2
Содержание
Введение..................................................................................................................3
Глава 1. Теоретические основы деятельности кадровой службы на
предприятии...........................................................................................................8
1.1. Сущность, принципы и основные требования к работе с персоналом, с
целью мотивации к росту показателей эффективности и
конкурентоспособности организации...................................................................8
1.2. Основные виды мероприятий, нацеленные на удовлетворенность трудом
и приверженность персонала стратегическим интересам компании...............16
1.3. Современные методики мотивации роста производительности труда и
приверженность персонала, применяемые кадровыми службами...................25
Глава 2. Анализ состояния кадровой работы компании на примере ООО
«Транс Экспедит»................................................................................................47
2.1. Краткая история и анализ экономической деятельности
предприятия...........................................................................................................47
2.2. Анализ состава и структуры персонала организации, оценка кадрового и
интеллектуального потенциала предприятия.....................................................52
2.3. Анализ мотивации роста производительности труда и приверженность
персонала кадровой службы ООО «Транс Экспедит».......................................66
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой работы.............80
3.1. Мероприятия по формированию корпоративной культуры организации и
улучшению психологического климата..............................................................80
3.2. Мероприятия по совершенствованию мотивационной политики
компании, нацеленной на удовлетворенность трудом и приверженность
персонала................................................................................................................91
Заключение.........................................................................................................107
Список используемой литературы.................................................................111
Приложения........................................................................................................119
3
Введение
Нет необходимости усомниться в известном постулате о том, что
экономический потенциал страны, уровень государственного благосостояния
в общем и качества жизни каждого ее гражданина, например, во многом
находятся в зависимости от состояния трудовых ресурсов, степени
производительности управления кадровым и человеческим потенциалом. В
взаимосвязи с данным анализом удовлетворенности трудом и
приверженности персонала, эффективность мотивационной политики в
области управления персоналом особо важны в условиях рыночной
экономики. Известный южноамериканский мультимиллионер и филантроп
Эндрю Карнеги в одной из собственных работ сформулировал своеобразный
закон соответствия материальных ресурсов и кадрового потенциала:
«Оставьте мне мои фабрики, но отберите моих людей, и скоро полы заводов
зарастут травкой. Отберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей, и
скоро у нас будут новые фабрики, лучше прежних». Данная мудрость,
произнесенная в 19-м столетии, не потеряла собственной значимости и в
наше время.
Проблема эффективного применения и увеличения
конкурентоспособности кадрового потенциала, удовлетворенности трудом и
приверженности персонала стоит в России очень остро. В первую очередь, в
наше время не только промышленные фирмы, но и сфера малого и среднего
бизнеса испытывают серьезный недостаток грамотных работников, но даже
это ставит перед кадровыми службами фирм и организаций задачу вести
перманентный поиск и вспомогательную подготовку кадров.
Во-вторых, в связи с новыми технологиями перевозок груза и
пересмотром стратегии и тактики существующих компаний в секторе
экономики возникает потребность обновления кадрового состава всего
раздела настоящей экономики. Но решение данной ключевой для нынешней
экономики России трудности осложнено отсутствием самой системы
4
подготовки кадрового резерва и невысоким уровнем квалификации новых
кадров на рабочие специальности, чуть ли не нулевой мотивацией кадрового
персонала, и, как последствие, невысоким же уровнем приверженности
персонала. Данная обстановка обусловливает потребность создания
обновленной системы регенерации кадров.
В-третьих, в постсоветскую эпоху в отечественной науке, как правило,
работа проводилась исключительно по отношению к трудовому потенциалу
на уровне субъектов отраслевой государственной экономики. К сожалению,
фактически неразработанной оказалась проблема восполнения кадрового
потенциала на микроуровне, которым считаются проблемы любой в
отдельности взятой фирмы. Таким образом, напрашивается заключение о
том, что срочно потребуется исследование этого базового понятия, как
«кадровый потенциал предприятия».
В-четвертых, в отраслевых Университетах и в специализированных
средних учебных заведениях, начиная с 2000-х годов, в связи с
коммерциализацией, как правило, осуществляется с разной степенью
мастерства подготовка лишь управленческих кадров. Это затрудняет поиск
рядовых экспертов на незамещенные должности и обостряет проблему
подготовки кадрового резерва. В итоге складывается стабильная тенденция к
понижению кадрового потенциала компаний, и прежде всего – в области
малого и среднего бизнеса.
И это при том, что значение кадрового потенциала в условиях
рыночной экономики постоянно увеличивается и его невозможно
переоценить. Рыночная экономика с разнообразием форм принадлежности
предъявляет особенные требования к применению кадрового потенциала, так
как ключевые цели и стратегии компании жестко соединены с персоналом.
