14
«стимулирование труда». Это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью.
Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации
персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса.
Это удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных
результатах своего труда и приверженность своей организации.
От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у
данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его
рабочее поведение.
Удовлетворенность трудом является сложным феноменом, влияющим на
эффективность трудовой деятельности любого работника. Это один из
показателей социального самочувствия работников организации. Измерение
удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации
работников компании, социально-психологический климат, отношения с
руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность
персонала.
Большой словарь по социологии дает такое определение:
«удовлетворенность трудом от англ. satisfaction, labour; нем. Arbeitszufriedenheit
- состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых
работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки
возможностей реализации этих запросов».
Большой толковый социологический словарь приводит мнения
иностранных исследователей Д. Дэвид, Джери Дж: «удовлетворенность трудом
job satisfaction - соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их
фактическим опытом».
В науке сложилось значительное количество подходов к пониманию
феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется
как показатель:
15
- отношения к труду;
3
- показатель социального статуса индивида и как мера адаптации
индивида к социальной реальности;
4
- степень адаптации работника к производственной ситуации;
5
- степень соответствия личностных и вещественных факторов
производства;
- характеристика трудовой активности;
- показатель успешности трудовой деятельности и т.д.
Приверженность организации не может рассматриваться только как
своего рода привязанность к месту работы, когда человек долгие годы работает
на одном месте. Это в первую очередь готовность человека принять цели
организациии следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в
трудеи лояльное отношение к своей компании. Сегодня именно
приверженность персонала своей компании и то, какую долю в общей
численности составляет приверженный персонал, рассматривается
специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего
руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом,
несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей
компании и задумываются о перемене места работы.
Понятие «приверженность» составляет основу философии УЧР и задает
главный вектор в мотивационной деятельности современной организации.
Разные авторы по-разному трактуют эту категорию, но в основном все сходятся
во мнении, что приверженность есть выражение преданности сотрудника
организации, характеризующееся:
- степенью отождествления себя с целями и ценностями организации;
- желанием быть частью организации (лояльность);
- желанием проявлять усилия интересах организации.
Другими словами, приверженность – это состояние, при котором
действия человека зависят от убеждений, поддерживающих его деятельность и
16
его собственную причастность, а это означает, что приверженность можно
усилить и направить на поддержку организационных целей и интересов. Это
суждение указывает на то, что объектом управления становятся убеждения
работника, т.е. ценности и принципы, составляющие основу его жизненной
позиции.
Таблица 1.
Организационные источники и факторы, оказывающие
влияние на формирование приверженности персонала
В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на следующие ее
характеристики
3
:
- усилие - одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая
различные усилия; он может стремиться к работе полегче или браться за
тяжелые и сложные задания.
- старание - одному может быть безразлично качество его труда, другой
же стремится делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не
отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,
совершенствованию своих способностей.
- настойчивость - часто встречаются люди, которые быстро теряют
интерес к начатому делу, сокращают усилия и начинают меньше стараться,
выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их
3
Бухтияров, А.В. Система мотивационного рекрутирования [Текст] / А.В. Бухтияров. – М.:ФАИР, 2015. – С.76.
17
возможностями. Или напротив, человек неуклонно идет к поставленной цели,
прилагая максимум упорства, до тех пор, пока не добьется требуемого
результата.
- добросовестность - человек может обладать хорошей квалификацией и
знанием дела, быть способным и созидательным, много работать. Но если при
этом он относится к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно, это
может свести на нет все положительные результаты его деятельности.
- направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя
определенные действия. Он может выполнять свою работу потому, что она
приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное),
или потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей.
Для менеджера важно понимать причину, побуждающую человека вести себя
именно так, а не иначе.
Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию,
направление деятельности, контроль и поддержание поведения.
Грамотно выстроенная система мотивации труда, которая регулярно
совершенствуется и связана с заработком сотрудников, поможет сделать более
эффективным труд любых работников.
