации персонала особенно
часто применяется в частных фирмах, где прибыль напрямую зависит от удачно
реализованных проектов;
- акции компании или иные ценные бумаги – данный метод материальной
мотивации пока мало распространен в России, однако, он уже хорошо
зарекомендовал себя. Смысл его заключается в том, что лучший сотрудник по
итогам года получает некоторое количество акций компании, что значительно
повышает значимость организации в глазах остального коллектива и позволяет
надолго удержать выделившегося специалиста. Вместо акций могут быть и
другие ценные бумаги или, например, недвижимость. По мнению экспертов,
подобный способ материальной мотивации особенно эффективен для
высококвалифицированных специалистов.
Применяя методы материальной мотивации персонала, нельзя забывать и
о нематериальных способах стимулирования. Так, главной чертой
нематериальной мотивации персонала является внимание к сотрудникам,
75
которое необходимо, даже если коллектив компании лоялен, положительно
настроен и готов работать в любых условиях. Для совершенствования
нематериального стимулирования руководству ОАО «Автоагрегат»
необходимо применять различные методы нематериальной мотивации
персонала:
- постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него
творческого потенциала, положительных сторон, достигнутых результатов,
поскольку всеобщая тяга к справедливости характерна для нашего времени, в
оценках труда каждого сотрудника, его вклада в общий успех руководитель
должен быть максимально объективным, опираться не на общие впечатления,
на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих сотрудниках
чувство сопричастности к делам коллектива;
- следует постоянно обновлять содержание труда каждого работника;
- уделять большое внимание организации стимулирования творчества,
например, поощрять рационализаторские предложения, которые находят
применение. Если предложение принимается, то его автор получает 25% общей
суммы экономии в течение двух лет после его внедрения;
- развить процесс привлечения сотрудников к управлению предприятием,
который предполагает, что с сотрудниками надо советоваться, привлекать их к
процессам анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии,
стратегии и тактики, организации и контроля работы компании;
- предоставлять работникам право голоса при решении ряда проблем,
прежде всего социального характера (сотрудники могут принимать участие в
выборе формы корпоратива, места парковки, выбора способа поощрения, что
поможет им почувствовать себя частью команды); делегировать права и
ответственность. Осознав и почувствовав свою причастность к работе фирмы,
оценив свою собственную значимость, сотрудники способны иначе
организовывать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу;
- предоставление работникам более содержательной, важной,
интересной, социально значимой работы с широкими перспективами
76
должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять
контроль над ресурсами и условиями собственного труда;
- направление на обучение – особенно отличившихся сотрудников можно
отправить на курсы повышения квалификации, стажировку в головном офисе
или просто на интересную конференция;
- оборудованные места для отдыха – как минимум, оборудованная кухня,
уже станет приятным бонусом для сотрудников, которым просто необходимо
периодически отдыхать;
- информирование о достижениях – доска почета, корпоративная газета
или внутренний портал станут отличным местом для того, чтобы похвалить и
рассказать о достижениях сотрудника или целого отдела;
- проведение конкурсов – звание «лучшего» помогает сотрудникам
работать эффективнее;
- поощрительные корпоративные мероприятия – банкет, пикник всем
коллективом может хорошо сплотить людей, особенно если в команде есть
новички.
Материальная мотивация персонала имеет не только стимулирующий
эффект, но и помогает компании успешно развиваться, а грамотное ее
применение может стать одним из основных рычагов управления персоналом.
Для положительного результата от использования как материальной, так
и нематериальной системы мотивации сотрудников руководителю каждый раз
при очередном “разносе” своих подчиненных, при каждом одобрительном
замечании в их адрес, при начислении заработанной платы и распределении
премий важно помнить, что в этот момент он оказывает мощное воздействие на
будущий результат. Руководителю важно четко понимать, какой результат он
хочет получить. Необходимо осознавать, обеспечивает ли реально
используемый стимул побуждение сотрудника к планируемому результату, и
при этом еще требуется мужество, разумная воля для того чтобы доводить свои
благие намерения до воплощения в жизнь. Обязательным условием
действенной мотивации являются четкая взаимосвязь результата и
77
вознаграждения, последовательность в применении разработанных стимулов.