Подходящая обеспеченность компании нужными трудовыми ресурсами, их
грамотное применение, высочайший уровень производительности труда,
невозможный без взвешенной мотивационной политики и приверженности
персонала, имеют определяющее значение для устойчивой
5
конкурентоспособности фирмы на отраслевом рынке, подъема размеров
продукции и увеличения производительности производства.
Такие обязательные для жизнедеятельности компании константы, как
итоги производственно-хозяйственной работы, исполнение бизнес-плана,
динамики исполнения проекта производства, профессиональное освоение
внутренних и наружных рынков обихода во многом ориентируются степенью
применения кадрового потенциала.
На основании приведенных аргументов вполне возможно сделать
заключение об актуальности темы выпускной квалификационной работы,
потому что удовлетворенность трудом и приверженность персонала как
характеристики успешной мотивационной политики компании прямо
оказывают большое влияние на качество выпускаемой продукции, значение
её себестоимости и конкурентоспособность.
Цель написания ВКР – изучить удовлетворенность трудом и
приверженность персонала как характеристики действенной мотивационной
политики (на образце ООО «Транс Экспедит») с позиции
производительности применения кадрового потенциала предприятия.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты удовлетворенности трудом и
приверженности персонала, эффективности мотивационной политики
предприятия;
- изучить качественную характеристику кадрового потенциала
управления предприятия;
- раскрыть методику анализа кадрового потенциала;
- провести анализ общей характеристики деятельности ООО «Транс
Экспедит»;
- провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- провести анализ производительности труда на ООО «Транс
Экспедит»;
6
- провести анализ эффективности использования персонала ООО
«Транс Экспедит»;
- рассмотреть управление мотивацией и стимулирование персонала в
условиях кризиса;
- внести рекомендации по повышению кадрового потенциала на ООО
«Транс Экспедит».
Объектом исследования дипломной работы выступило ООО «Транс
Экспедит».
Предметом исследования считается кадровый потенциал
хозяйствующего субъекта.
В процессе подготовки и написания ВКР источниками информации
являлись:
- данные отчетности по труду («Сведения о количестве, заработной
плате и перемещении работников»);
- данные табельного учета по профессии и квалификации;
- данные бухгалтерского учета (форма № 1 «Бухгалтерский баланс»,
форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках»), также применялись материалы
периодической печати: «Управление персоналом», «Человек и труд»,
«Экономический анализ: теория и практика», «Нормирование и оплата труда
в промышленности» и другие.
Теоретические аспекты применения кадрового потенциала, методика
оценки кадрового потенциала взяты из учебников таковых творцов, как
Кибанов А.Я., Волкова О.И., Рынков Т.Ю, Берглезова Т.В., Мельник М.В. и
других.
Для написания дипломной работы применялись практические
материалы ООО «Транс Экспедит» за 2015-2016 годы.
При расчетах и анализе практических итогов применялись ключевые
способы исследования: сравнительный расклад к оценке финансовых
явлений, тест и синтез, приемы табличного и графического отражения
аналитических данных.
7
Структура работы имеет введение, три главы, заключение, список
используемых источников и литературы, приложения.
Практическая значимость дипломной работы обусловлена
вероятностью использования результатов исследования на ООО «Транс
Экспедит», что даст возможность выявить резервы и увеличить
эффективность применения кадрового потенциала.
8
Глава I. Теоретические основы деятельности кадровой службы на
предприятии
1.1. Сущность, принципы и основные требования к работе с
персоналом, с целью мотивации к росту показателей эффективности и
конкурентоспособности организации
В специальной литературе по менеджменту понятие «управление
персоналом» довольно-таки вариативно. Приведем лишь некоторые из
определений:
«Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности
специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение
производственной, творческой отдачи и активности персонала;
ориентация на сокращение доли и численности производственных и
управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и
расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала;
решение вопросов, связанных с обучением и повышением
квалификации персонала».
1
«Управление персоналом - это комплекс управленческих
(организационных, экономических, правовых) мероприятий,
обеспечивающих соответствие количественных и качественных
характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и
задачам предприятия (организации)».
2
1
Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] : учебник / Н.П. Беляцкий. – 2-е изд. –
Минск : Современная школа, 2010. – 448 с.
2
Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. - СПб.: Питер: Питер принт,
2004. - 224 с. 14. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст] : учебник / А.П.
Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 352 с.
9
«Управление персоналом - деятельность, выполняемая на
предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию
людей (работников) для достижения организационных и личных целей».