Кто такой эффективный работник с точки зрения руководителя - это
человек, который добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, готов
выходить за рамки своих компетенций ради компании, прилагает максимум
усилий к достижению поставленной цели, активен, готов к сотрудничеству и
помощи. Именно такой сотрудник поможет компании достичь новых высот.
Однако для того, чтобы стать эффективным, любому сотруднику нужна
мотивация.
По мнению специалистов, наиболее действенным инструментом
управления любого предприятия является сбалансированная и прозрачная
система мотивации, включающая в себя две наиболее важных подсистемы:
оплату труда персонала и возможность карьерного роста. Причем, в
правильном выстраивании системы оплаты труда заинтересовано как
18
руководство, так и рядовые сотрудники компании
4
.
Существует 4 типичные ошибки, которые совершаются в момент
создания системы оплаты труда:
1 Реактивность – ориентация на решение возникшей проблемы, а не
прогнозирование и предотвращение этих проблем в будущем. Руководитель
должен заранее по максимуму просчитать все возможные проблемы, с
которыми придется столкнуться – снижение объемов продаж, нарушения
дисциплины. В противном случае, реагируя на ситуацию «здесь и сейчас»
мотивации персонала достигнуть будет непросто.
2 Однофакторность – ситуация, когда мотивация труда персонала
направлена только на развитие какого-то одного показателя, например,
качество продукции или объем продаж. Упущение правильного
производственного поведения – того, что позволяет достичь общих целей
компании или ее руководства. Каждый работник и его обязанности должны
характеризоваться неким «правильным» набором характеристик. Если этого
нет, то руководству довольно сложно оценить, кто из сотрудников достоин
вознаграждения.
3 Ориентация на непрофессиональные предубеждения – ситуация, когда
при формировании системы оплаты труда руководитель опирается на какие-то
психологические установки, предыдущий опыт работы или мнение
посторонних людей.
4 Оплата труда персонала как способ мотивации подразумевает как
прямые, так и косвенные материальные стимулы, которые будут
способствовать повышению заинтересованности сотрудников в улучшении
качества выполняемой работы.
Руководство персоналом тесно связано с мотивацией труда в компании,
так как именно эта функция призвана объединять, координировать и
интегрировать все необходимые элементы рабочей системы в единое целое.
4
Иванова, С. Мотивация на 100% : А где же у него кнопка? [Текст] / Светлана Иванова. - М.: Альпина
Паблишерз, 2015. –С. 84.
19
Главными принципами руководства персоналом считают ответственность
каждого работника за выполнение своей работы и знание каждым работником,
кому он подчиняется и от кого получает указания. На сегодняшний день
мотивация руководства персоналом сильно изменилась. Так, преобладающее
значение приобрели социально-экономические и социально-психологические
методы управления персоналом над административными – сегодня руководство
направлено на сотрудничество персонала и администрации компании, получил
признание принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в
управлении позволяет менеджерам и рядовым сотрудникам работать в тесном
контакте, что является мощным стимулом для более качественной работы.
Руководство персоналом и мотивация труда сегодня связаны еще и социально-
психологическими аспектами. Так, важнейшим стимулом к работе является
стабильность служебного положения; увольнение по инициативе
администрации происходит довольно редко, так как сопряжено с соблюдением
многих правил; руководители воспитывают чувство приверженности компании
в персонале.
Мотивация труда персонала – сложный, но в то же время необходимый
процесс. Правильно выстроенное руководство персоналом позволяет решить
множество вопросов, среди которых и развитие в работниках способностей к
более интенсивному труду. Крайне важно, чтобы руководитель любого уровня
понимал: силы должны быть направлены не на отдачу приказов, а на
направление усилий сотрудников, помощь им в раскрытии потенциала и
формировании вокруг себя группы единомышленников.
Как же правильно выстроить систему мотивации работников предприятия
и повысить эффективность персонала.
Так, к прямым материальным стимулам относят зарплату, премии,
бонусные выплаты. Для обеспечения максимального мотивационного эффекта
порядок начисления этих выплат должен полностью соответствовать объему
выполненной работы, уровню квалификации, ответственностью сотрудника.
Каждый работник должен понимать, какой будет оплата его труда.