Руководству ОАО «Автоагрегат» можно порекомендовать сменить стиль
руководства. Это повысит уважение к руководству со стороны работников
предприятия и снизит давление на персонал. Руководство ОАО «Автоагрегат»
использует в данный момент авторитарный стиль руководства. А этот факт
разниться с принципами «социального партнерства» Трудового кодекса РФ.
Статья 23 Трудового кодекса РФ гласит: "Социальное партнерство - система
взаимоотношений между работниками (представителями работников),
работодателями (представителями работодателей), органами государственной
власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с
ними отношений".
В настоящее время появилась новая разновидность социальных льгот и
выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по
льготам и выплатам). Широкий набор льгот и выплат позволяет работникам
выбирать в каждый конкретный момент те, которые их больше устраивают,
приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой
подход будет устраивать обе стороны — и предприятие, и работника.
Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые
объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику
требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для
своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков,
“выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на
другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в
платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов
работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и
позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников,
способствуют развитию духа лояльности к фирме.
78
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно
закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов
социальных выплат.
При разработке и совершенствовании экономических методов
управления предприятием управленческому персоналу завода необходимо
учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических
методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами
(подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и
дополнении материального стимулирования социально-психологической
мотивацией).
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной
системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на
который воздействует новая система мотивации труда — это
производительность персонала на протяжении цельного производственного
процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости
работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем
технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта
продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального
стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста
выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по
системе участия работников в прибыли предприятия. Реализация предложенной
программы при достижении прироста объема сбыта позволит увеличить общий
фонд оплаты труда в несколько раз, получив при этом прирост валовой
прибыли.
Говоря об использовании социально-психологических методов
стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием
успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и
доверительность в отношениях между руководством и работниками:
постоянное и точное информирование о производственно-экономической
79
ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих
секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях,
успешности их реализации. Меры по развитию системы мотивации персонала
на предприятии неизбежно требуют усовершенствования применения
социально-психологических методов и концепций управления персоналом на
предприятии.
Что касаемо выгоды данных мероприятий то она состоит в следующем.
Разработка мероприятий по дополнительному материальному поощрению за
выполнение месячного плана выработки своего цеха выгодна тем, что работник
будет стараться, как можно больше и в сроки произвести продукции, тем самым
будет расти производительность и ответственность за совместное дело,
укрепиться «чувство локтя».
Выплаты за «Здоровый год» помогут ОАО «Автоагрегат» сохранить
человеческий капитал своих работников, следовательно, ели последние не
будут отвлекаться на курение или больничные дни от работы, то повыситься
производительность труда.
Выявление потребностей работников путем анкетирования позволит
узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность
информации. Применение данного мероприятия позволит руководству найти
подход и рычаги давления на персонал.
Словесная похвала, выдача грамот повысит рабочий настрой персонала
ОАО «Автоагрегат» и психологическую расположенность к работе. Работники
ОАО «Автоагрегат» будут уверены в своей необходимости для предприятия,
что повысит ответственность за выполненную работу.
Оплата обучения работников в учебных заведениях даст ОАО
«Автоагрегат» возможность повышать человеческий капитал своего персонала
и создаст более квалифицированный персонал.
Создание комнаты отдыха и психологической разрядки для персонала
позволит снизить психологическую напряженность в коллективе. Сохранение
количественного и качественного состава персонала предприятия позволит
80
работникам осознать свою необходимость для организации.
Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде проездных билетов)
позволит предприятию обеспечить своевременную явку на рабочие места.
При условии выполнения всех рекомендаций ОАО «Автоагрегат» будет
иметь сплоченный коллектив, руководство пользовать уважением у персонала,
следовательно, у предприятия будут расти производительность труда и
прибыль от реализации продукции.
на отразится на показателях, представленных на рисунке 7.
Рисунок 7. Показатели, на которых отразятся, предложенные
мероприятия по совершенствованию системы мотивации
ОАО «Автоагрегат»
Кроме того, прогнозируется положительная динамика показателей
экономической эффективности предприятия (таблица 14):
Таблица 14.