1
В той ж литературе выделяется достаточно много функций управления
персоналом. Изучив источники, можно выделить наиболее типичные
функции управления персоналом:
1) составление плана персонала (в том числе его стратегическое
составление плана), установление необходимости в числе и качестве
работников, а кроме того периода их использования. Составление плана
сотрудников как правило оценивают равно как начальную функцию
профессионального маркетинга, так как согласно периода она опережает все
без исключения прочие его функции;
2) установление методов рекрутирования, привлечения персонала.
Осуществление этой функции подразумевает ответы на вопросы: где
отыскать необходимых сотрудников, равно как заинтересовать их в данное
предприятие, какое количество человек брать извне, а какое количество
внутри? В случае формирования новейшего предприятия данная роль
предусматривается ещё на стадии установления расположения компании, так
как не в каждом районе существует вероятность отыскать нужное число
рабочей силы необходимой квалификации. К тому же стоимость рабочей
силы в разных регионах, в особенности в разных государствах, может
значительно отличаться;
3) менеджмент персонала. Его цель - предоставление спроса в рабочие
зоны в этом предприятии со стороны более подготовленных людей, в
главную очередность высококвалифицированных экспертов и менеджеров.
При этом менеджмент случается равно как внешний, направленный в
вовлечение сотрудников со стороны, таким образом и внутренний,
1
. Гладкий, А.А. 1С : Предприятие 8.0 : Управление персоналом / А.А. Гладкий. – Ростов
н/Д : Феникс, 2006. – 342 с.
10
предусматривающий желание своих наилучших сотрудников к безупречно-
официальному росту и делу более значимых для компании работников мест;
4) отбор, анализ, подбор и утверждение в службу работников.
Значимость данной функции обусловливается возрастающей ценой рабочей
силы и повышением требований к рабочему. Не случайно, к примеру, в
Японии в подбор одного кандидата тратится до 48 ч. трудового периода, в
США - вплоть до 16 - 18 ч.;
5) адаптирование, подготовка и увеличение квалификации
сотрудников, их формирование. На сегодняшний день в современных
компаниях высококлассное формирование превратилось по сути в
непрерывный процесс, развивающийся в течение целой рабочий жизни
человека;
6) составление плана продвижении по службе, предоставление
безупречно-официального роста сотрудника. Данная роль немаловажна равно
как с целью единичных работников, поскольку соответствует их ожиданиям
и заинтересованностям, таким образом и с целью компании, так равно как
дает возможность полнее и успешнее применять возможности сотрудника;
7) управление персоналом. Основную роль в осуществлении данной
функции занимает мотивирование работников. Она означает желание
сотрудников к честному и активному труду, осуществлении
организационных целей. Мотивирование добивается, в первую очередь в
целом, благодаря обеспечению совпадения координационных и
индивидуальных целей. Но управление никак не сводится к мотивации. Оно,
«равно как роль управления, вызвано объединять, согласовывать,
взаимосвязывать и объединять все без исключения другие функции в единое
целое». При этом речь идет, в первую очередь в целом, о функциях,
сопряженных с управлением людьми. Управление персоналом - весьма
непростая и массивная работа, в той либо другой мере содержащая почти все
прочие функции;
11
8) управление затратами в штат. Это подразумевает расчет, какое
количество стоит привлечение, подготовка, формирование, анализ, оплата
персонала, общественные затраты и т.п., т.е. все без исключения нахождение
сотрудника в компании, а кроме того сопоставление затрат с пользой, какую
дает деятельность работника;
9) предприятие трудового места, позволяющая приемлемо применять
возможности работника и предоставляющая ему вероятность показать себя в
рабочий деятельности. Данная роль предусматривает разнообразные условия,
оказывающие большое влияние на финансовую и общественную
результативность сотрудника: его квалификацию и персональные свойства,
технику и ноу-хау, служебное место, целую рабочую обстановку;
предоставление рационального распорядка работы: формирование графиков
деятельность, отпусков, смены в случае заболевания либо прогулов и т.п.
Точное осуществление данной функции дает возможность сохранять
наилучший рабочий темп компании, экономить существенные ресурсы,
увеличивать удовлетворение присутствием в компании;
10) освобождение персонала. В современном изготовлении данная роль
никак не сводится к объявлению увольнения согласно инициативе
управления либо сотрудника и к надлежащему оформлению документов. Она
содержит разнообразные фигуры адаптации количества сотрудников и их
применения к потребностям производства. Это может быть ликвидация
сверхурочных трудов, переход работников в небольшой действующий
период либо неполноценную рабочую неделю, скоротечное сокращение и
т.д.;
11) профессиональное делопроизводство: получение, сохранение и
подсчет анкетных сведений, стажа, увеличения квалификации и т.д. Эта, так
сказать, технический роль нужна с целью результативного применения
персонала. На сегодняшний день её существенно упрощает применение
компьюторных концепций и технологий;