20
Говоря о косвенных материальных стимулах, имеют в виду гарантию
занятости, оплату отпуска и больничного листа, медицинскую страховку,
оплату питания или занятий спортом.
Понимание основных принципов мотивации труда персонала позволит
руководителю любой компании повысить эффективность существующих
методов и стилей управления.
Эффективное функционирование системы мотивации труда возможно
при соблюдении руководителем ряда принципов:
- установление четких целей и задач – каждый сотрудник должен знать,
что делать;
- гласность и наличие обратной связи; связь целей и вознаграждения –
сотрудники должны понимать, что они получат за выполнение определенных
целей;
- обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования
персонала в других организациях;
- определение ожиданий работников – например, при помощи анкет или
опросов; соблюдение единства моральных и материальных методов мотивации
сотрудников;
- применение преимущественно положительных стимулов; учет личных
интересов сотрудников и их индивидуальных потребностей при
стимулировании.
По мнению экспертов, разработка и внедрение системы мотивации труда
персонала в соответствии с указанными принципами может дать эффект,
прежде всего, если был составлен мотивационный профиль сотрудников. С
этого этапа необходимо начинать работу над мотивацией труда, и тогда
применение принципов мотивации действительно поможет достичь высоких
результатов. Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет
выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую
осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно
эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные
21
демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении
персоналом.
Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит
современному работодателю:
1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого,
структурного подразделения и компании в целом, а также способы их
достижения;
2. Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя
высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую
компанию;
3. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск,
адаптацию кадров;
4. Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать
уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя
и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью,
с мотивацией на результат
5
.
В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала
является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше –
через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при
уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление
эффективности работы всего коллектива в целом.
1.2. Мотивация трудовой деятельности, теории мотивации персонала
В настоящее время существует множество теорий мотивации и,
сложившихся из них моделей мотивации. Теории мотивации можно разделить
на 2 группы: содержательные и процессуальные теории.
К содержательным теориям мотивации относятся:
5
Башкатова, Ю.И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях[Текст] // Молодой ученый./
Ю. И. Башкатова, Р. В. Каптюхин, Л. В. Звягина .— 2015. — №6.2. — С. 3.
22
- Теория Маслоу;
- Теория Герцберга;
- Теория Альдерфера;
- Теория Макклеланда.
Содержательные теории мотивации основанны на изучении потребностей
человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность.
Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на обсуждение вопрос об
иерархии потребностей на основании своей книги «Иерархия потребностей»,
где он разработал пирамиду потребностей (рисунок 2).
Рисунок 2. Иерархия потребностей по модели А. Маслоу
Маслоу своей иерархической структурой хотел показать, что потребности
нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение человека
прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких
уровней
6
.
1. Физиологические потребности: являются необходимыми для
выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе,
сексуальные потребности и др.
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от
физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и
6
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: [Текст] уч. 2-е изд. / О.С. Виханский,
А. И. Наумов - М.: Гардарика, 2015. – С. 72.
Самовы-
ражения
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности
Физиологические
Вторичные
Первичные
23
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в
будущем. Появлением потребности в безопасности является, например,
покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на
пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в
причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо
общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия,
дружбе.
4. Потребности в уважении: включают внутренние факторы уважения,
такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные
достижения, и внешние факторы уважения - статус, уважение со стороны
окружающих, признание.
5. Потребности в самовыражении, самореализации, достижении предела
своих потенциальных возможностей, росте как личности.
Следующая содержательная теория мотивации – это теория ERG (1972)
(от англ. existence – «существование», relatedness – «взаимосвязи» и growth –
«рост») Клейтона Альдерфера. В отличие от А. Маслоу он объединил
потребности человека в три группы:
1) потребности существования, которые включают две группы
потребностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности;
2) потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных
контактах, взаимодействиях;
3) потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала
человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.
Вторым различием в указанных теориях является то, что, по А. Маслоу,
движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. К.
Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если
удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется
потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности
верхнего уровня усиливается действие потребности более низкого уровня, что