Динамика показателей экономической эффективности ОАО
«Автоагрегат» после изменения системы мотивации
Показатель
Значение на
31.12.2016
Значение после
внедрения
Темп
роста
Выручка, тыс. руб.
822565,00
864842,74
105,14
Прибыль от реализации, тыс.
руб.
18997,00
20231,81
106,50
Производительность труда,
тыс. руб./чел.
671,48
705,99
105,14
Рентабельность продаж, %
2,31
2,34
101,27
Проанализировав данные таблицы 14, можно отметить, что каждый из
81
основных показателей демонстрирует ощутимое увеличение. Это можно
заметить по показателю выручки, выросшей на 5,14%. Также наблюдается
увеличение производительности труда на 5, 14% (+34,51 тыс. руб./чел.),
прибыли от реализации на 6,5% и других показателей, представленных в
таблице.
Социальная эффективность предложенных мероприятий представлена в
таблице 15.
Таблица 15.
Социальная эффективность предложенных мероприятий
Мероприятия
Социальная эффективность
Выявление потребностей
работников путем
анкетирования
Позволит узнать, чего не хватает работникам, при
этом сохранив конфиденциальность информации,
позволит руководству найти подход и рычаги
давления на персонал.
Словесная похвала, выдача
грамот
Повысит рабочий настрой персонала и
психологическую расположенность к работе.
Работники будут уверены в своей необходимости
для предприятия, что повысит ответственность за
выполненную работу.
Оплата обучения
работников в учебных
заведениях
Даст предприятию возможность повышать
человеческий капитал своего персонала и создаст
более квалифицированный персонал.
Сохранение количествен-
ного и качественного
состава персонала
предприятия
Позволит работникам осознать свою необходимость
для предприятия, а это в свою очередь понизит
текучесть кадров.
Оплата проезда к месту
работы и по городу (в виде
проездных билетов)
Позволит предприятию обеспечить своевременную
явку работников на рабочие места
Создание комнаты отдыха
и психологической разряд-
ки для персонала
Позволит снизить психологическую напряженность в
коллективе
Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации, у
работников ОАО «Автоагрегат» появится больше стимулов трудиться,
производить материальные блага. Совершенствование мотивационной
политики ОАО «Автоагрегат» позволит повысить удовлетворенность трудом
всех категорий работников, повысить качество работы, сформировать
благоприятный морально-психологический климат, более эффективно
задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной
82
команды единомышленников.
Не существует общей единой мотивационной структуры для всех
работников, важно грамотное распределение и учитывание индивидуальной
полезности специалиста, со стороны общих успехов организации и личностные
достижения на посту, при этом важно понимать, что ни практика управления
персоналом, ни теория менеджмента сегодня не даёт безусловной однозначной
картины о связи отдельных моментов мотивационной сферы сотрудников и
предельно действенных методов управления ими.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Системой мотивации считается система методов, средств и
организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и
качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей
и выполнения миссии организации.
Изучение теоретических аспектов мотивации труда, проведенное по
результатам анализа широкого спектра специальной научной литературы,
подтвердило важность исследований и разработок в данной области.
Именно от мотивирования персонала зависит, насколько предприятие
успешно функционирует. Грамотная мотивация руководства предприятия
приводит к успеху всего предприятия.
На предприятиях промышленности в России как достаточно важные
отмечаются и применяются следующие мотивационные факторы: хороший
моральный климат в коллективе; карьерный рост; хорошие условия труда;
социальные отпуска.
В России, применяются стандартные методы мотивации труда персонала.
Это материальные и нематериальные способы стимулирования. К сожалению,
малую роль в системе мотивации труда отводят социально-психологическим
методам стимулирования. В настоящее время организация эффективной
системы стимулирования персонала в России и во всех ее регионах является
одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
В настоящее время существует множество теорий мотивации и,
сложившихся из них моделей мотивации. Теории мотивации, основанные на
изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их
поведение и деятельность: теория Маслоу, теория Герцберга, теория
Макклеланда. Их относят к содержательным теориям мотивации. К
процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и
модель Портера-Лоулера
Большая отдача от труда работников возможна лишь в том случае, если