4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение.................................................................................................................
5
ГЛАВА 1. Теоретические и методические аспекты формирования
мотивационной политики компании……………….…….………………….....
9
1.1. Сущность и значение мотивации персонала. Влияние
удовлетворенность трудом и приверженности персонала на эффективность
деятельности сотрудников…………………………………..……….…..….
9
1.2. Теории мотивации персонала…………………………………………..
22
1.3. Современные модели мотивации персонала в России и за
рубежом….………………………………………………………………..…..
31
ГЛАВА 2. Анализ хозяйственной деятельности, мотивационной политики
ОАО «Автоагрегат» и направления ее совершенствования…………...…
41
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия..……….
41
2.2. Анализ существующей системы мотивации персонала
предприятия……………………………………………………………..…….
54
2.3. Комплекс мероприятий по совершенствованию мотивационной
политики в ОАО «Автоагрегат»..…….…..……………………..…………….
70
Заключение.............................................................................................................
83
Список использованной литературы……………............................…..…......
87
Приложения…………………………………….…………….……..…..………
91
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В связи со сложившийся
экономической, политической и социальной ситуацией в России поиск и
создание новых механизмов мотивации персонала приобретает актуальность.
Западные менеджеры давно изучали и доказывали на практике, что
мотивация – основной механизм, который помогает повысить ответственность
работников, степень их удовлетворенности работой, эффективность и качество
труд, а также способствуют понижению текучести кадров и потери времени.
Мотивация труда персонала является одним из эффективных способов
повышения производительности труда в компании и ключевым направлением
кадровой политики любой организации.
Развитие и мотивация персонала в России и ее регионах является одним
из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом
инвестирование в этом направлении, возможно, играет большую роль, чем
инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Именно на рынке труда мотивационные характеристики субъектов рынка и
определяют цену на рабочую силу.
Руководство организации должно делать все возможное, чтобы люди
работали производительнее, поэтому в современных экономических условиях
осуществления производственно-хозяйственной деятельности большое
значение уделяется мотивации труда персонала на предприятиях.
Грамотно выстроенная система мотивации труда, которая регулярно
совершенствуется и связана с заработком сотрудников, поможет сделать более
эффективным труд любых работников.
Такие задачи, как формирование у каждого руководителя
демократических подходов к управлению персоналом с использованием
современных технологий набора, отбора и приема персонала, обучение
персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения формирование у каждого сотрудника понимания
6
сущности и значения мотивации в процессе труда, - и обусловили выбор темы
работы.
По мнению специалистов, наиболее действенным инструментом
управления любого предприятия является сбалансированная и прозрачная
система мотивации, включающая в себя две наиболее важных подсистемы:
оплату труда персонала и возможность карьерного роста. Причем, в
правильном выстраивании системы оплаты труда заинтересовано как
руководство, так и рядовые сотрудники компании.
В каждой компании действует та или иная система мотивации персонала.
Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей
личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило,
имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют как
реализации целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.
В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала
является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше –
через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при
уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление
эффективности работы всего коллектива в целом.
Поэтому исследование и анализ системы мотивации персонала компании
определяет актуальность темы исследования.
Актуальность данной проблемы и степень её значимости для экономики
страны в целом и для конкретного предприятия в частности определили выбор
темы выпускной квалификационной работы.
Исходя из вышесказанного, целью выпукной квалификационной работы
является изучение и анализ системы мотивации персонала на предприятии и на
этой основе, разработка направлений, способствующих эффективному
мотивированию труда его сотрудников.
Поставленная цель определила формулировку следующих задач
выпускной квалификационной работы;
- изучить теоретико-методические основы мотивации труда персонала
7
промышленного предприятия;
- рассмотреть теории мотивации персонала;
- охарактеризовать методы мотивации персонала;
- ознакомиться с характеристикой и видами деятельности исследуемого
предприятия;
- провести оценку основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности предприятия;
- проанализировать систему мотивации сотрудников предприятия;
- предложить направления совершенствования мотивации труда
персонала предприятия;
- показать сравнительную оценку экономической и социальной
эффективности предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования в выпукной квалификационной работе является
ОАО «Автоагрегат».
Предмет работы – система мотивации персонала предприятия.
Период исследования – 2014-2016 годы.
В качестве аргументации в обосновании выбора данного объекта для
проведения аналитическо-исследовательской работы следует отметить тот факт,
что, мотивацию труда на сельскохозяйственном предприятии необходимо
совершенствовать.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы:
- изучение и анализ научной литературы;
- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
- методы сравнительного, статистического, логического, факторного и
экономического анализов.
Значительный вклад в разработку теоретических и практических
проблем управления персоналом внесли как зарубежные, так и отечественные
ученые, среди которых следует отметить работы В.Н. Кузнецовой,
А.А. Грачева, Н.Сумоуконой, А.Я. Кибанова, В.Ветлужских, С. Ивановой,
8
Ю.И. Башкатовой и др.
За базу исследования приняты статистические материалы
производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Автоагрегат» за 2014-
2016 годы.
Исходной информацией для проведения анализа послужили документы
бухгалтерской отчетности предприятия: форма №1 «Бухгалтерский баланс»,
форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».
Кроме того, информационной базой являются учебные пособия и
учебники, научная литература, статистические данные Федеральной службы
государственной статистики, материалы, представленные в сети Интернет,
материалы, опубликованные в научной литературе и периодических изданиях.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ
1.1. Сущность и значение мотивации персонала. Влияние
удовлетворенность трудом и приверженности персонала на эффективность
деятельности сотрудников
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое место в управлении
персоналом занимает определение способов повышения производительности
труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и
мотивация работников.
В деятельности любого предприятия можно выделить ряд сегментов:
производство, финансы, маркетинг и менеджмент. Безусловно, каждый из них
значим сам по себе, но все они тесно взаимосвязаны определенными группами
отношений, важнейшей из которых является кадровая. И действительно,
эффективность работы каждого сегмента (например, формирование основных
производственных фондов) напрямую зависит от успешного управления
персоналом предприятия и эффективной системы мотивации труда.
В требовательной современной корпоративной среде предприятия
стремятся повысить уровень мотивации сотрудников. Согласно недавно
опубликованному отчету, всего 13 процентов служащих говорят, что работают
с увлечением.
1
Сотрудничество, то есть работа с другими людьми для достижения
взаимной выгоды, является непременным условием высокой мотивации
наемных работников. В настоящее время отделы кадров могут воспользоваться
преимуществами решений, которые превращают работу на предприятии в
продуктивное и увлекательное социальное сотрудничество.
Мотивация. В современном мире это понятие перестаёт существовать как
1
Чумак, В.Г. Менеджмент персонала [Текст]. Учебное пособие. / В.Г. Чумак.- Ростов Н/Д: Феникс, 2014. – С.43
10
обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё более популярным.
В публицистической и тем более научной литературе тема мотивации
персонала широко рассматривается. При этом стремление адаптировать к
современности традиционные классические теории мотивации во многом не
приведено в систему, что осложняет использование методов мотивации и
технологий в практике. На сегодняшний день малая освоенность особенностей
мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах
производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о
затруднённой практической организации системы мотивации персонала.
Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и
мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования
по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления.
Сегодня довольно часто в различных источниках можно встретить такое
понятие как философия управления персоналом. Оно имеет важное значение в
рассмотрении основополагающего вопроса.
Итак, основной целью мотивации выступает формирование условий,
стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение
цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации
труда работников претерпели большие изменения в практике управления.
Мотивация также рассматривается как движущая сила человеческого
поведения, базирующаяся на взаимосвязи потребностей, целей и мотивов
человека. То есть, исходя из этого, общую характеристику процесса мотивации
можно представить, если выделить основные базисные понятия: потребности,
цели, мотивы.
Потребности – нужда в чем-либо, необходимом для поддержания
жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний
побудитель активности, причина целенаправленных действий.
Мотивы («опредмеченная потребность»)– это побуждения человека к
действию, направленные на результат (цель).
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
11
стремится человек. (результат).
Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется
через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны
иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны
достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально
присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать
мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания
коллектива в верной направленности.
Процесс мотивации сотрудника представле в виде 6 стадий на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
Первый этап
Возникновение потребностей
(постановка задачи)
Второй этап
Поиск путей устранения потребностей
Третий этап
Определение набора и направления необходимых действий
Пятый этап
Получение вознаграждения за осуществленные действия
Шестой этап
Устранение потребностей
Четвертый этап
Осуществление действий
НОВЫЕ
ПОТРЕБНОСТИ,
НОВЫЕ
ЗАДАЧИ
12
Мотивация труда персонала является одним из эффективных способов
повышения производительности труда в компании и ключевым направлением
кадровой политики любой организации. Главное в мотивации - ее неразрывная
связь с потребностями человека. Потребность - это внутреннее состояние
психологического или функционального ощущения нехватки чего-либо. В
связи с этим состоянием возникает напряжение, которое человек стремится (не
всегда осознанно) снизить путем удовлетворения какой-либо потребности.
2
.
Мотивы - это то, что заставляет человека действовать, является стимулом
к действию, представляющему собой образ желаемого блага. Стимулом
называют побудительную причину поведения. Существует также понятие
2
Грачёв, А.А. Технологии мотивирования персонала в организации: Учебно-методический комплекс. [Текст] /
А.А.Грачёв, П.А. Бавина, Е.П. Ильин и др. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2015. – С. 83.
13
«стимулирование труда». Это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью.
Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации
персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса.
Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных
результатах своего труда и приверженность своей организации.
От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у
данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его
рабочее поведение.
Удовлетворенность трудом является сложным феноменом, влияющим на
эффективность трудовой деятельности любого работника. Это один из
показателей социального самочувствия работников организации. Измерение
удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации
работников компании, социально-психологический климат, отношения с
руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность
персонала.
Большой словарь по социологии дает такое определение:
«удовлетворенность трудом от англ. satisfaction, labour; нем. Arbeitszufriedenheit
- состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых
работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки
возможностей реализации этих запросов».
Большой толковый социологический словарь приводит мнения
иностранных исследователей Д. Дэвид, Джери Дж: «удовлетворенность трудом
job satisfaction - соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их
фактическим опытом».
В науке сложилось значительное количество подходов к пониманию
феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется
как показатель: